【正文】 事它做的這份工作？ o 管理者如何幫助員工達成工作目標(biāo)或任務(wù)？ o 員工達成工作目標(biāo)或任務(wù)過程中有無外部障礙？ o 員工有完成該目標(biāo)或任務(wù)所需的知識、技能嗎？ o 目標(biāo)實施過程中如何進行有效的監(jiān)控？ o 雙方就應(yīng)負(fù)責(zé)任、目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)是否達成了共識？ 20237 44 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績效目標(biāo)？ ?績效目標(biāo)設(shè)立的框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 績效目標(biāo)來源 績效目標(biāo) 衡量原則 績效目標(biāo)： 結(jié)果目標(biāo) 行為目標(biāo) oSMART oSMTABC o5W2H oSUMMIT 績效目標(biāo)種類 部門業(yè)務(wù)重點 目標(biāo)與 KPI 崗位職責(zé)與 PI 業(yè)務(wù)流程的目標(biāo) 管理者 /員工 /組織共同參與 20237 45 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績效目標(biāo)？ ?績效目標(biāo)的來源 o 公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo) o 崗位職責(zé) o 內(nèi)、外部客戶的需求 20237 46 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績效目標(biāo)？ ?績效目標(biāo)的類型 o 結(jié)果目標(biāo) 員工在特定的條件下必須達到的階段性成果 舉例： 本年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場份額提高 2%； 上半年度貨款回收目標(biāo)達到 2千萬人民幣； o 行為目標(biāo) 員工在完成目標(biāo)成果過程中的行為表現(xiàn)必須達到的標(biāo)準(zhǔn)要求 舉例： 本年底，將公司的績效和獎勵政策在本部門宣傳、推廣，讓每位員工都清楚； 與客戶一起商討，明確如何改善送貨服務(wù)； 20237 47 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 如何制定績效目標(biāo)？ ?績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 成本 o 產(chǎn)品的數(shù)量 o 處理零件的數(shù)量 o 接聽電話的數(shù)量 o 銷售額 /利潤 o 見客戶的次數(shù) o 支出費用的數(shù)額 o 實際費用和預(yù)算 質(zhì)量 時間 o 合格品的數(shù)量 o 錯誤投訴率 o 投訴數(shù)量 o 期限 20237 48 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績效目標(biāo)的設(shè)定方法與程序 ?傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法 ?參與性的目標(biāo)設(shè)定方法 ? 公司內(nèi)每個人的目標(biāo)并不是分散的，它們在組織系統(tǒng)的縱向上，相互聯(lián)系在一起。反饋時應(yīng)先溝通、傾聽，再對癥下藥。反饋時應(yīng)針對性地加強專業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)。 中基層管理者是績效管理的執(zhí)行者。 ?人： 主要指高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持、其他各級管理者對與績效管理理念、方法的掌握和大力推動，以及自身角色的認(rèn)知；公司所有員工對于績效管理的正確認(rèn)識 ?環(huán)境： 公司實施績效管理的外圍環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氛圍是否有利于制度的實施和績效管理的 落實 20237 83 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績效管理全景案例 20237 84 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 高層管理人員述職報告制度 ?高層管理者的界定 o 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理 o 公司一級部門經(jīng)理、副經(jīng)理 20237 85 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 高層管理人員述職報告制度 ?高層管理人員的工作特點 要承擔(dān)公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和策略目標(biāo)的制定問題，更要承擔(dān)將戰(zhàn)略和策略有效落實的重任！ 通過考核這個工具和手段，目的在于促進高層管理人員理清思路，抓住重點，明確責(zé)任；通過有效管理，落實公司戰(zhàn)略，不斷提升公司的核心競爭力。 o 考核內(nèi)容： 工作計劃和任務(wù)完成情況；崗位和職責(zé)履行情況；過程行為表現(xiàn)，如制度、規(guī)定的執(zhí)行情況、團結(jié)合作、溝通協(xié)調(diào)等。 找出成功地完成流程所需的關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵過程； 168。這有利于管理者抓大放小，從而節(jié)省時間，提高效率。 20237 68 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級與考核關(guān)系 ?