【正文】 重復性強，可替代性強，勞動力儲備充足，因而可以采用計件工資制。v 除客戶經(jīng)理以外的其他員工，根據(jù)上年度和當期年終考核情況按月度獎金比例分別預發(fā)上、下半年的月度獎金，如果預發(fā)的月度獎金超出了該員工年終核算的實際獎金，在下年度扣減。嚴格按照績效表現(xiàn)評分，盡可能達到內部公平，體現(xiàn)獎金是對個人貢獻的認可和獎勵。l 分行業(yè)績系數(shù)：v 實際效益預期效益的[50]%，調整系數(shù)為[0]。部門內的獎金分配各部門/支行領取到本部門獎金庫后原則上按計算的員工應分配獎金額在應分配獎金庫中所占比例，對應計算員工實際獎金，假設業(yè)務類部門P1員工A的實際獎金原則上應該是：部門總經(jīng)理或部門分配班子有權利根據(jù)本部門具體情況，重新制作獎金分配方案，設計每個員工的獎金金額，該分配方案應附詳細調整說明報人力資源部備案。注：由于深圳工行尚未提供2003年計劃，為此目前無法確定R的比例范圍。在這一背景下，改革的推進應該做到“有重點、有步驟、統(tǒng)一思想、注重實效”，建議采用以下的改革思路和策略：l 改革第一步：v 根據(jù)各地分支機構的自身特點和發(fā)展水平，選擇時機成熟的分行，參照工商銀行深圳市分行2000年工資改革的做法，率先在縱向上拉開內部員工的收入差距。其中，職級工資仍沿用原行員等級工資水平，按職級付薪；崗位工資則基于新的職級體系，按崗位價值付薪。（即過渡方案的方法）　在系數(shù)轉換的過程中，我們使用了以下方法和步驟：1． 以目標方案的職級三的基薪絕對值為標準單位，用其他職級基薪絕對值除以該標準單位，得出各職級基薪系數(shù)；2． 根據(jù)目標方案中載明的高級管理層、業(yè)務類核心管理層、非業(yè)務類核心管理層、業(yè)務類崗位，以及業(yè)務類行政崗位和非業(yè)務類其他崗位等五大類崗位固定收入與浮動收入比例，確定各類型崗位不同職級的目標獎金系數(shù)序列（客戶經(jīng)理、新入行大學生、合同柜員的薪酬支付方式采用目標方案的建議）；3． 將各職級的基薪系數(shù)與目標績效獎金系數(shù)相加，得出年目標總現(xiàn)金收入系數(shù)。第三步：以職級3的崗位工資為標準單位，計算崗位工資系數(shù)。 Bottom Line Contribution—最低貢獻216。2. 為統(tǒng)一對問卷的理解和評估的尺度，德勤顧問采取了預打分辦法，對預打分結果進行討論，并達成一致。任職者入檔的方法和步驟1. 由部門總經(jīng)理、直接主管和人力資源部代表聯(lián)合組成評估小組對部門副總經(jīng)理以下級崗位的所有任職者進行評估；由行領導和人力資源部對部門副總經(jīng)理和總經(jīng)理崗位的任職者進行評估。l 通常需對員工溝通的部分：薪酬支付理念、薪酬政策、薪酬結構總體等級、業(yè)績獎金考核和發(fā)放制度。5. 為了保證公平、公開、公正的原則，需要建立員工正常的申訴制度。在任職者入檔過程中，需綜合考慮以下因素：任職者學歷、任職者工作年限及司齡、任職者專業(yè)資質、任職者專業(yè)技能、任職者上一年度的績效評估結果。崗位評估的方法和步驟1. 三個崗位評估小組分別對市場類部門/業(yè)務管理類部門/業(yè)務支持類部門與集約化中心進行評估。 崗位入級和任職者入檔的建議在為崗位定級的過程中，我們采用德勤自主開發(fā)的OPS?系統(tǒng)，基于以下六個因素對崗位價值進行評估 ：216。第一步：進行原50級行員等級與新的19級職級匹配。 薪酬過渡方案建議 支付方法（薪點系數(shù)）建議過渡方法的思路與說明：l 首先，我們完成了崗位評估工作，對工行深圳分行內部崗位之間的相對價值予以了澄清，建立了體現(xiàn)崗位相對價值的內部公平的職級體系。v 分步過渡方案的職級工資＋崗位工資雙軌制：由于重新進行了崗位評估，新的職級體系勢必會對原行員等級造成不同程度的沖擊。