【正文】 是資源，只有人不是資源。所以，與時俱進(jìn)就是從我管人，慢慢地我放松到理人，最后這些都不是我的事了， 你們自己自愛。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 三大法寶之二：如何分層授權(quán) 第 1 講 分層授權(quán)的優(yōu)勢 【本講重點(diǎn)】 組織中的責(zé)權(quán)利 分層授權(quán)的益處 授權(quán)有授權(quán)的好處，但也有不為大家所知的壞處。天是無，天上一無所有。 這里我們需要明確兩個觀念： 1．老板應(yīng)該能干嗎？ 不能?。±习逡荒芨?，其他中層管理者只好裝不能干了，然后滿足于老板的能干，老板就會異常忙，異常疲憊。到底是分層負(fù)責(zé)，還是分層授權(quán)？西方人很喜歡講分層授權(quán)。磨煉自己的機(jī)會，這是非常難得的報酬，是不能用錢來衡量的。所以提高工作效率的途徑之一就是要分工、授權(quán)、各盡其職。在本講開始，我們就指出：雖然西方人講分層授權(quán)，但依據(jù)中國的文化習(xí)慣以及中國古代哲學(xué)中關(guān)于天、地、人的觀點(diǎn)，我們提出采用分層負(fù)責(zé)好于分層授權(quán)的觀點(diǎn)。 有些中層干部整天爭權(quán)奪利，爭奪上級的權(quán)力，剝削該給部屬的一部分利益，他們經(jīng)常先斬后奏，使得老板不但沒有權(quán)力，而且要負(fù)很大的責(zé)任。于是他們會說這個沒問題，分成幾筆就可以了。很多事情要深入了解，不了解的可以調(diào)查，這樣你才可以放心地授權(quán)。 2．要注意培訓(xùn)干部的責(zé)任感 我們應(yīng)該花很多的時間，去培訓(xùn)干部的責(zé)任感，使干部具有使命感，而不僅是培訓(xùn)各種知識和技能。然后從授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)力和控制力的影響來看，我們又分析了分層授權(quán)的壞處，比如 部屬會想辦法影響主管去弄權(quán)，而且 授權(quán)會使領(lǐng)導(dǎo)被架空，領(lǐng)導(dǎo)由有權(quán)無責(zé)變成有責(zé)無權(quán)。 把所有的工作項(xiàng)目根據(jù)其發(fā)生的頻率進(jìn)行劃分，可以分為每天、每周、每旬、每月、每季度、每半年、每年七個頻率。做什么事情，由誰來負(fù)責(zé)，必須要弄清楚。首先中層干部在獲得授權(quán)之后，常常會產(chǎn)生三種誤用權(quán)力的情況，也就是爭權(quán)奪利、弄權(quán)和濫用職權(quán)。 結(jié)論與體會 1． 選人一定要注意他的品德 品德永遠(yuǎn)是第一，能力是其次。所以授權(quán)的結(jié)果，就是造成被授權(quán)的人弄權(quán)。 如果你是部門經(jīng)理，如果你獲得部分權(quán)力，不僅是你自己，你的部屬也會動 權(quán)力的腦筋。進(jìn)行中國式管理必須要明白這一點(diǎn)。 【本講小結(jié)】 授權(quán)管理是西方管理理論中一個非常重要的內(nèi)容，在本講中我們主要關(guān)注兩個重要的問題， 一個是為什么在中國要講分層負(fù)責(zé)，而不僅僅是分層授權(quán)。 2．分層授權(quán)各人盡責(zé)，提高工作效率又降低成本 早在亞當(dāng)?斯密所著的《國富論》中，就曾經(jīng)對分工給工作效率帶來的提高作了精妙的描述。中國人的這種做法其實(shí)是最高明的。 2．什么是權(quán)力？ 權(quán)力是可以用來改變其他事物的力量。我們常常說某個人有能力，但是并不代表他能干。但是地有利，會長東西的地才是好地，所以員工必須有能力。調(diào)整前后的心理建設(shè)，是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。人員發(fā)展的關(guān)鍵在于把員工當(dāng)作人員并使其發(fā)展，如果把員工當(dāng)作人力資源，員工就失去了工作的主動性。所以為了企業(yè)的生生不息，我們必須努力發(fā)展人員的潛能，否則企業(yè)就會進(jìn)入瓶頸期。中國人對心理作用非?！案忻啊保瑔T工手上起了一個小小的泡，他自己會覺得很嚴(yán)重，但是一旦有人對此表示了關(guān)心，他馬上就會表現(xiàn)出無所謂?！崩蠁T工接著說：“你真有辦法，才起了三個泡。 做好調(diào)整前后的心理建設(shè) 調(diào)整前后的心理建設(shè)是調(diào)整成功與否的關(guān)鍵。許多公司之所以新進(jìn)人員流動很大，就是因?yàn)樗麄冏屝逻M(jìn)人員自生自滅，沒有對其負(fù)責(zé)任。所以，從事人員發(fā)展的人首先不要把人當(dāng)作純理性的生物看待，任何人都有情緒，任何人都有自己的喜好，一定要尊重他，為進(jìn)行階段性調(diào)整做好準(zhǔn)備。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 6 講 做好階段性調(diào)整 【本講重點(diǎn)】 重視階段性調(diào)整 做好調(diào)整前后的心理建設(shè) 人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息 重視階段性調(diào)整 人員發(fā)展要遵循民族性 組織人員發(fā)展的策略必須重視階段性調(diào)整。 中國人有自己的一把尺子，而這把尺子是西方人到今天還摸索不出來的?！边@就是為什么我們領(lǐng)到獎金要請客的道理所在。 滿足自主心的唯一道路就是自律，就是把自己管好，而自律惟一的辦法就是自愛，所以中國人從自愛到自律然后完成自主。這就是所謂的無可無不可。這種觀念簡而言之就是成全。 關(guān)注員工的老死問題 人都會老，也都會死，照顧那些老了和死 去的人，其實(shí)就是安公司目前 員工的心。其實(shí)，無論是公開還是私下處罰，都是盡人 皆知的事情。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)一定要將道理分析清楚，充分顯示出公平和公正 ，也要表明自己的無奈。 你可以通知應(yīng)選者某月某日來參加測試，之前故意將測試現(xiàn)場安排得非?；靵y，然后靜觀其變。 人都會老也都會死，所以“老死”強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)要照顧那些已經(jīng)年老和去世的員工。 這八個字包括了四大內(nèi)容，涵蓋了人員發(fā)展的所有內(nèi)容。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理 就是合理的不公平?！边@個人一定會堅(jiān)持去付款；但 是，如果有人說：“今天該你付款。 中國人真的比較復(fù)雜，他們大方的時候非常大方，小氣的時候非常小氣，計較的時候比誰都計較，不計較的時候一點(diǎn)都不在乎。你講的越有道理，聽的人就越?jīng)]有面子。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。中國往往口頭上說“很好很好”，其實(shí)卻一點(diǎn)也不喜歡。從事人力發(fā)展的人一定要注意，只讓人去配合制度是不行的，制度一定要有彈性，一定要有例外。 要想真正發(fā)展人員，領(lǐng)導(dǎo)一定要做到 —— 員工要做的事情，你絕對不能做。一次做錯就批評，他就不敢做了?！被蛘摺八懔?，我不愿意做，我懶得做，這種公司我懶得表現(xiàn)；用不著我做，能混到什么時候就混到什么時候，混不好我就走。所謂對中有錯，錯中有對，對會變錯，錯會變對就是這個道理?！彼阅忝鞔_地指出了剛才 上司報告中的錯誤數(shù)字。 “三不”大于“不能” 沒有一個中國人承認(rèn)自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。為了避免出現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負(fù)責(zé)的對象是全體員工，從總經(jīng)理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。中國人一般只相信自己的道理，不太相信別人的道理。安人，是最高的一個境界，中國人喜歡隨遇而安，隨時隨地都要安，這是一種整體的安，而不是個人的安。 學(xué)會安人 安人才是最高境界 “理”人其實(shí)還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做“安人”。”中國人對于無人理睬很在意， 由此而知，中國人只能理，不能管。這樣的服務(wù)人員根本沒有心，根本不了解什么是真正的服務(wù)，他們只會嘴巴服務(wù)。具體來說，是管人之人的無理的、過分的要求造成的，因?yàn)檫@個管理者沒有設(shè)身處地站在對方的立場上看問題，所以最終造成了這種局面。 管人帶來的三大禍害 第一大禍害 管人的人經(jīng)常會成為費(fèi)力不討好的人，這是管人會帶來的 第一大禍害。正因?yàn)?人是萬物之靈，人才有別于其他任何事物，所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。你對他人不敬，他人就不會替你盡力。 而且，人基本上不應(yīng)該被管。只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力。 視人為物 違反人性 不能把人當(dāng)作資源利用、處理 在西方的人力資源觀念中，把人當(dāng)作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯誤的。 如果一個人修養(yǎng)不好，就算身居要位、才華橫溢，大家也不會將他作為自己的典范和榜樣。 中國式管理 ：成功總裁的三大法寶 ★課程提綱 —— 通過本課程，您能學(xué)到什么？ 成功總裁三大法寶之一：如何培訓(xùn)發(fā)展部屬 第一講 人力不應(yīng)視為資源 違反人性 第二講 管人 理人 安人 第三講 組織的人員發(fā)展 2.“三不”大于“不能” “三不”是人員發(fā)展的重點(diǎn) 第四講 溝通 領(lǐng)導(dǎo) 激勵并重 第五 講 人員發(fā)展三大主軸 第六講 做好階段性調(diào)整 企業(yè)才能生生不息 成功總裁的三大法寶之二：如何分層授權(quán) 第一講 分層授權(quán)的優(yōu)勢 第二講 分層授權(quán)的弊端 第三講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán) 第四講 接受授權(quán)的藝術(shù)與授權(quán)抽查 第五講 上下有默契的授權(quán) 第六講 重視獲得的授權(quán) 長久獲得授權(quán) 成功總裁的三大法寶之三：如何從管理走向領(lǐng)導(dǎo) 第一講 當(dāng)管理者遇到領(lǐng)導(dǎo) 第二講 過度管理 缺乏領(lǐng)導(dǎo) (上 ) (一 ) 第三講 過度管理 缺乏領(lǐng)導(dǎo) (下 ) (二 ) 第四講 溝通不如好好商量 第五講 創(chuàng)新先求降低風(fēng)險 三大法寶之一：如何培訓(xùn)發(fā)展部屬 第 1 講 人力不應(yīng)視為資源 【本講重點(diǎn)】 人不是資源 視人為物 違反人性 人基本不能納入管理 人不是資源 人非資源體現(xiàn)中國人的價值觀 人不應(yīng)該被視為資源，人根本就 不是資源，這是東西方文化很重要的一個差異。作為一個經(jīng)理，提升業(yè)績可能是重要的貢獻(xiàn)，但是人才培養(yǎng)，不斷總結(jié)并加強(qiáng)專業(yè)的管理理念更為重要。因此，抱怨和牢騷，要么是你的性格缺陷，要么是你不適合這個崗位。做任何事，其實(shí)并沒有百分之百的把握，也沒有百分之百的效率，更沒有百分之百的完美，想把事情的前因后果弄完美了，再去動手做，是不現(xiàn)實(shí)的，也不要幻想把任何事情都做完美。作為各級 管理者要學(xué)會 “ 約分 ” ，把復(fù)雜的數(shù)字，簡化到最小。企業(yè)管理千頭萬緒 ，過程變數(shù)很多，因此各種矛盾也錯綜復(fù)雜，相互影響。 ” ５ .最后，有效的管理者必須學(xué)會善于做有效的決策。 ２ .有效的管理者重視對外的貢獻(xiàn)。通俗地說，就是作為一個管理者不論在什么地方或什么崗位上工作，他把該干的事干好了。那么什么是有效的管理者？怎樣才能成為一名有效的管理者？今天與大家做一探討，希望對我們的工作有所裨益。 —— 在行使管理權(quán)過程中對要害點(diǎn)的正確把握 程度 核心點(diǎn)：讀懂公司中潛在政治關(guān)系，時刻保持清醒的政治頭腦。他們還善于抓住有利形勢，做他們想做的事。他們知道快速的決策多為錯誤的決策。 3．任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都要花精力去事先計劃、策劃、設(shè)計。時間對一個有理想、有抱負(fù)的管理者而言，永遠(yuǎn)不夠用。 公司的運(yùn)行及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)須由程序、制度和措施來保證，所推出的制度、措施和流程，都必須有嚴(yán)格的、嚴(yán)密的配套管理辦法，做到政令暢通，令行禁止。要做好一件事，或完成好一項(xiàng)工作，心態(tài)好壞很關(guān)鍵。 ” 霍根進(jìn)一 步指出：在美國不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了 60%～ 75%；德國人在過去的 10 年中，大概有一半的高級主管在管理方面是失敗的。 在中國的傳統(tǒng)思想中，一個人只要修養(yǎng)好且不傷害他人，這個人就有價值，所以，我們才說職業(yè)沒有高低貴賤之分。如果我們還提倡西方的人力資源管理，無疑會助長這種惡劣的社會風(fēng)氣。 人是頂天立地的萬物之靈 在中國人最基本的觀念中，存在天、地、人三項(xiàng)。所以，如果 把人作為資源，就是視人為物、違反人性。 敬人者人恒敬 人性和動物性是很不同的，最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。 【自檢】 請根據(jù)對本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷： 人非資源理論表述話語 判斷是非 被利用的對象才是資源，而人不是被利用的對象，人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源 是□ 否 □ 人是組織的主體，能夠運(yùn)用各種資源，而本身并非資源。理人所以，即使你提出類 似“早晨四點(diǎn)上班”或者“不能睡午覺”等的苛刻要求，他也會一一答應(yīng)下來。凡是公事公辦的人，心中必然只有事而沒有人。但是他 們一進(jìn)到被人管的公司后，就變得越來越懶惰，越來越?jīng)]有自信，這就是人力資源管理所帶來的禍害。 如果你對下屬使用了“理人話語”，就是表示了對他的尊重，再加 上你的以身作則，你就會真正得到下屬的支持。 從管人提升到安人 人是不能管的，而事情是要管的，要學(xué)會以管事來帶動人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們自然能與你積極配合，從而把工作做好。但是我們不能一下要求那么高，我們要先拋棄管人，不要再講人力資源管理，然后將其變成理人，也就是人員發(fā)展。 【自檢】 請根據(jù)對本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷： 話語表述 判斷是非 把管人提升到理人要靠大家轉(zhuǎn)變觀念，觀念一改變，做法就不一樣了