【正文】 你是否覺得該供應(yīng)商能夠滿足你對時間和工作量的要求？你是否認(rèn)為該供應(yīng)商能履行諾言？當(dāng)選定了一家比較理想的培訓(xùn)供應(yīng)商后，與供應(yīng)商簽訂合同是在任何外包計劃的最重要內(nèi)容。 主要強調(diào)技能類培訓(xùn)，以內(nèi)部培訓(xùn)為主 要求比企業(yè)大學(xué)更快的投資回報4. 企業(yè)大學(xué)作用與特點：下面將介紹五種典型的人力資源開發(fā)職能部門的組建模式。培訓(xùn)主管銷售培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)質(zhì)量培訓(xùn)安全培訓(xùn)技術(shù)與計算機系統(tǒng)特定領(lǐng)域的培訓(xùn) 學(xué)院模式c) 矩陣模式矩陣模式要求培訓(xùn)者既向培訓(xùn)部門經(jīng)理又向特定職能部門經(jīng)理匯報工作的一種模式。（三）組織中不同人員在人力資源開發(fā)工作中的職責(zé)人力資源開發(fā)活動除了與人力資源開發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)外，還需要組織中其他成員的密切配合。A. 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與能力素質(zhì)要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員作為企業(yè)人力資源管理者的一部分，其角色必須滿足作為一個人力資源管理者的基本要求。對于人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與素質(zhì)要求，美國的培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會的研究和英國培訓(xùn)專家羅杰 貝爾特提出的人力資源開發(fā)專業(yè)人員五角色理論最具有代表性。行政管理者角色應(yīng)用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)備能力；進(jìn)行成本收益分析；項目管理；檔案管理的能力。 管理層和人力資源專業(yè)人員需要認(rèn)識到新的學(xué)習(xí)模式會更加個性化、分散的提供。但是很多組織都擁有多個學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，因為培訓(xùn)本身就是分布式的，所以在應(yīng)用中，培訓(xùn)管理系統(tǒng)也會部署多個學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，例如組織總部和地區(qū)分部擁有各自的系統(tǒng)。尤其是它制度化管理的培訓(xùn)工作，是很值得借鑒的成功經(jīng)驗。第三階段：創(chuàng)造性地將研究方法與現(xiàn)實條件結(jié)合起來，使培訓(xùn)項目評估的操作性和可行性大大增加。綜合20多年來國內(nèi)外專家學(xué)者對培訓(xùn)效果評估功能的研究，培訓(xùn)效果評估的目的分為以下幾點：1. 培訓(xùn)的成本收益分析；2. 向培訓(xùn)的設(shè)計者、管理者和參與者提供反饋；3. 改進(jìn)培訓(xùn)方案4. 判斷學(xué)員實際工作中對培訓(xùn)中涉及的技能知識的運用情況；5. 評價培訓(xùn)人員的成效與強化評估機構(gòu)的地位。 培訓(xùn)開發(fā)項目的費用投入。 表明了這三種理論的主要內(nèi)容和適用條件。 使用自我管理戰(zhàn)略學(xué)習(xí)保存維持和推廣工作環(huán)境。B. 培訓(xùn)項目設(shè)計是指對培訓(xùn)中所采用的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)媒介等做出選擇。B. 推廣是指受訓(xùn)者在遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情境時，將所學(xué)技能，如語言知識、工作技能等進(jìn)行調(diào)整應(yīng)用于工作的能力。（3）改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。過程型理論是從個體行為的方向、強度、耐力的角度來研究問題，其中目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論對組織培訓(xùn)很有幫助。培訓(xùn)的產(chǎn)出是維持與推廣。一些受訓(xùn)者的特征是穩(wěn)定的，還有一些受訓(xùn)者表現(xiàn)出來的特征是會隨著時間的變化而改變的。 營造學(xué)習(xí)環(huán)境。1. 影響培訓(xùn)開發(fā)項目設(shè)計的培訓(xùn)開發(fā)成果轉(zhuǎn)化理論這些理論包括：同因素理論、激勵推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。 被評估的培訓(xùn)開發(fā)項目的預(yù)計生命周期。評估是人力資源開發(fā)流程中的關(guān)鍵組成部分。第二階段：在培訓(xùn)評估中使用了一些實驗研究的方法。在未來，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)將通過“web服務(wù)”把組織里的各種應(yīng)用緊密結(jié)合在一起。 