留住人才的關(guān)鍵因素(存儲版)
【正文】 ，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。三、精誠所至，引進(jìn)留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。這時單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。三、精誠所至，引進(jìn)留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。三是缺少人性化關(guān)懷。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)?！稖\談如何留住人才》，歡迎閱讀淺談如何留住人才。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。三是缺少人性化關(guān)懷。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個誤區(qū)。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。如三國時期的劉備，聽聞徐庶即將被迫身赴曹營救母，頓時大哭，在餞行時親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來了更勝一籌的諸葛亮嗎？與離職員工開展面談不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問題的真實反饋，從而為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù)，而且更是將企業(yè)重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹立企業(yè)以人為本的形象，此舉對于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。對于企業(yè)的人才來說，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實利益，自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長，企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會也是他們十分關(guān)注的。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進(jìn)動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測評工作，既不進(jìn)行人才低消費(fèi)，也不實踐人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的合適人才。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的機(jī)會時，一定要遵循個性化和實用性的原則，力爭將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行二合為一。其三，此舉將會增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對那些吃回頭草的人來說，他們將會更加珍惜現(xiàn)有的工作就會，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時也不能忘記了搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。第一篇：留住人才的關(guān)鍵因素留住人才的關(guān)鍵因素 ，把住源頭關(guān)留才從招聘開始，這絕非是言過其實。因此，清除組織內(nèi)部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚(yáng)。其二，可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。對人才開展培訓(xùn)，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿足員工個體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力?？梢娬衅甘欠褚?guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。在工作中多給一點(diǎn)開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩
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