【正文】 重復(fù)性強(qiáng)，可替代性強(qiáng)，勞動力儲備充足，因而可以采用計件工資制。v 除客戶經(jīng)理以外的其他員工，根據(jù)上年度和當(dāng)期年終考核情況按月度獎金比例分別預(yù)發(fā)上、下半年的月度獎金，如果預(yù)發(fā)的月度獎金超出了該員工年終核算的實際獎金，在下年度扣減。嚴(yán)格按照績效表現(xiàn)評分，盡可能達(dá)到內(nèi)部公平，體現(xiàn)獎金是對個人貢獻(xiàn)的認(rèn)可和獎勵。l 分行業(yè)績系數(shù)：v 實際效益預(yù)期效益的[50]%，調(diào)整系數(shù)為[0]。部門內(nèi)的獎金分配各部門/支行領(lǐng)取到本部門獎金庫后原則上按計算的員工應(yīng)分配獎金額在應(yīng)分配獎金庫中所占比例，對應(yīng)計算員工實際獎金，假設(shè)業(yè)務(wù)類部門P1員工A的實際獎金原則上應(yīng)該是：部門總經(jīng)理或部門分配班子有權(quán)利根據(jù)本部門具體情況，重新制作獎金分配方案，設(shè)計每個員工的獎金金額，該分配方案應(yīng)附詳細(xì)調(diào)整說明報人力資源部備案。注：由于深圳工行尚未提供2003年計劃，為此目前無法確定R的比例范圍。在這一背景下，改革的推進(jìn)應(yīng)該做到“有重點(diǎn)、有步驟、統(tǒng)一思想、注重實效”，建議采用以下的改革思路和策略：l 改革第一步：v 根據(jù)各地分支機(jī)構(gòu)的自身特點(diǎn)和發(fā)展水平，選擇時機(jī)成熟的分行，參照工商銀行深圳市分行2000年工資改革的做法，率先在縱向上拉開內(nèi)部員工的收入差距。其中，職級工資仍沿用原行員等級工資水平，按職級付薪；崗位工資則基于新的職級體系，按崗位價值付薪。（即過渡方案的方法）　在系數(shù)轉(zhuǎn)換的過程中，我們使用了以下方法和步驟：1． 以目標(biāo)方案的職級三的基薪絕對值為標(biāo)準(zhǔn)單位，用其他職級基薪絕對值除以該標(biāo)準(zhǔn)單位，得出各職級基薪系數(shù)；2． 根據(jù)目標(biāo)方案中載明的高級管理層、業(yè)務(wù)類核心管理層、非業(yè)務(wù)類核心管理層、業(yè)務(wù)類崗位，以及業(yè)務(wù)類行政崗位和非業(yè)務(wù)類其他崗位等五大類崗位固定收入與浮動收入比例，確定各類型崗位不同職級的目標(biāo)獎金系數(shù)序列（客戶經(jīng)理、新入行大學(xué)生、合同柜員的薪酬支付方式采用目標(biāo)方案的建議）；3． 將各職級的基薪系數(shù)與目標(biāo)績效獎金系數(shù)相加，得出年目標(biāo)總現(xiàn)金收入系數(shù)。第三步：以職級3的崗位工資為標(biāo)準(zhǔn)單位，計算崗位工資系數(shù)。 Bottom Line Contribution—最低貢獻(xiàn)216。2. 為統(tǒng)一對問卷的理解和評估的尺度，德勤顧問采取了預(yù)打分辦法，對預(yù)打分結(jié)果進(jìn)行討論，并達(dá)成一致。任職者入檔的方法和步驟1. 由部門總經(jīng)理、直接主管和人力資源部代表聯(lián)合組成評估小組對部門副總經(jīng)理以下級崗位的所有任職者進(jìn)行評估；由行領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對部門副總經(jīng)理和總經(jīng)理崗位的任職者進(jìn)行評估。