【正文】 ____請根據(jù)您的真實感受，選擇您認(rèn)為合適的選項，并在選項前的“□”中打“√”。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。據(jù)中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。您當(dāng)時，最希望從公司獲取的信息是？____________________________________________您認(rèn)為，采取何種方式，能更快速、有效地幫助新員工融入團(tuán)隊？_______________________________________________________________________您認(rèn)為，采取何種方式，能更有效地提高您對工作環(huán)境的滿意度？_______________________________________________________________________五、團(tuán)隊穩(wěn)定與發(fā)展您覺得您所在的團(tuán)隊穩(wěn)定性如何？□ 非常穩(wěn)定□ 不夠穩(wěn)定，部分員工有離職傾向□非常不穩(wěn)定您覺得，您所在的團(tuán)隊最大的優(yōu)勢是什么？__________________________________________________________________________您認(rèn)為本公司員工流失的主要原因是什么？__________________________________________________________________________針對您所在的團(tuán)隊，您覺得要保持團(tuán)隊的穩(wěn)定，最需要解決的兩個問題是？a、__________________________________________________________________________b、__________________________________________________________________________針對您所在的團(tuán)隊，您覺得要促進(jìn)團(tuán)隊的發(fā)展，有什么好的方法？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________恭喜您完成了這份調(diào)查表！如果您有一些其他觀點需要表達(dá)，請把它們寫在下面，謝謝您的配合！__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________第五篇：小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀由于歷史和文化原因，我國的中小企業(yè)在企業(yè)的人力資源管理上或多或少都存在了一下一些問題：（一）人力資源戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。來自百度文庫 20120308第四篇：人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷各位同事：大家好！此次問卷調(diào)查，立足于了解集團(tuán)及各公司的人力資源管理現(xiàn)狀，及人力資源相關(guān)規(guī)章制度的制定、執(zhí)行情況，以為建立、完善集團(tuán)的人力資源管理體系提供客觀參考依據(jù)。因此，我們的教育和培訓(xùn)方式將不得不調(diào)整到傳授技術(shù)、分配、管理資源和旅游管理的新趨向。在信息技術(shù)時代，信息已成為策略商品，管理者應(yīng)該發(fā)展他們的能力，讓自己的知識處在工作和事業(yè)的前沿，并且不斷質(zhì)疑自己的職業(yè)能力，對新知識的渴望追求，研究如何始終處在潮流的前沿，只有這樣，才能在今天的市場中具有競爭力。授權(quán)要求培養(yǎng)員工各種技能，包括良好的文化和心理素質(zhì)，培養(yǎng)部分員工的敏銳性，以便滿足顧客的各種期望?？梢灶A(yù)見，員工將花更多的時間于新技術(shù)的學(xué)習(xí)上，而不是工作活動中。還要求人們理解并欣賞來自不同文化背景的游客，并滿足他們提出的各項要求。作為電子商務(wù)，英特網(wǎng)增長更快。在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)中，旅游目的地和商業(yè)一樣，應(yīng)該識別出產(chǎn)品被賣和消費已不再僅僅是服務(wù)，經(jīng)歷的傳輸也是一種服務(wù)。今天的旅游市場不是單一市場，旅游市場的細(xì)分必然同時促使新的旅游目的地的增加，每個目的地都強(qiáng)烈表現(xiàn)出自己的特征。(十)利用現(xiàn)代信息技術(shù),實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類,它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。我們可以借鑒國外的先進(jìn)方法，結(jié)合實際，制定一套科學(xué)的職位分類制度。（五）充分認(rèn)識人力資源的重要性，加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論系統(tǒng)的重視首先要加強(qiáng)宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強(qiáng)溝通和聯(lián)系，實現(xiàn)公眾參與管理。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，公共部門應(yīng)該對人事管理權(quán)力適度下放，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。（四）人才流動機(jī)制僵化我國公共部門的人力資源流動機(jī)制僵化是一個頑疾，迄今為止并沒有找到一個比較科學(xué)合理的解決辦法，首先表現(xiàn)在橫向的流動機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，并且其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性；另外，人力資源的縱向流動機(jī)制僵化。公共權(quán)力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。(五)選才用人機(jī)制。(三)激勵機(jī)制。三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變(一)管理職能涵蓋的范圍不同。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。二、人力