運用與營業(yè)收入掛鉤計算薪酬總額方法的好處l 可以直觀地看到深圳工行為達到營業(yè)目標所花費的人工成本l 比較歷年薪酬比率R的變化，可以估算深圳工行人力資本利用率和市場競爭力l 可以通過對年薪酬比率R的控制，很好地貫徹執(zhí)行總薪酬增長速度不超過業(yè)務收入增長速度，即： 福利設計福利項目設計原則：l 體現(xiàn)出福利項目的人性化特點，真正關注于員工基本生活的保障和生活質量的改善；l 根據(jù)不同職級和不同類別的員工的需求特點，設計不同的福利項目，體現(xiàn)出福利項目的個性化特點；l 按照深圳市勞動和人事部門的相關規(guī)定，依法繳納公司法定福利；l 公司補充商業(yè)保險項目包括補充醫(yī)療保險、意外身亡和傷殘保險、商務旅行險等多個險種，具體內容需接洽保險公司。 總薪酬控制機制設計總薪酬控制流程圖l 根據(jù)預算營業(yè)收入確定薪酬比率，即計劃每創(chuàng)造一個單位的收入所支付的薪酬成本。注2：基本原則是首先保證高管層，其次是非業(yè)務類。分行高級管理層的獎金l 深圳工行高管層的獎金直接與分行業(yè)績系數(shù)掛鉤v 高級管理人員對分行的戰(zhàn)略目標實施關系重大，對分行業(yè)績影響也超過具體執(zhí)行單位，因此不但在制定獎金系數(shù)上要區(qū)別于其他各類型的員工，而且在分配上也要具有優(yōu)先權。體現(xiàn)個人收益與深圳工行發(fā)展緊密相關，深圳工行目標的實現(xiàn)與否是個人收益多寡的基礎。為了稅務處理的方便，部分獎金可以提前預發(fā)，根據(jù)發(fā)放時間和頻率的不同可分為月獎、季獎、半年獎和其他獎勵（如任務獎），但必須保證獎金與績效考核密切掛鉤的機制，保證深圳工行整體獎勵成本控制在一定范圍內，因此預發(fā)部分以不超過當年預計可分配獎金總額的60%為宜，年底清算。v 薪酬構成項目有基本工資+月度獎金+年度獎金+福利費v 基薪:獎金的比例分別為職級基薪/目標總現(xiàn)金收入目標獎金/目標總現(xiàn)金收入目標月度獎金/基薪職級91135%65%70%職級5838%62%80%職級1440%60%90%l 客戶經(jīng)理崗位是包括業(yè)務類部門中所有客戶經(jīng)理崗’v 這些崗位是直接創(chuàng)造收入的崗位，因而在設計其浮動薪酬時考慮重點激勵，其年度獎金有別于其他的業(yè)務崗位，而主要來自于個人的業(yè)務提成，因此浮動獎金的波動范圍非常大v 薪酬構成項目有基本工資+業(yè)務提成+福利費v 由于業(yè)務提成直接與客戶經(jīng)理所達成的銷售業(yè)績掛鉤，因此有別于其他崗位，其固定和浮動薪酬之間不存在對應關系。新入行大學生的基薪設計學歷/學位 基薪標準（元/月）備 注博士 4,200? 工行在招聘沒有任何工作經(jīng)驗的新入行大學生時，并非針對崗位空缺定向招募，而是首先形成人才儲備庫，經(jīng)過半年至一年的培養(yǎng)、觀察、考核再根據(jù)個人的能力和特長確定崗位? 在此期間，新入行大學生不能按職級體系對崗入級，而是根據(jù)其學歷和學位來制定及新標準? 所有新入行人員無論處于何種崗位，從事何種工作，同等學歷/學歷則基薪標準相同雙碩士 3,700碩士 3,300雙學士 2,800學士 2,500合同制柜員崗位的基薪設計職級 基薪標準（元/月）備 注柜員4 1,382? 由于沒有對柜員崗位進行桿崗位分析和崗位評價，我們建議將柜員根據(jù)操作能力和/或績效考核分為4個層次? 取柜員1作為基準，? 參考深圳地區(qū)勞動力市場水平（的基本工資水平結合金融企業(yè)對員工素質要求高于其他行業(yè)的特點，建議基薪的基準值為800元柜員3 1,152柜員2 960柜員1 800 薪酬結構及構成比例設計根據(jù)崗位性質和勞動力市場供求關系，需要考慮不同的薪酬支付策略。l 由于深圳工行現(xiàn)行的基本工資中包括住房補貼，我們在設計基薪標準時也是將兩項合并考慮的，如果未來深圳工行取消住房補貼改用住房公積金，則需要重新測算。建議深圳工行的目標總現(xiàn)金收入水平總體上參考深圳地區(qū)股份制銀行的平均水平制定，但關鍵崗位應該做出更具競爭力的設計（如關鍵業(yè)務部門總經(jīng)理及以上崗位和關鍵的市場崗位等等）。謝謝！1. 2002年損益表，以及各項業(yè)務盈利情況說明2. 2003年財務預算或者業(yè)務計劃3. 目前所有職級對應的人數(shù)（分部門）4. 2002年的薪酬總額，2003年預計可達到的薪酬總額5. 工資表（明細表）（典型樣本）