以目標(biāo)管理為核心的績(jī)效管理體系教材-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 供討論 ? 假定季績(jī)效工資為年收入的6%；年績(jī)效工資為年收入的52% ? 例 :若該經(jīng)理年收入為 100000元，第三季度考評(píng)得分為 87分、年終考評(píng)得分為 70分，則第三季獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算分別如下： 第三季獎(jiǎng)=100000*6%*[ 75%+%*(8760分 )]=6525元 年獎(jiǎng) =100000*52%%* [ 75%+%*(7060分 )]=45500元 60000固定工資40000預(yù)期浮動(dòng)工資預(yù)期工資總額100000得分≤40 分60000得分 =80 分100000得分≥ 100 分125000等于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平 25%以 某部門(mén)經(jīng)理為例金額 : RM B 元元 季績(jī)效工資 =年收入 季績(jī)效工資比例 季績(jī)效工資計(jì)付比例 年獎(jiǎng) /第四季度獎(jiǎng) =年收入 年績(jī)效工資比例 年 績(jī)效工資計(jì)付比例 以業(yè)績(jī)決定授予的股權(quán) /期權(quán) 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 期權(quán)或股權(quán)授予曲線 A B C D 獲得標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)期獎(jiǎng)金百分比 考評(píng)得分 示意 授予協(xié)議書(shū) 根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，制定業(yè)績(jī)矩陣 重用、提升，充實(shí)到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位 重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn) 幫助找出問(wèn)題所在，提供有針對(duì)性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì) A 60分以下 60— 80分 80— 90分 90分以上 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 素質(zhì) /能力 ? 準(zhǔn)確性 ? 迅速性 ? 創(chuàng)造性 ? 團(tuán)隊(duì)性 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 自律性 B C D 60分以下 1 60分 至 75分 75分 至 90分 90分以上 2 3 4 業(yè)績(jī)矩陣 根據(jù)情況淘汰出局 ? 把對(duì)員工培訓(xùn)作為對(duì)其出色業(yè)績(jī)的非物質(zhì)性激勵(lì)之一 ? 根據(jù)目標(biāo)績(jī)效完成情況，由本人和上級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃 ? 由人力資源部門(mén)匯總培訓(xùn)需求，制定公司系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃表 ? 把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路發(fā)展相結(jié)合 ? 未來(lái)發(fā)展的方向 ? 有待提高的能力 ? 通過(guò)培訓(xùn)希望達(dá)到的水平 ? 能力改善的具體措施 ? 措施實(shí)施的階段性時(shí)間表 根據(jù)員工績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合其發(fā)展方向，幫助員工制定績(jī)效改善計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力 原則 績(jī)效改善計(jì)劃內(nèi)容 其它可能的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法 ?表彰 –評(píng)選年度優(yōu)秀員工，在 《 ***報(bào) 》 或宣傳欄內(nèi)公布績(jī)效優(yōu)秀的員工 ?帶薪假 –對(duì)優(yōu)秀員工給予一定的帶薪假 ?度假 –獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工旅游度假 供參考 目錄 ?***績(jī)效管理體系概述 ?績(jī)效指標(biāo)制定程序及方法 ?目標(biāo)管理卡的使用方法 ?績(jī)效考評(píng)程序及方法 ?目標(biāo)考評(píng)卡的使用方法 結(jié)合 ***實(shí)際情況，針對(duì)不同層級(jí)的考評(píng)對(duì)象，我們?cè)O(shè)定了相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo) 部門(mén) /人 *決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān) 按年度目標(biāo)分解 指標(biāo)釋義 ? 部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個(gè)考核期內(nèi)對(duì)下屬員工的培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。 …… ?管理改進(jìn)目標(biāo) 建立規(guī)范有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng) 形成權(quán)責(zé)明確、運(yùn)行高效、協(xié)調(diào)順暢的組織結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu) …… ?提高工藝水平、強(qiáng)化工藝紀(jì)律 ?完善 /規(guī)范檢查標(biāo)準(zhǔn) ?建立質(zhì)量糾錯(cuò)機(jī)制 ?提高生產(chǎn) /檢測(cè)設(shè)備穩(wěn)定性及有效性 示意 績(jī)效指標(biāo)確定第二步： 將關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門(mén)及個(gè)人 提高工藝水平、強(qiáng)化工藝紀(jì)律 ? 組織功能調(diào)整 ? 完善工藝開(kāi)發(fā)制度 ? 規(guī)范簡(jiǎn)化主要技術(shù)工藝流程 ? 完成品延產(chǎn)品工藝標(biāo)準(zhǔn) ? 強(qiáng)化生產(chǎn)過(guò)程工藝紀(jì)律執(zhí)行 ? 完善工藝開(kāi)發(fā)制度 ? 完成品延產(chǎn)品工藝標(biāo)準(zhǔn) ? 規(guī)范簡(jiǎn)化主要技術(shù)工藝流程 制造副總 技術(shù)部 生產(chǎn)一部 A工程師 B工程師 部門(mén) /副總 員工 示意 績(jī)效指標(biāo)確定第三步： 用重要性、可衡量性和可控性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)可能的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選并確定指標(biāo)權(quán)重 P r o c e s s C e n t r i cO r g a n i s a t i o nD e s i g n重要性 可衡量性 可控性 重要性 從公司角度看，該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度 可衡量性 從考核角度看，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過(guò)或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述 可控性 ? 從執(zhí)行角度來(lái)講，考核對(duì)象（相對(duì)其他部門(mén)）對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任 ? 并且基本上可以通過(guò)自己的努力達(dá)到目標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 以 5分制對(duì)各目標(biāo)評(píng)分 ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是重要性為 5分、可衡量性和可控性均大于 3分（含 3分）的目標(biāo) ? 如果符合此標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)過(guò)多，將進(jìn)一步討論確定 指標(biāo)篩選考慮的主要因素 從而得到部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重 示意 目標(biāo)分解注意事項(xiàng)一：指標(biāo)分解需保持縱向、橫向的一致性 橫向一致性 提高工藝水平、強(qiáng)化工藝紀(jì)律? 組織功能調(diào)整 ? 完善工藝開(kāi)發(fā)制度? 規(guī)范簡(jiǎn)化主要技術(shù)工藝流程? 完成品延產(chǎn)品工藝標(biāo)準(zhǔn)? 強(qiáng)化生產(chǎn)過(guò)程工藝紀(jì)律執(zhí)行? 完善工藝開(kāi)發(fā)制度? 完成品延產(chǎn)品工藝標(biāo)準(zhǔn)? 規(guī)范簡(jiǎn)化主要技術(shù)工藝流程制造副總 技術(shù)部 生產(chǎn)一部A 工程師 B 工程師部門(mén) / 副總員工縱向一致性 一致性： ?任務(wù)分解的完整性 ?時(shí)間的相互匹配性 目標(biāo)分解注意事項(xiàng)二：以雙向互動(dòng)的方式分解目標(biāo)，有助于澄清雙方的期望，提高對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同 （ 1）第
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