【正文】 ____請根據(jù)您的真實感受，選擇您認為合適的選項，并在選項前的“□”中打“√”。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優(yōu)勢。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。據(jù)中國社會科學院社會學所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。您當時，最希望從公司獲取的信息是？____________________________________________您認為，采取何種方式，能更快速、有效地幫助新員工融入團隊？_______________________________________________________________________您認為，采取何種方式，能更有效地提高您對工作環(huán)境的滿意度？_______________________________________________________________________五、團隊穩(wěn)定與發(fā)展您覺得您所在的團隊穩(wěn)定性如何？□ 非常穩(wěn)定□ 不夠穩(wěn)定，部分員工有離職傾向□非常不穩(wěn)定您覺得，您所在的團隊最大的優(yōu)勢是什么？__________________________________________________________________________您認為本公司員工流失的主要原因是什么？__________________________________________________________________________針對您所在的團隊，您覺得要保持團隊的穩(wěn)定，最需要解決的兩個問題是？a、__________________________________________________________________________b、__________________________________________________________________________針對您所在的團隊，您覺得要促進團隊的發(fā)展，有什么好的方法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________恭喜您完成了這份調查表！如果您有一些其他觀點需要表達，請把它們寫在下面，謝謝您的配合！__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________第五篇：小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀由于歷史和文化原因，我國的中小企業(yè)在企業(yè)的人力資源管理上或多或少都存在了一下一些問題：（一）人力資源戰(zhàn)略缺乏科學性人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。來自百度文庫 20120308第四篇：人力資源管理現(xiàn)狀調查人力資源管理現(xiàn)狀調查問卷各位同事：大家好！此次問卷調查，立足于了解集團及各公司的人力資源管理現(xiàn)狀，及人力資源相關規(guī)章制度的制定、執(zhí)行情況，以為建立、完善集團的人力資源管理體系提供客觀參考依據(jù)。因此，我們的教育和培訓方式將不得不調整到傳授技術、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。在信息技術時代，信息已成為策略商品，管理者應該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質疑自己的職業(yè)能力，對新知識的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。授權要求培養(yǎng)員工各種技能，包括良好的文化和心理素質，培養(yǎng)部分員工的敏銳性，以便滿足顧客的各種期望?？梢灶A見，員工將花更多的時間于新技術的學習上，而不是工作活動中。還要求人們理解并欣賞來自不同文化背景的游客，并滿足他們提出的各項要求。作為電子商務，英特網(wǎng)增長更快。在經(jīng)歷經(jīng)濟中，旅游目的地和商業(yè)一樣，應該識別出產品被賣和消費已不再僅僅是服務，經(jīng)歷的傳輸也是一種服務。今天的旅游市場不是單一市場，旅游市場的細分必然同時促使新的旅游目的地的增加，每個目的地都強烈表現(xiàn)出自己的特征。(十)利用現(xiàn)代信息技術,實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。我們可以借鑒國外的先進方法，結合實際，制定一套科學的職位分類制度。（五）充分認識人力資源的重要性，加強對現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視首先要加強宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強溝通和聯(lián)系，實現(xiàn)公眾參與管理。為增強人力資源管理的靈活性，公共部門應該對人事管理權力適度下放，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。（四）人才流動機制僵化我國公共部門的人力資源流動機制僵化是一個頑疾，迄今為止并沒有找到一個比較科學合理的解決辦法，首先表現(xiàn)在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，并且其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性；另外，人力資源的縱向流動機制僵化。公共權力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內根據(jù)人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。(五)選才用人機制。(三)激勵機制。三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變(一)管理職能涵蓋的范圍不同。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。二、人力