l 通常需對員工溝通的部分：薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬結(jié)構(gòu)總體等級、業(yè)績獎金考核和發(fā)放制度。5. 為了保證公平、公開、公正的原則，需要建立員工正常的申訴制度。在任職者入檔過程中，需綜合考慮以下因素：任職者學(xué)歷、任職者工作年限及司齡、任職者專業(yè)資質(zhì)、任職者專業(yè)技能、任職者上一年度的績效評估結(jié)果。崗位評估的方法和步驟1. 三個崗位評估小組分別對市場類部門/業(yè)務(wù)管理類部門/業(yè)務(wù)支持類部門與集約化中心進(jìn)行評估。 崗位入級和任職者入檔的建議在為崗位定級的過程中，我們采用德勤自主開發(fā)的OPS?系統(tǒng)，基于以下六個因素對崗位價值進(jìn)行評估 ：216。第一步：進(jìn)行原50級行員等級與新的19級職級匹配。 薪酬過渡方案建議 支付方法（薪點(diǎn)系數(shù)）建議過渡方法的思路與說明：l 首先，我們完成了崗位評估工作，對工行深圳分行內(nèi)部崗位之間的相對價值予以了澄清，建立了體現(xiàn)崗位相對價值的內(nèi)部公平的職級體系。v 分步過渡方案的職級工資＋崗位工資雙軌制：由于重新進(jìn)行了崗位評估，新的職級體系勢必會對原行員等級造成不同程度的沖擊。運(yùn)用與營業(yè)收入掛鉤計算薪酬總額方法的好處l 可以直觀地看到深圳工行為達(dá)到營業(yè)目標(biāo)所花費(fèi)的人工成本l 比較歷年薪酬比率R的變化，可以估算深圳工行人力資本利用率和市場競爭力l 可以通過對年薪酬比率R的控制，很好地貫徹執(zhí)行總薪酬增長速度不超過業(yè)務(wù)收入增長速度，即： 福利設(shè)計福利項目設(shè)計原則：l 體現(xiàn)出福利項目的人性化特點(diǎn)，真正關(guān)注于員工基本生活的保障和生活質(zhì)量的改善；l 根據(jù)不同職級和不同類別的員工的需求特點(diǎn)，設(shè)計不同的福利項目，體現(xiàn)出福利項目的個性化特點(diǎn)；l 按照深圳市勞動和人事部門的相關(guān)規(guī)定，依法繳納公司法定福利；l 公司補(bǔ)充商業(yè)保險項目包括補(bǔ)充醫(yī)療保險、意外身亡和傷殘保險、商務(wù)旅行險等多個險種，具體內(nèi)容需接洽保險公司。 總薪酬控制機(jī)制設(shè)計總薪酬控制流程圖l 根據(jù)預(yù)算營業(yè)收入確定薪酬比率，即計劃每創(chuàng)造一個單位的收入所支付的薪酬成本。注2：基本原則是首先保證高管層，其次是非業(yè)務(wù)類。分行高級管理層的獎金l 深圳工行高管層的獎金直接與分行業(yè)績系數(shù)掛鉤v 高級管理人員對分行的戰(zhàn)略目標(biāo)實施關(guān)系重大，對分行業(yè)績影響也超過具體執(zhí)行單位，因此不但在制定獎金系數(shù)上要區(qū)別于其他各類型的員工，而且在分配上也要具有優(yōu)先權(quán)。體現(xiàn)個人收益與深圳工行發(fā)展緊密相關(guān)，深圳工行目標(biāo)的實現(xiàn)與否是個人收益多寡的基礎(chǔ)。為了稅務(wù)處理的方便，部分獎金可以提前預(yù)發(fā)，根據(jù)發(fā)放時間和頻率的不同可分為月獎、季獎、半年獎和其他獎勵（如任務(wù)獎），但必須保證獎金與績效考核密切掛鉤的機(jī)制，保證深圳工行整體獎勵成本控制在一定范圍內(nèi)，因此預(yù)發(fā)部分以不超過當(dāng)年預(yù)計可分配獎金總額的60%為宜，年底清算。