【正文】 的收入水平和收入差距；適當(dāng)縮小非業(yè)務(wù)部門的收入差距；維持一般員工的收入水平和收入差距。鑒于本次項(xiàng)目崗位評(píng)估只涉及部分崗位，剔除新設(shè)立及無(wú)相應(yīng)任職者的崗位，實(shí)際在原職級(jí)體系中體現(xiàn)出的崗位170個(gè)。這將為工商銀行自身的建設(shè)，以及在未來(lái)參與日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)營(yíng)造一個(gè)良好的氛圍，為工商銀行的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)。同時(shí)，根據(jù)中國(guó)工商銀行業(yè)務(wù)整體發(fā)展的實(shí)際情況，在財(cái)務(wù)可承受的范圍內(nèi)，在水平上逐步向目標(biāo)方案過(guò)渡。v 在得到獎(jiǎng)金庫(kù)(DB)后，深圳工行可預(yù)留一定數(shù)額的獎(jiǎng)金用于特別獎(jiǎng)勵(lì)使用，剩余部分即為實(shí)際可分配獎(jiǎng)金庫(kù)，按本方案計(jì)算每個(gè)員工的實(shí)際獎(jiǎng)金。根據(jù)財(cái)務(wù)可支付能力，深圳工行亦可選用其他不同基數(shù)，對(duì)不同水平下的薪酬整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行測(cè)算，以尋求外部競(jìng)爭(zhēng)性和財(cái)務(wù)可支付性之間的最佳平衡點(diǎn)。部門獎(jiǎng)金庫(kù)的設(shè)計(jì)注1：特別獎(jiǎng)金是為了獎(jiǎng)勵(lì)某些員工的特殊貢獻(xiàn)而特別提取的，一般不包括管理層員工。v 如果該部門績(jī)效等級(jí)為優(yōu)秀或以上，且全體員工考核得分也都屬于優(yōu)秀，則將最低兩檔的考核系數(shù)提至1。l 實(shí)際獎(jiǎng)金金額隨深圳工行整體業(yè)績(jī)浮動(dòng)。短期獎(jiǎng)金是對(duì)一個(gè)時(shí)期（通常為一年）個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，所以要根據(jù)該期間個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)確定獎(jiǎng)金。l 業(yè)務(wù)類崗位（職級(jí)111）包括的崗位是業(yè)務(wù)類部門中，所有從事業(yè)務(wù)性質(zhì)工作的崗位（不包括客戶經(jīng)理和操作人員）v 薪酬構(gòu)成項(xiàng)目有基本工資+月度獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)金+福利費(fèi)v 基薪:獎(jiǎng)金的比例分別為職級(jí)基薪/目標(biāo)總現(xiàn)金收入目標(biāo)獎(jiǎng)金/目標(biāo)總現(xiàn)金收入目標(biāo)月度獎(jiǎng)金/基薪職級(jí)91130%70%70%職級(jí)5832%68%80%職級(jí)1434%66%90%l 非業(yè)務(wù)類崗位和業(yè)務(wù)類行政崗（職級(jí)111）包括的崗位是非業(yè)務(wù)類部門中所有崗位和業(yè)務(wù)類部門中除業(yè)務(wù)性質(zhì)崗位以外的所有崗位。這兩類人群分別是新入行大學(xué)生群體和合同制柜員群體。l 考慮到深圳工行至2000薪酬改革以來(lái)尚未調(diào)薪，建議在設(shè)定基準(zhǔn)值的時(shí)候取行員等級(jí)43的職級(jí)工資+住房補(bǔ)貼=1640元的基礎(chǔ)上上漲10%即1804元作為對(duì)應(yīng)職級(jí)3的基薪基準(zhǔn)值。從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看l 深圳工行的薪酬水平在四大行中處于人力資本競(jìng)爭(zhēng)力領(lǐng)先地位l 深圳工行的薪酬水平與其他股份制銀行在人力資本爭(zhēng)奪上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性l 加大關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和中層管理崗位的收入水平從高管與基層員工的差距來(lái)看l 加大最高職級(jí)與最低職級(jí)的薪酬倍差，建議目標(biāo)值倍差為14倍l 職級(jí)越低，級(jí)差越小，職級(jí)越高，級(jí)差越大從前臺(tái)后臺(tái)差距來(lái)看l 加大業(yè)務(wù)崗位的目標(biāo)總現(xiàn)金收入與非業(yè)務(wù)崗位的差距，建議目標(biāo)值差距為17%l 