【正文】 人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產生消極的影響。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。存在的問題還有：無休止地加班，經常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。（6）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。當然除了這些問題外還有其他許許多多問題，這里就不詳細例舉了。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。相反，某企業(yè)一位高級工程師，其工作內容就是處理單位的一些日常事務，致使他跟普通的事務員沒什么區(qū)別，大材小用，碌碌無為。（4）建立經濟利益激勵機制雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。工資作為一項基本的經濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來留住人才。企業(yè)福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。海信集團規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔的責任輕重給其經理定級確定年薪。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標息息相關，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。因此，企業(yè)必須運用好人力資源管理這門藝術，加深對人才作用的認識，構建起合理科學的人才管理機制，力爭留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長足發(fā)展。企業(yè)競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。獎勵期權制可以少動用甚至不動用企業(yè)的現(xiàn)金支出，既減輕了企業(yè)的現(xiàn)金支出壓力，有利于企業(yè)的擴大再生產，又有利于將人才和企業(yè)結成緊密的利益共同體，鼓勵其敬業(yè)精神；既保證了對人才的現(xiàn)實的激勵作用，又具有長期的激勵和約束作用，使得這些人才更關注企業(yè)的長遠發(fā)展，避免了其在短期內跳槽。迄今為止，已有若干人被評為省市級勞動模范或先進工作者，分別享受國家和部、省、市級政府的特殊津貼或拔尖人才獎金。這是企業(yè)依靠待遇留人。在西門子，員工流動率中自愿離開的比例遠低于市場水平。某國有企業(yè)為了識別并留住人才，在員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經受鍛煉，并在充分調查研究的基礎上制定了15種“賽馬”規(guī)則，作為考核人、使用人、獎勵人的主要依據。”原來，這位經營者在下屬取得好的成績時，總是第一個為他們喝彩，而且喝彩是完完全全發(fā)自內心，毫無造作與虛偽。而在一些企業(yè)老板本身的素質并不是較高，做事只憑自己的喜好來做，動不動就找員工的麻煩，罵這個罵那個的，搞得全企業(yè)上下不得安寧。企業(yè)往往成為這種跳板，一些根本不想在企業(yè)工作的大學生，先找企業(yè)做發(fā)工資的地方，一有合適的單位馬上遠走高飛。無論是哪一種情況，員工心里肯定不會好受。但在實際兌現(xiàn)時，缺乏誠信，未能按約定好的發(fā)放薪酬和福利，比如員工面試時約定工資為1500元，在發(fā)放時只發(fā)1100 元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現(xiàn)時只發(fā)了8萬元等，這讓人才如何相信你，如何選擇留下。他們會猜想人才流失是領導不容人、企業(yè)留不住人才，還是企業(yè)出了問題、經營不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。加上流失的人才泄密可能帶來的損失，這都會使企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升。但是企業(yè)在高速發(fā)展中，由于一方面企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，而另一方面企業(yè)在用人機制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵機制不合理以及企業(yè)主忽視與員工的交流溝通等問題。當然，“適度偏高”要掌握好一個“度”的問題。培訓是現(xiàn)代社會促進個人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓體系，經常地開展多樣化的培訓項目對酒店留人也是必不可少的。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負責培養(yǎng)。三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權，很可能私心超良心，開始為自己的權力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權謀私。當市場上有現(xiàn)成的人力資源供給時，我們有時會發(fā)現(xiàn)人才流動并不是一件很可怕的事情。因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手。三、精誠所至，引進留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。中學教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協(xié)調。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發(fā)展的因素之一。三、精誠所至，引進留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。中學教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協(xié)調。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經濟發(fā)展的因素之一。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經濟負擔重。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。第一篇：淺談如何留住人才淺談如何留住人才淺談如何留住人才我縣地處偏遠，交通不便，經濟相對滯后。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。三是缺少人性化關懷。為干部創(chuàng)造條件、技術職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。第二篇：淺談如何留住人才文章標題：淺談如何留住人才淺談如何留住人才我縣地處偏遠，交通不