【正文】 的激勵作用。在考核指標的量化過程中，既要盡量做到徹底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、瑣碎細節(jié)的量化。二要堅持日常考核和定期考核相結(jié)合?？己思顧C制說到底就是通過制定工作規(guī)范和考核標準，定期組織人員按照既定的規(guī)范和標準對每個個體的工作進行量化打分，結(jié)果直接與個人的經(jīng)濟所得和榮譽掛鉤的一個過程。此外，通過考核內(nèi)容和考核指標的牽動作用，考核激勵機制也有利于政令、警令的暢通，強化系統(tǒng)的管理力度，重化公安執(zhí)法隊伍和紀律部隊的組織紀律性。（一）對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識要想充分發(fā)揮考核激勵機第四篇：對公安機關(guān)考核激勵機制的探索與思考對公安機關(guān)考核激勵機制的探索與思考2002，公安部提出了建立公安隊伍長效管理機制三年規(guī)劃，考核激勵機制成為其中一項十分重要的研究課題。考核和激勵正是通過拉大個體之間的差距，分明優(yōu)劣，打破上述這種格局，并對不同的人員采取不同的激勵方法，從而增強惰者的危機感和責(zé)任感，保護、激發(fā)原本工作積極人員的積極性，以達到提高工作效率的目的。負激勵就是約束，是對人的不良行為或自利性行為所作規(guī)范、監(jiān)督、修正、否定、譴責(zé)、禁止及懲罰與制裁，負激勵是被動性的激勵，起負強化作用，負激勵表現(xiàn)為扣除獎金、行政處分、不稱職的評定、分離培訓(xùn)、清理辭退等。性。最后，無論是誰接觸熱爐的結(jié)果都一樣。就其涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績效考核工作之中來，維護其權(quán)威性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。（四）。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實用性，這一點必須掌握好。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點:首先，要知道考什么。經(jīng)過多年的探索和實踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系?？冃Э己梭w系中指標的建立必須具有科學(xué)性。也就是說，當一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進行的是被考核者的認知（筆者注：下文功能中的第三點）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。（二）概念績效考核就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標準和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進行的一次評估。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進行的一項獎優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。其次，你得到了充分的警告，使你知道，接觸熱爐的后果。二是考核工作形式化，走過場。正激勵是對民警的積極行為、良好表現(xiàn)及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用。（一）考核激勵的心理學(xué)基礎(chǔ)考核激勵機制的人性觀是“人之初，性本惰”，一個人如果總是與周邊環(huán)境完全相同的存在于一個群體，一個集體如果沒有了競爭與激勵，一方面使惰者易惰，并慢慢地產(chǎn)生一種盲目的“安全感”，變得得過且過、安于現(xiàn)狀、不思進取，影響工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，嚴重的會導(dǎo)致政令不暢，工作推不進。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。通過考核使被管理者知道自己在單位中的整體表現(xiàn)，明確優(yōu)點和不足，同時發(fā)現(xiàn)自己與他人之間的差距，從而形成一種你追我趕的競爭氛圍，推動單位的整體工作螺旋式前進。本文結(jié)合基層公安機關(guān)目標考核的一些做法，對公安隊伍考核激勵機制談一點粗淺的看法。一要建立專門的考核機構(gòu)。各崗位責(zé)職明確后，要根據(jù)《人民警察法》等法律法規(guī)和《國家公務(wù)員職務(wù)分類工作實施辦法》等有關(guān)規(guī)定及紀律作風(fēng)、職業(yè)道德等方面的要求，既全面又突出重點地研究、確定合理的考核指標。一些地方在年終評先、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等方面與日?？己私Y(jié)果相脫鉤，大大減弱了考核激勵機制的激勵力度。三是考核內(nèi)容不完善。二是考核工作形式化，走過場。正激勵是對民警的積極行為、良好表現(xiàn)及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用?？己思畹男睦韺W(xué)基礎(chǔ)考核激勵機制的人性觀是“人之初，性本惰”，一個人如果總是與周邊環(huán)境完全相同的存在于一個群體，一個集體如果沒有了競爭與激勵，一方面使惰者易惰，并慢慢地產(chǎn)生一種盲目的“安全感”，變得得過且過、安于現(xiàn)狀、不思進取，影響工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，嚴重的會導(dǎo)致政令不暢，工作推不進。綜合所述，考核激勵機制在公安隊伍管理中的運用是公安隊伍管理工作與市場經(jīng)濟規(guī)律相結(jié)合的產(chǎn)物，是新時期警務(wù)運行模式發(fā)展的必然趨勢。人民警察作為公務(wù)員的一種，其工作滿意感可能就在于穩(wěn)定的收入和較高的社會地位，當工資等級上的差距不足以鞭策后進人員時，就要通過考核激勵機制引進“熱爐”規(guī)則。因此要特別注意加大日?？己硕讲榱Χ?，并建好臺帳，使之成為階段性考核的重要依據(jù)。制定考核辦法，尤其是各項工作分值的設(shè)定要服從、服務(wù)于公安中心工作，各部分工作之間的分值分配要合理，從而使考核結(jié)果真正反應(yīng)一個民警的工作水平和遵守紀律情況。（一）制定科學(xué)、完善、切合實際的目標考核方法如前所述，科學(xué)完善、可行性強的目標考核辦法是考核工作順利進行的基礎(chǔ)，是考核激勵機制首要考慮的問題。此外，在制定考核標準時還存在一些崗位的工作難以量化的現(xiàn)象，如一些綜合性部門、服務(wù)性崗位的工作性質(zhì)不似執(zhí)法辦案部門一樣，有明確標準與要求，嚴格意義上的量化考核難以執(zhí)行。許多單位在制定目標考核辦法時對考核標準量化不細，對某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“開展正常的”、“開展不正常的”等標準來衡量。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。通過考核使被管理者知道自己在單位中的整體表現(xiàn)，明確優(yōu)點和不足，同時發(fā)現(xiàn)自己與他人之間的差距，從而形成一種你追我趕的競爭氛圍，推動單位的整體工作螺旋式前進。本文結(jié)合基層公安機關(guān)目標考核的一些做法，對公安隊伍考核激勵機制談一點粗淺的看法。這一管理機制的建立主要為了解決當前公安隊伍中存在的“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”的工作積極性問題，以及優(yōu)劣不分，獎罰不明的大平均主義，是按勞分配原則的重要體現(xiàn)，也是人民警察年終評比，人事升遷的基礎(chǔ)與依據(jù)。（三）考核激勵的類別所謂激勵可以分為正激勵和負激勵，也就是提倡和反對。少數(shù)管理人員過分強化負激勵，將考核激機制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或?qū)⒖己思顧C制當成排擠少數(shù)人的工具，如此一來，考核激勵機制不僅不能調(diào)動民警的積極性，反而會造成單位內(nèi)部關(guān)系緊張，民警對領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任，民警之間關(guān)系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。一些單位在考核分值的設(shè)置上存在畸輕畸重現(xiàn)象，對一些批評教育為重的內(nèi)容設(shè)置過高的負分值，或在一些應(yīng)加大獎勵力度項目的分值設(shè)置上隔靴搔癢，無法充分調(diào)動民警的積極性和創(chuàng)造性?？己私Y(jié)果不兌現(xiàn)方面最突出的是政治利益的不兌現(xiàn)，個別單位僅僅發(fā)揮了考核的經(jīng)濟杠桿作用，忽視或回避了考核結(jié)果與民警個