【正文】 股份,并委托公司進(jìn)行集中管理。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使組織的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。 績效考核流于形式企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長的關(guān)懷與重視。要將績效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo) 的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。一些成功企業(yè)的員工表現(xiàn)出高的工作熱情、良好的團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，無不體現(xiàn)企業(yè)具有健全的激勵(lì)機(jī)制。尤其是人的行為源自于心底深處紛雜的需求和各不相同的價(jià)值觀，能否認(rèn)識(shí)、了解到如何駕馭組織與人的關(guān)系，事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。例如，專家系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)管理反映了技術(shù)進(jìn)步，并且改變了生產(chǎn)經(jīng)營方式和工作模式，技術(shù)進(jìn)步不僅提高了工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且改變了工作內(nèi)容和性質(zhì)。在對(duì)產(chǎn)業(yè)競爭追求中，一個(gè)主要障礙來自管理者和員工之間傳統(tǒng)的敵對(duì)關(guān)系，有時(shí)候員工對(duì)增加產(chǎn)量和提高質(zhì)量并不感興趣，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定得非?？量蹋瑔T工績效很難達(dá)到規(guī)定水平。處于中、高層管理崗位的員工，獲得組織承認(rèn)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，基本需求得以滿足，進(jìn)而更多關(guān)注基層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)價(jià)，同時(shí)希望進(jìn)一步展示才華，渴望個(gè)人潛能發(fā)揮至極致，成為“自我實(shí)現(xiàn)”的典范。“機(jī)制”一詞原指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理，本文所說“機(jī)制”指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理，以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方式。從某種意義上說，“激勵(lì)是管理的核心。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)效益的差異,必然引起企業(yè)員工個(gè)人之間的貧富差距。但很多人還未認(rèn)識(shí)潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。汽車行業(yè)的研究者發(fā)現(xiàn),正是這個(gè)激勵(lì)方案使豐田汽車公司能夠不斷創(chuàng)新管理體制,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保持活力,在國際汽車市場競爭中長期占有優(yōu)勢。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。對(duì)能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。對(duì)于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時(shí)還不能解決的需要。一要把握需要的類型。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。通過對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣激勵(lì)措施才能最有效。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū) ：激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。日本豐田汽車公司為了增強(qiáng)企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競爭力,常年倡導(dǎo)員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。工作效率的區(qū)別,有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。如何用人以及使用何種手段對(duì)所用人進(jìn)行激勵(lì)決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。盡管管理學(xué)家可以精確預(yù)測、計(jì)劃、控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源，特別是人的潛在能力，至今尚無準(zhǔn)確的預(yù)測、計(jì)劃和控制。二、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用（一）激勵(lì)機(jī)制的含義及作用激勵(lì)機(jī)制由“激勵(lì)”與“機(jī)制”兩個(gè)詞構(gòu)成。處于管理技術(shù)崗位的員工由于所處崗位需要與人交流，工作幅度、影響面較大，他們更關(guān)注工作的效果，關(guān)注別人對(duì)他的評(píng)價(jià)，所以他們期望融入團(tuán)隊(duì)，工作上發(fā)揮一技之長，以得到別人的認(rèn)可作為主要需要。企業(yè)參與競爭，必須全力以赴地提高消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的信心。（二）新技術(shù)的挑戰(zhàn)。企業(yè)的發(fā)展最終取決于人，這已成為管理界的共識(shí)。體現(xiàn)管理者高超的激勵(lì)運(yùn)作能力和組織管理水平。包括：。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。（六）員工發(fā)展與激勵(lì)。績效考評(píng)工作是激勵(lì)機(jī)制動(dòng)作的基礎(chǔ),它的內(nèi)容必須是在該職位員工的控制范圍之內(nèi)的,只有這樣才能夠更加公平,是由其主管或人事工作者反饋給他,使員工的成績得到肯定,并對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見,這樣做的效果不但促進(jìn)員工的職業(yè)成長,也加強(qiáng)了員工間的溝通。建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度是激勵(lì)機(jī)制的核心。人的需要是多層次的，不僅有物質(zhì)方面的需要，而且有精神方面的需要。這些都是我們民營企業(yè)需要去努力的方向。有的既使有績效考評(píng)，即使考評(píng)結(jié)果也與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。職業(yè)經(jīng)理人一般比老板更了解世界潮流、技術(shù)、市場和資本運(yùn)作，也更了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作情況。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。短期看，企業(yè)雖節(jié)約了成本開支，提高了企業(yè)利潤，但從長期來看，只會(huì)加快企業(yè)人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失速度。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)骨干人員強(qiáng)有力的激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。一、激勵(lì)機(jī)制的作用和類型人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。然而，要想改善企業(yè)管理，我們就必須懂得組織是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的、如何發(fā)揮作用的必須搞清楚組織中的工人和管理者是如何對(duì)組織機(jī)構(gòu)和組織狀態(tài)做出反應(yīng)的。第二篇：激勵(lì)機(jī)制論文12101142河北省高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題分析專 業(yè)：工商企業(yè)管理 作 者：龔樹霞 準(zhǔn)考證號(hào)：067710100168 指導(dǎo)教師：劉艷巧 是否擬申請(qǐng)學(xué)位：是 聯(lián)系電話：*** 完成日期： 2012年9月6日企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題分析龔樹霞【摘 要】激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要部分，也是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。據(jù)不久前中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具有成效“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。由此也可以說激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)方法也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。因此，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去?！凹?lì)理論”可以簡單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。從橫向上看，