需要重點(diǎn)激勵(lì)的特殊崗位（如客戶經(jīng)理）單獨(dú)設(shè)計(jì)從薪酬構(gòu)成比例來(lái)看l 總體上加大浮動(dòng)薪酬占總現(xiàn)金收入中的比例l 職級(jí)越高浮動(dòng)薪酬所占比重越大，職級(jí)越低，固定薪酬所占比重越大l 相同職級(jí)的業(yè)務(wù)崗位浮動(dòng)薪酬比重高與非業(yè)務(wù)崗位浮動(dòng)薪酬比重 目標(biāo)總現(xiàn)金收入水平設(shè)計(jì)根據(jù)對(duì)深圳工行所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析，以及對(duì)深圳工行近年內(nèi)人才流失方向和流失原因的綜合分析。為此，我們根據(jù)設(shè)計(jì)需要希望貴行配合我們提供以下資料。l 收集同類型企業(yè)的公開(kāi)與非公開(kāi)資料、信息，了解深圳工行面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和保障持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵成功要素之所在。固定薪酬即[基薪] + [補(bǔ)貼/崗位津貼]浮動(dòng)薪酬即[獎(jiǎng)金] + [長(zhǎng)期激勵(lì)]總現(xiàn)金收入即[固定薪酬]+ [浮動(dòng)薪酬]福利費(fèi)用是企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律和規(guī)定為員工提供的法定福利，以及企業(yè)自身為員工提供的附加福利，包括貨幣化和非貨幣化，其中能夠貨幣化的福利則計(jì)算成福利費(fèi)用。獎(jiǎng)金是企業(yè)根據(jù)總體和個(gè)人績(jī)效考核情況以現(xiàn)金方式支付給員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，通常期限在一年以內(nèi)。l 堅(jiān)持深圳工行業(yè)已建立的以經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，以績(jī)效論報(bào)酬的薪酬文化，做出的改革調(diào)整主要在：v 各職級(jí)基薪水平；最高值比最低值的倍數(shù)；v 將績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資由原來(lái)的系數(shù)對(duì)應(yīng)，改變?yōu)榕c基薪對(duì)應(yīng)；v 建議將績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資合并成為獎(jiǎng)金，并且改變?cè)械囊恍┌l(fā)放措施；v 與新的KPI考核系統(tǒng)掛鉤的獎(jiǎng)金分配制度；v 建議總薪酬成本的控制機(jī)制，使得總薪酬成本與深圳工行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切聯(lián)系起來(lái)。管理224。6 薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)方案根據(jù)上述的設(shè)計(jì)原則，從深圳工行的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，充分考慮現(xiàn)狀與國(guó)際最佳實(shí)踐之間的距離，設(shè)計(jì)深圳工行在一定條件下，通過(guò)努力可實(shí)現(xiàn)的薪酬體系目標(biāo)方案。l 建議深圳工行將現(xiàn)在的目標(biāo)總現(xiàn)金收入最高/最低從11:1調(diào)整至14:1l 薪酬改革后，% 基薪設(shè)計(jì)l 調(diào)查顯示，員工最關(guān)心的是自己的總現(xiàn)金收入，由于本次改革有別于深圳工行現(xiàn)行的浮動(dòng)薪酬與基薪無(wú)關(guān)的做法，基薪的水平將會(huì)直接影響到浮動(dòng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，因此基薪標(biāo)準(zhǔn)的制定至關(guān)重要。深圳工行可以根據(jù)任職者的工齡、學(xué)歷和以往年度的績(jī)效考核作為初次人員入級(jí)時(shí)確定幅寬范圍中位值的依據(jù)。本項(xiàng)目不涉及深圳工行高管層的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題，因而我們只是對(duì)國(guó)際通行的長(zhǎng)期激勵(lì)措施提供介紹。獎(jiǎng)金主要有兩個(gè)概念：v 基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：即完成了分行、支行、部門和個(gè)人既定目標(biāo)，與其職責(zé)和貢獻(xiàn)相匹配的即期獎(jiǎng)勵(lì)的基準(zhǔn)額。