v 薪酬構(gòu)成項目有基本工資+月度獎金+年度獎金+福利費(fèi)v 基薪:獎金的比例分別為職級基薪/目標(biāo)總現(xiàn)金收入目標(biāo)獎金/目標(biāo)總現(xiàn)金收入目標(biāo)月度獎金/基薪職級91135%65%70%職級5838%62%80%職級1440%60%90%l 客戶經(jīng)理崗位是包括業(yè)務(wù)類部門中所有客戶經(jīng)理崗’v 這些崗位是直接創(chuàng)造收入的崗位，因而在設(shè)計其浮動薪酬時考慮重點(diǎn)激勵，其年度獎金有別于其他的業(yè)務(wù)崗位，而主要來自于個人的業(yè)務(wù)提成，因此浮動獎金的波動范圍非常大v 薪酬構(gòu)成項目有基本工資+業(yè)務(wù)提成+福利費(fèi)v 由于業(yè)務(wù)提成直接與客戶經(jīng)理所達(dá)成的銷售業(yè)績掛鉤，因此有別于其他崗位，其固定和浮動薪酬之間不存在對應(yīng)關(guān)系。新入行大學(xué)生的基薪設(shè)計學(xué)歷/學(xué)位 基薪標(biāo)準(zhǔn)（元/月）備 注博士 4,200? 工行在招聘沒有任何工作經(jīng)驗的新入行大學(xué)生時，并非針對崗位空缺定向招募，而是首先形成人才儲備庫，經(jīng)過半年至一年的培養(yǎng)、觀察、考核再根據(jù)個人的能力和特長確定崗位? 在此期間，新入行大學(xué)生不能按職級體系對崗入級，而是根據(jù)其學(xué)歷和學(xué)位來制定及新標(biāo)準(zhǔn)? 所有新入行人員無論處于何種崗位，從事何種工作，同等學(xué)歷/學(xué)歷則基薪標(biāo)準(zhǔn)相同雙碩士 3,700碩士 3,300雙學(xué)士 2,800學(xué)士 2,500合同制柜員崗位的基薪設(shè)計職級 基薪標(biāo)準(zhǔn)（元/月）備 注柜員4 1,382? 由于沒有對柜員崗位進(jìn)行桿崗位分析和崗位評價，我們建議將柜員根據(jù)操作能力和/或績效考核分為4個層次? 取柜員1作為基準(zhǔn)，? 參考深圳地區(qū)勞動力市場水平（的基本工資水平結(jié)合金融企業(yè)對員工素質(zhì)要求高于其他行業(yè)的特點(diǎn)，建議基薪的基準(zhǔn)值為800元柜員3 1,152柜員2 960柜員1 800 薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成比例設(shè)計根據(jù)崗位性質(zhì)和勞動力市場供求關(guān)系，需要考慮不同的薪酬支付策略。l 由于深圳工行現(xiàn)行的基本工資中包括住房補(bǔ)貼，我們在設(shè)計基薪標(biāo)準(zhǔn)時也是將兩項合并考慮的，如果未來深圳工行取消住房補(bǔ)貼改用住房公積金，則需要重新測算。建議深圳工行的目標(biāo)總現(xiàn)金收入水平總體上參考深圳地區(qū)股份制銀行的平均水平制定，但關(guān)鍵崗位應(yīng)該做出更具競爭力的設(shè)計（如關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理及以上崗位和關(guān)鍵的市場崗位等等）。謝謝！1. 2002年損益表，以及各項業(yè)務(wù)盈利情況說明2. 2003年財務(wù)預(yù)算或者業(yè)務(wù)計劃3. 目前所有職級對應(yīng)的人數(shù)（分部門）4. 2002年的薪酬總額，2003年預(yù)計可達(dá)到的薪酬總額5. 工資表（明細(xì)表）（典型樣本）