【正文】 作性、責任心、紀律性。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。各部門考核結果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評定等級。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，（36） 須重新填寫相應的《績效考核表》，（37） 并向上一級主管報請批準?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。第二節(jié)　個人年度能力評價第4條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。第八章 申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄四 能力評價指標定義表此部分由若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。各項目的說明如下：協(xié)作滿意度超出目標達到目標接近目標遠低于目標響應時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應處理時間ABCD解決問題遠低于預期時間解決問題在預期時間內(nèi)解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理業(yè)務水平ABCD業(yè)務處理有很強的專業(yè)水平，提供了超出預期的成果業(yè)務處理有不錯的專業(yè)水平，提供了預期的成果業(yè)務處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預期業(yè)務處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達不到預期結果反饋ABCD每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員從不及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)作態(tài)度ABCD非常主動，積極配合比較主動，能夠配合在花費一定的交涉時間后，能達到目的不主動，通常很難獲得協(xié)作和支持附錄八 個人考核表格示例表1：部門負責人月度、季度考核表姓名　部門　崗位　考核期間　　年　　月/季度考核維度任務績效序號指標權重考核目標值實際執(zhí)行結果考核得分最終得分12345＝411　%　　　　2　%　　　　3　%　　　　4　%　　　　5　%　　　　6　%　　　　7　%　　　　8　%　　　　管理績效1工作任務管理15%——　　　2員工管理15%——　　　考核得分合計100%——————　考核人評語　考核人簽字：　日期　注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權重的乘積。本方案由公司綜合辦負責解釋。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。項目結束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行?？己司S度及權重部門考核維度及權重見下表：考核維度考核人年度考核權重任務績效指標考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。崗位職務聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。對于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個關鍵績效指（21） 標（22） 進行考核（參見附錄十一：考核指（23） 標（24） 示例），（25） 對于不（26） 易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，（27） 然后確定要求達到的目標（28） 值和各個計劃或任務的權重?？己私Y果確認定量指標的考核結果確認定量指標的考核結果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。關鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。指（8） 標（9） 定義詳見附錄一。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1 考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門負責人及參加項目的業(yè)務技術人員、證照管理員項目考核、年度考核考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種?？己擞猛究己私Y果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務晉升崗位調(diào)動員工培訓第二章 考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3－2。（10） 周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。考核結果＝∑（各項考核指標分值相應權重）定性指標的考核結果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表3－3。確定后雙方各持一份，（29） 作為本月度、季度的工作指（30） 導和考核依據(jù)?？己私Y果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。第一節(jié)　個人年度綜合考核第2條 個人年度綜合考核的維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。評價關系表5－4 評價關系表評價對象評價關系各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價第六章 部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部門所有項目考核結果的平均值。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。單店響應時間處理時間業(yè)務水平結果反饋協(xié)作態(tài)度合計填表人部門填寫日期注：1．調(diào)查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿意度分為五個項目； 3．每個調(diào)查對象獨立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總； 4．每個調(diào)查對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。附錄一 管理績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標工作任務管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附錄二 周邊績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于預期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應,解決問題在預期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應,解決問題超出預期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意附錄三 態(tài)度指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通?？己私Y果的用途項目考核結果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。考核周期項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日內(nèi)。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結果中?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。個人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，（33） 明確指（34） 出工作中的問題，（35） 提出改進建議。部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。關鍵業(yè)績指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。經(jīng)營辦職責公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結果