l 獎(jiǎng)金分配制度根據(jù)年景不同，分配次序有所不同。卓越優(yōu)秀合格待改進(jìn)差業(yè)務(wù)類部門1非業(yè)務(wù)類部門1支行1設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)對(duì)于職級(jí)11及以下的員工和所有柜員，根據(jù)其績(jī)效得分在部門內(nèi)實(shí)施強(qiáng)制排序法l 考核系數(shù)：v 該系列根據(jù)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)各崗位的考核結(jié)果在系列內(nèi)進(jìn)行橫向比較。v 預(yù)期效益的[80]%≤實(shí)際效益預(yù)期效益的[120]%，調(diào)整系數(shù)為[]。目標(biāo)方案中部門副總經(jīng)理基薪/年目標(biāo)總現(xiàn)金收入對(duì)比表說(shuō)明：v N/A表示該崗位空缺或未納入本次崗位評(píng)估范圍內(nèi)；v 在計(jì)算基薪和年目標(biāo)總現(xiàn)金收入倍率時(shí)，分別選取12級(jí)的基薪中位值和年目標(biāo)總現(xiàn)金收入中位值為基準(zhǔn)單位。l 年終，總行根據(jù)年初確定的考核指標(biāo)如利潤(rùn)或ROE等，視分行目標(biāo)達(dá)成情況，假設(shè)深圳分行沒(méi)有完成利潤(rùn)目標(biāo)，則從預(yù)算總薪酬中扣減直至滿足考核利潤(rùn)，如此時(shí)總薪酬尚有余額，則用作當(dāng)年的獎(jiǎng)金分配，如果扣減總薪酬后仍然不能滿足利潤(rùn)目標(biāo)，則分行將沒(méi)有獎(jiǎng)金可分。v 但是，如果條件成熟、變革動(dòng)力和能力均較強(qiáng)的分支機(jī)構(gòu)可以將第一和第二步的改革合并實(shí)施。隨著員工對(duì)收入水平接納程度的不斷提高，逐步提升崗位工資，降低職級(jí)工資，將雙軌制并軌為單一基薪體系，為使薪酬激勵(lì)制度真正同市場(chǎng)接軌打下良好基礎(chǔ)。五大類崗位目標(biāo)總現(xiàn)金收入系數(shù)表對(duì)于一些背景復(fù)雜，改革阻力大的分支機(jī)構(gòu)，可以繼續(xù)使用50級(jí)行員職級(jí)工資和增加體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位工資合并作為基薪，即職級(jí)工資＋崗位工資雙軌制的做法，以緩沖薪酬激勵(lì)制度改革所帶來(lái)的沖擊。（后附目標(biāo)方案的相關(guān)對(duì)比數(shù)據(jù)作為參考）l 整體調(diào)整方法：在進(jìn)行準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)測(cè)算的前提下，通過(guò)薪點(diǎn)基數(shù)的方法確定在滿足財(cái)務(wù)可支付條件下的薪酬水平。 Independence to Act—行動(dòng)獨(dú)立性216。4. 將評(píng)估結(jié)果送回德勤總部系統(tǒng)校驗(yàn)，并由德勤銀行業(yè)專家結(jié)合打分結(jié)果和討論意見(jiàn)與德勤項(xiàng)目組一起對(duì)修改意見(jiàn)進(jìn)行再確認(rèn)。3. 評(píng)估小組根據(jù)任職者學(xué)歷、工作年限及司齡、專業(yè)資質(zhì)、專業(yè)技能、上一年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的五個(gè)評(píng)估因素獨(dú)立打分，并就打分結(jié)果各自陳述理由，現(xiàn)場(chǎng)溝通，對(duì)在評(píng)估中有爭(zhēng)議的部分留有記錄。第 54 頁(yè) 共 54 頁(yè)。工行需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整、確定。崗位任職者入檔建議在崗位入級(jí)工作完成之后，根據(jù)崗位任職要求，將符合條件的人員入職到相應(yīng)崗位。 Knowledge Depth—知識(shí)深度事實(shí)證明，以上六個(gè)因素涵蓋了美國(guó)最大的跨國(guó)銀行90%以上的崗位價(jià)值。l 結(jié)構(gòu)調(diào)整方法：如果需要對(duì)不同類型崗位的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，則可通過(guò)對(duì)不同類型崗位基薪的薪點(diǎn)基數(shù)進(jìn)行分別確定，則會(huì)生成不同類型崗位的基薪序列，再根據(jù)目標(biāo)總現(xiàn)金收入確定其浮動(dòng)收入比例。崗位工資系數(shù)的計(jì)算方法