企業(yè)管理：管理效能提升課程ohp(存儲(chǔ)版)
【正文】 ? 關(guān)懷 ： 對(duì)員工表達(dá)人際間的關(guān)懷、關(guān)心； 74 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 技能管理模式 第四部分：人員的管理 管理者應(yīng)花 40% 至 50% 的時(shí)間教育和激勵(lì)自己的部署。 —— IBM董事長(zhǎng)華生 透過(guò)培育改變部屬的行為 行為 知識(shí) 態(tài)度 技巧 培訓(xùn)項(xiàng)目 75 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 培育的基本概念 第四部分：人員的管理 未來(lái)應(yīng)具備的能力水平 目前應(yīng)具備的能力水平 目前已具備的能力水平 應(yīng)考慮的培訓(xùn)需求 76 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 培育部屬的 PDCA 第四部分：人員的管理 明確每位部屬的培育需求 作出培育計(jì)劃預(yù)定表 執(zhí)行部屬培育計(jì)劃 檢討培育效果并安排強(qiáng)化作業(yè) 77 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 第四部分：人員的管理 明確下屬培育內(nèi)容及項(xiàng)目 依據(jù)能力判定表進(jìn)行 (5分鐘 ) 78 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 OJT運(yùn)作方法 第四部分：人員的管理 OJT的方式很多，諸如：工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、 工作匯報(bào)、任務(wù)編組、專(zhuān)案指派、職務(wù)代理、 研究報(bào)告、資料研讀、授權(quán)、副手、助理 …… 其中又以工作教導(dǎo)和授權(quán)最常見(jiàn)也最有效。 Y 理論） 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 44 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 X 理論 vs Y 理論 工作對(duì)大多數(shù)人而言， 本質(zhì)上就不怎么有趣味 大多數(shù)的人不具有野心， 只愿付一點(diǎn)點(diǎn)責(zé)任，而 且情愿被管 大多數(shù)對(duì)解決組織內(nèi)部 問(wèn)題只有一點(diǎn)點(diǎn)能力和 創(chuàng)造力 動(dòng)機(jī)只有在生理上感到 舒適的時(shí)候才能產(chǎn)生 大多數(shù)的人必須被密切 控制，并強(qiáng)制逼迫才會(huì) 達(dá)成組織目標(biāo) 如果情況可以，工作就 象游戲一樣自然 在達(dá)成組織目標(biāo)上，自 我控制通常是不可缺少 的 解決組織問(wèn)題的能力， 是廣布于每個(gè)人之間的 動(dòng)機(jī)除了在生理上感到 舒適之時(shí)會(huì)產(chǎn)生，也因 社交上、尊重以及自我 實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生 在適當(dāng)?shù)亟o予動(dòng)機(jī)之后， 人們也可以自我指導(dǎo)并 富創(chuàng)造力 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 45 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 領(lǐng)導(dǎo)理論 激勵(lì)理論： ? 強(qiáng)化理論 ? 馬斯洛需求層次論 ? 雙因子理論 ? 期望理論 ? 公平理論 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 46 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 強(qiáng)化理論 刺 激 反 應(yīng) 行為本身的結(jié)果對(duì)行為具有強(qiáng)化作用，行為結(jié) 果也是一種刺激 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 47 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 馬斯洛需求理論 生 存 安全感 歸屬感與愛(ài) 受尊重 自我實(shí)現(xiàn) ? 做一個(gè)有效率的主管 ? 讓員工自行思考問(wèn)題 ? 讓員工了解工作的最終目的 ? 讓員工做感興趣的工作 ? 傾聽(tīng)員工的意見(jiàn) ? 即該告知員工和工作有關(guān)的狀況 ? 尊重員工 ? 肯定員工的工作表現(xiàn) ? 讓員 工做有 挑戰(zhàn)的事 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 48 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 雙因子理論 維持因子 ? 公司政策 ? 工作環(huán)境 ? 督導(dǎo)情況 ? 與同事的關(guān)系 ? 職業(yè)保障 ? 薪資 ? 職位 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 49 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 雙因子理論 激勵(lì)因子 ? 成就感 ? 晉升 ? 責(zé)任感 ? 受賞識(shí) ? 工作性質(zhì) ? 職業(yè)與個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 50 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 期望理論 M = V * E（激發(fā)力量 = 目標(biāo)價(jià)值 * 期望機(jī)率） 目標(biāo)價(jià)值 = 指一定的目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需求的 價(jià)值 期望機(jī)率 = 指一個(gè)人根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷自己 的努力達(dá)到一定績(jī)效的可能性大小 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 51 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 公平理論 Qp / Ip = Qo / Io ? Qp = 一個(gè)人對(duì)自己所獲得的報(bào)酬的感覺(jué) ? Qo = 對(duì)某個(gè)作為自己比較的對(duì)象所獲得報(bào)酬的感覺(jué) ? Ip = 對(duì)他自己所投入的感覺(jué) ? Io = 對(duì)那個(gè)作為比較的人其所做透入的感覺(jué) 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 52 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)理論： ? 情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 管理方格論 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 53 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 有效領(lǐng)導(dǎo)行為的重要因素 E = F（ L . F . S） ? L = 領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式 ? F = 領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者的互動(dòng)關(guān)系 ? S = 產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的情境 第三部分：有效的領(lǐng)導(dǎo) 54 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 情境的定義 人員發(fā)展有四個(gè)階段，可依其成熟度給予不同 的領(lǐng)導(dǎo)方式 人員的成熟度包含了 能力 amp。 79 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 OJT有下列特色 第四部分：人員的管理 ? 實(shí)用性高，接近職場(chǎng)需求； ? 能就近機(jī)會(huì)教育，學(xué)習(xí)效果易于掌握； ? 能持續(xù)的追蹤成效及輔導(dǎo)運(yùn)用； ? 能銜接 OFF – JT 的訓(xùn)練效果； ? 較能因材施教，個(gè)別照顧； 80 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 OJT常用的利器 — 工作指導(dǎo) 第四部分：人員的管理 歸納一般使用的工作教導(dǎo)可分為兩大類(lèi)： 指示型的工作指導(dǎo) ? 說(shuō)明：說(shuō)給他聽(tīng) ? 示范：做給他看 ? 試做：讓他做做 ? 回饋：請(qǐng)他說(shuō)說(shuō)，給他回饋 ? 追蹤：回頭看看 81 管 理 效 能 提 升 訓(xùn) 練 OJT常用的利器 — 工作
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