考核等級 等級 優(yōu) 點 缺 點 三個 （ A、 B、 C） 管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單 易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離 四個 （ ABCD） 沒有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運用 與正態(tài)分布理論相悖 五個 （ SABCD） 能拉開距離；結(jié)果易于運用 仍有中庸問題；難于判斷 20237 69 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級與考核關(guān)系 ?考核等級 經(jīng)理 /直接主管評價 自我評價 下屬評價 同事評價 客戶評價 360度評價 20237 70 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級與考核關(guān)系 ?企業(yè)應(yīng)該采用哪種等級法？ 明確等級法和比例控制的用途 明確績效管理與績效考核的出發(fā)點至關(guān)重要 等級確定的兩大依據(jù)是“正態(tài)分布理論”和“企業(yè)價值觀與文化需要” 確定等級并不等于各級別的人員都用同樣的等級 20237 71 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核實施 Ⅰ 準(zhǔn)備 Ⅱ 實施 Ⅲ 優(yōu)化 Ⅳ 結(jié)果運用 考核實施四步驟 20237 72 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核實施 實施時的幾個需關(guān)注的重要環(huán)節(jié) 建立以公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥的績效管理制度推行委員會或工作小組 對所有管理者和員工進行細(xì)致、有針對性的培訓(xùn)、宣傳 在制度全部推出之前，先在某個或某幾個部門試點 自上而下實施，便于目標(biāo)制定和壓力的傳遞 對績效考核實施全過程進行定期跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進等方面的情況，以便及時對制度進行優(yōu)化 等到績效評價結(jié)果相對客觀、公正時，再將考核結(jié)果與薪酬、晉升等內(nèi)容相聯(lián)系 20237 73 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績效管理組織與責(zé)任體系 20237 74 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 成功實施績效管理的必備條件 ?有效實施績效管理的三個方面 o 績效目標(biāo)體系 o 績效管理過程 o 建立統(tǒng)一、完備的績效考核制度 20237 75 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 成功實施績效管理的必備條件 ?“環(huán)境”的作用不容忽視 企業(yè)在進行績效管理制度設(shè)計和推行時，一定要考慮自身的特點和環(huán)境的作用。反饋時私下交流，尋找并解決問題。 20237 53 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 在績效考核中應(yīng)避免的幾種易出現(xiàn)問題 誤區(qū) 規(guī)避措施 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清 采用目標(biāo)管理法和行為錨定評價法，用描述性的語言來對績效評價要素加以界定；利用 SMART、 5W2H、SMTABC等原則，在績效計劃階段對設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)范 近因效應(yīng) 分季 /月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法 暈輪效應(yīng) 關(guān)鍵是評價者本人要能夠意識到這點；其次，加強對主管人員培訓(xùn)也有助于避免這問題產(chǎn)生 居中趨勢 采用強制分布法；加強對主管人員培訓(xùn) 偏松或偏緊傾向 采用強制分布法；以客觀績效為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督 暗示效應(yīng) 以客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過二次考核與上級溝通 評價者的個人偏見 建立員工投訴制度；加強績效管理過程中的雙向溝通 人際關(guān)系影響 建立員工投訴制度；以客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督 20237 54 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 幾種主要績效評價工具的主要優(yōu)點和缺點 優(yōu) 點 缺 點 圖示尺度評價法 使用起來較為簡便；能為每一個員工提供一種定量的績效評價結(jié)果 績效評價標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松傾向和評價者偏見等問題有可能發(fā)生 交替 排序法 便于使用，能夠避免居中趨勢以及圖示尺度法所存在的其他問題 可能會引起員工的不同意見，而且當(dāng)所有員工的績效事實上都較為優(yōu)異時，會造成不公平 強制 分布法 在每一績效等級中都會有預(yù)定數(shù)量的人數(shù) 評價結(jié)果取決于最初確定的分布比例 關(guān)鍵 事件法 有助于確認(rèn)員工的何種績效為正確，和種績效為錯誤；確保主管人員是對員工的當(dāng)前績效進行評價 難于對員工之間的相對績效進行評價或排列 行為錨定評價法 能夠為評價者提供一種行為錨，評價結(jié)果精確 設(shè)計較為困難 目標(biāo) 管理法 有利于評價者與被評價者對工作績效目標(biāo)的認(rèn)同 耗費時間 20237 55 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核反饋技能 ?目的 o 讓員工了解主管對自己工作績效的看法 o 共同分析原因，找出雙方有待改進的方面 o 共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點 20237 56 AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核反饋技能 ?如何做好績效