【正文】 判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能基礎知識專業(yè)知識實務知識技能技巧評價人簽字：年 月 日注：評分結果按以下標準判定：A：超出目標，B：達到目標，C：接近目標，D：遠低于目標附錄六 員工滿意度調查表評價項目非常滿意比較滿意一般有些不滿很不滿意公司整體狀況您對公司的整體經營狀況：54321您對公司在外界的品牌和聲譽：54321您對公司的未來前景：54321個人發(fā)展您對自己的工作性質和內容和自己的興趣相比：54321您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對自己可以得到的升遷機會：54321您對公司處理您提出工作建議的方式：54321您對公司提供的培訓和學習機會：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內相似崗位的人相比：54321與公司內不同崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人相比：54321工作條件公司的各種物質條件：54321您對公司人際關系的滿意度：54321您對管理制度合理性：54321您對信息系統(tǒng)的滿意度：54321您對自己的直接上級：54321您對自己的工作強度：54321您在工作中是否經常受到干擾：54321對于工作成果，能夠獲得充分的認可：54321合計填表人部門填表日期附錄七 協(xié)作滿意度調查表綜合辦財務部中心廚房表2：一般員工月度、季度考核表姓名　部門　崗位　考核期間　　年　　月/季度考核維度　序號指標權重考核目標值實際執(zhí)行結果考核得分最終得分12345＝41任務績效1　%　　　　2　%　　　　3　%　　　　4　%　　　　5　%　　　　6　%　　　　7　%　　　　8　%　　　　態(tài)度1積極性%————　　2協(xié)作性%————　　3責任心%————　　4紀律性%————　　考核得分合計100%——————　考核人評語　考核人簽字：　日期　注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權重的乘積。單店響應時間處理時間業(yè)務水平結果反饋協(xié)作態(tài)度合計填表人部門填寫日期注：1．調查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿意度分為五個項目； 3．每個調查對象獨立填寫一張表，經營辦匯總； 4．每個調查對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。附錄一 管理績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標工作任務管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理附錄二 周邊績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于預期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應,解決問題在預期時間內, 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應,解決問題超出預期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質量其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意附錄三 態(tài)度指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議。本方案由經營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。考核結果的用途項目考核結果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。經營辦就各項目特點并結合公司經營需求，組織項目評審委員會、財務部等相關部門，對該項目經費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術水平、質量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標?？己酥芷陧椖靠己酥芷诎疵總€項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日內?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度考核。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結果中。指標定義詳見附錄四。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。年終獎分配在年終獎分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。元月20日前各部門將考核結果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。個人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內部周邊績效考核。所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“中”。月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結果。統(tǒng)計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，（33） 明確指（34） 出工作中的問題，（35） 提出改進建議。確定任務績效目標（13） 在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），（14） 直接上級根據(jù)公司經營計劃和實際工作要求，（15） 就當期主要工作任務、考核標（16） 準、指（17） 標（18） 權重等內容與被考核人面談，（19） 共同（20） 討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。關鍵業(yè)績指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標定義詳見附錄五、六。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。（7） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。其中月度考核、季度考核于月度、季度結束后十日內完成；項目考核于項目結束后十日內完成，年度考核于次年一月二十日前完成。經營辦職責公司經營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負責部門、項目考核最終結果的公布。考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開?？己四康耐ㄟ^考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。公司綜合辦職責公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第三章 考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。表3－2 考核關系表考核對象考核關系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。具體參見《績效考核指（5） 標（6） 示例》。指（11） 標（12） 定義詳見附錄二。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。關鍵業(yè)績指標的設立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。表3－3 定性指標評分等級定義表考核得分120 – 105100 9085 7065 0標準A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤考核結果的分布一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。（31） 計劃執(zhí)行過程中，（32） 考核雙方及時溝通。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第五章 個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。同時，為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。公司高管表5－1 公司高管人員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效合同得分董事會或總經理90%周邊績效同級10%部門負責人表5－2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重年度部門考核值經營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦60