【正文】 ”— ，2002,(4).，2004 ,(3).第三篇：高校青年教師培養(yǎng)探討高校青年教師培養(yǎng)工作探討教師是是學校最豐富、最有潛力、最有生命力的教育資源，更是學校的寶貴財富。二、培養(yǎng)方法（一）制定科學、系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃，落實具體培養(yǎng)措施，明確培養(yǎng)方向、目標青年教師的培養(yǎng)是教育教學質量可持續(xù)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。實施青年教師導師制。學院每學期組織開展教學法研究、授課藝術討論和授課內(nèi)容中關鍵問題的研討等教學經(jīng)驗交流活動。針對青年教師剛走出校門的現(xiàn)狀，為盡快提高青年教師的教研水平，以教研室為單位，定期組織集體備課、教學法等活動，進行專題研討，推動全體教師參與研討，實現(xiàn)激發(fā)教師以課改理念指導課堂教學實踐的目的，注重對對青年教師教學工作情況進行反饋和總結。三、取得成績：經(jīng)過近年的努力，我院教學成果顯著，我院****連續(xù)兩年摘得學校優(yōu)秀教學獎“新秀獎”第一名，2013年全校舉辦的微課比賽中，7名優(yōu)秀教師被推薦參加全省評比，其中4人為**學院的青年教師。在課堂教學中，需要授課老師做充分的準備，不僅要“備”教材，更要“備”學生，要以基礎知識傳授、思想教育和能力培養(yǎng)作為教學目標，要體現(xiàn)依托教材以學生為本的教學發(fā)展觀。并決心繼續(xù)向老教師、優(yōu)秀教師學習，不斷提高自己的授課能力，爭取早日成為一名優(yōu)秀教師。在包教包學的過程中，指導教師的職責是：每周聽青年教師課不少于一節(jié)；根據(jù)學科特點，適時指導備課；和青年教師一起研究教學大綱，每學期至少二次；青年教師做到，每周聽課不少于2節(jié)，對一時工作不適應的教師，要求每次都去聽“同頭”指導教師或其它教師的課。、檢查，對實行教學小循環(huán)有困難的青年教師，在原年級“踏步”教學，使其盡快掌握教材、教法，以適應工作需要，對一學年內(nèi)有成績的青年教師予以表彰。青年教師要上交完整的教案，上交學習大綱、學習教育教學理論、通讀教材的讀書筆記；上交聽課筆記；上一節(jié)匯報驗收課。六、鼓勵和支持青年教師在職進修，在崗培訓，積極為他們創(chuàng)造條件。3．力求知識的傳授與能力的培養(yǎng)相結合當今社會需要的是知識與能力俱全的人才，高校對人才的培養(yǎng)應以“能力立意，雙基為本，學以致用”的指導思想，實施知識立意向能力立意轉化，這就加大了對能力的考查，為此教學過程中應特別注意在了解基礎知識的基礎上，提出問題讓學生思考，指導學生去歸納、去概括、去總結，讓學生先于教師得出結論，從而達到在傳授知識的過程中提高了學生的能力，從而滿足社會對人才的需求?，F(xiàn)就談談自己聽課后的一些心得體會。學院根據(jù)青年教師培養(yǎng)計劃,結合青年教師科研工作需要，每年應資助工作業(yè)績突出的青年教師參加國內(nèi)外（境外）學術會議。（四）在“研”字上求實效以教研促提高。既整體評價課堂教學狀態(tài)，也微觀分析各教學細節(jié)，做到充分肯定優(yōu)點激發(fā)青年教師的發(fā)展?jié)撃?，善意提醒不足防止課堂教學無效。學院重視育人楷模和師德標兵評選活動，大力宣傳優(yōu)秀教師先進事跡，營造優(yōu)良教風學風，鼓勵青年教師愛崗敬業(yè)，以高尚師德、人格魅力、學識風范教育感染學生。（三）教學能力培養(yǎng)與科研能力培養(yǎng)并重的原則。高校青年教師在工作和生活中會遇到許多種類的壓力，本文僅對其中的四種壓力進行了研討。二、政府要加大教育投入和宣傳力度，改善高校教師待遇教育主管部門要增加高等教育的投入，改善高校教師的待遇近年來，高校教師收入有了很大改善，不再有“造原子彈不如賣茶葉蛋”的現(xiàn)象。應給予青年教師足夠的工作關懷和照顧不管是教學技能和科研能力，青年教師都有一個逐步成長和提高的過程。一、學校要有切實的減壓措施相關領導和部門要辟除青年教師的后顧之憂，高校青年教師大多正處在結婚、生子的階段，生活壓力和工作壓力比較大，高校必須考慮到青年教師的需要，從生活上關心青年教師疾苦，經(jīng)常聽取他們的意見和建議，營造一個團結、友好、安定的工作環(huán)境，解決實際問題，以解除青年教師的后顧之憂。在一般人的眼里，象牙塔意味著純潔和無暇。上述措施在一定程度上確保了教學質量，但這種以學生為中心的評價制度同時也加重了教師的壓力。這些條件壓得年輕教師喘不過氣來，量化指標使人疲于奔命。所以，青年教師面臨提高科研能力和學歷水平的雙重壓力。為了增加收入，青年教師往往到處兼職和拼命承接課題，大大增加了自己的工作量，以期獲得高額的回報。青年教師普遍面臨結婚生子、住房等各方面的的壓力，這使得他們想方設法去增加收入，無法把全部精力集中在教學和科研上。壓力是一個復合體。這支年輕的隊伍是高校教育事業(yè)的未來和希望，也是我國高等教育未來發(fā)展的保證。總之，高校青年教師作為高校教師隊伍中一支重要力量，其成長與發(fā)展需要高校各方面的支持。在青年教師遇到困難或挫折時，學校管理者要善于把握時機，與青年教師多接觸，及時了解排解青年教師的困難。根據(jù)所指導的青年教師的實際情況，制定合理的培養(yǎng)計劃，提出培養(yǎng)的措施和目標，并嚴格執(zhí)行培養(yǎng)計劃。要以績效考核為依據(jù)確定薪酬，在同一級別的工作者中，高績效的普通工作者可以享受到較高的薪資，從而提高薪酬公平度，提高教師的公平感。，提升高校青年教師的滿意感科學、公平、合理的薪酬制度是青年教師最為期盼的。學校對青年教師教學質量高要求的同時，無法為青年教師培訓、進修提供好的機會，青年教師成天忙于繁重的日常教學，使得科研成果產(chǎn)出難，大大影響了青年教師教學和科研的積極性。這樣的評價體系對于成熟的教師而言，其激勵和督促效果較為有利，但給廣大青年教師帶來更多的是擔心以及較大的心理壓力。年輕教師在承擔教學任務的同時，還承受著必須盡快提高自身學歷的壓力，因此不少青年教師需要擠出時間讀碩、讀博。這樣，不管是在校內(nèi)與周圍同事相比，還是與校外過去的同學相比，在工資收人上形成了強烈的心理落差，對自己的待遇水平不滿意。目前，新進的青年教師大多是剛從學校畢業(yè)的博士，碩士研究生，他們受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具備一定的科研能力，學習能力強、求知欲強，綜合素質高。許多實證研究結果也表明，經(jīng)濟收人是影響教師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定性的直接因素，收人較低很可能成為優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。高校不斷發(fā)展的同時，青年教師自身也得到了提升與發(fā)展，應該說對青年教師的激勵是一個雙贏的過程。本文圍繞高校青年教師激勵問題作探討，試提有效激勵措施幫助青年教師在高校中得以成長，承擔高校未來發(fā)展之重任。隨著高校近年來的迅猛發(fā)展，在高校自身規(guī)模擴大的同時，不斷引進青年教師以補充教師隊伍的不足，使得青年教師(35歲以下)在教師隊伍中的比重大幅度上升。人的需求是多樣的，高校青年教師個體存在差異，因此需求肯定有個性化的東西，但我們研究青年教師這個群體只能是追求共性的東西。青年教師在物質上得到滿足、獲得職業(yè)安全感后就會有強烈的歸屬需求，希望能找到心靈的歸宿，希望在學校能找到家的感覺，感覺有一個強大的組織可以依靠。有關研究表明，工作滿足感會直接影響