電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)的優(yōu)勢和缺陷優(yōu)勢缺陷l 學(xué)習(xí)者可以自我控制進(jìn)度和時間l 可能會引起學(xué)習(xí)者的焦慮l 交互式的學(xué)習(xí)模式l 有些人員還沒有準(zhǔn)備接受新的學(xué)習(xí)系統(tǒng)l 整體的學(xué)習(xí)過程可以保持連貫性l 有些學(xué)習(xí)者不具備條件可以輕松穩(wěn)定的使用計算機設(shè)備l 支持即時的練習(xí)和評估，并提供適當(dāng)?shù)姆答乴 有些培訓(xùn)內(nèi)容不適用（例如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和文化變革培訓(xùn)等）l 擁有整合的指導(dǎo)幫助系統(tǒng)，在學(xué)習(xí)者需要時隨時訪問l 需要在前期有大量的資源投入l 培訓(xùn)師更新學(xué)習(xí)資料相對容易l 在研究調(diào)查中沒有顯著的證明其具有更突出的學(xué)習(xí)效果l 可以作為教師授課培訓(xùn)的補充l 需要高層管理者的支持(資料來源：Lisa A. Burke and Robert L. Mathis )2. 學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)是幫助人力資源開發(fā)人員和組織中的管理這對員工的學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行管理的電子化系統(tǒng)。因此，組織在實行電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)之前要考慮好以下因素：。戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機應(yīng)用能力?？偠灾?，人力資源開發(fā)經(jīng)理們的主要職責(zé)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要，依據(jù)企業(yè)需要培養(yǎng)的核心能力，來提高人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，并且?guī)椭渌块T的同時和下屬達(dá)成同樣的目的。包括：提供培訓(xùn)資源上的保證；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)檔案管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費用管理。領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)項目產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)作業(yè)銷售與營銷人力資源培訓(xùn)的歷史問題l 成本過高l 信息傳遞方式不佳l 培訓(xùn)活動缺乏連貫性l 最佳培訓(xùn)經(jīng)驗未得到信息共享l 培訓(xùn)未與其他活動協(xié)調(diào)一致培訓(xùn)的優(yōu)點l 降低成本l 推廣最好的培訓(xùn)實踐經(jīng)驗l 培訓(xùn)與經(jīng)營戰(zhàn)略相整合l 激發(fā)受訓(xùn)者的主觀能動性l 有效地利用新的培訓(xùn)方法和技術(shù) 企業(yè)辦學(xué)模式e) 虛擬模式現(xiàn)在有許多企業(yè)正在組建虛擬培訓(xùn)與開發(fā)組織以使自己能對客戶需要迅速做出反應(yīng)并提供高質(zhì)量的服務(wù)。培訓(xùn)與開發(fā)部門的培訓(xùn)活動由一名主管和對特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家來共同領(lǐng)導(dǎo)。（見《企業(yè)優(yōu)秀實踐》）（二）培訓(xùn)開發(fā)職能部門的自身架構(gòu)根據(jù)管理學(xué)原理：功能決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)支持功能，組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)取決于組織結(jié)構(gòu)的有效設(shè)置。 服務(wù)重點面向企業(yè)內(nèi)部，以培養(yǎng)企業(yè)管理人才為主主要包括：培訓(xùn)部門、學(xué)習(xí)中心、企業(yè)商學(xué)院、和企業(yè)大學(xué)。在與供應(yīng)商幾次見面后，要求他描述一下你公司的核心價值觀。如果你的培訓(xùn)供應(yīng)商自己的生意做不下去了，你公司也會因此而受到影響，你又得再經(jīng)歷一遍提供項目計劃書要求的過程。1. 培訓(xùn)外包的具體流程培訓(xùn)外包的具體流程分以下九個環(huán)節(jié)。其他因素一些其他的外在因素使借助于外界機構(gòu)進(jìn)行技能培訓(xùn)更加有效。列出了組織在選擇培訓(xùn)與開發(fā)項目供應(yīng)商之前先進(jìn)行自我分析清單。 培訓(xùn)技術(shù)與一定的培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)；。電子化培訓(xùn)電子化學(xué)習(xí)是指通過計算機、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)字化方法進(jìn)行學(xué)習(xí)與教學(xué)的活動，它充分利用IT技術(shù)所提供的、具有全新溝通機制與豐富資源的學(xué)習(xí)環(huán)境，實現(xiàn)一種新的學(xué)習(xí)方式。（三）培訓(xùn)開發(fā)實施方式的變化1. 培訓(xùn)開發(fā)提供方式的改變：隨著人才開發(fā)在組織發(fā)展中越來越重要的地位，培訓(xùn)開發(fā)的方式也一改長久以來以傳統(tǒng)課堂授課的單一形式，而呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。這對培訓(xùn)管理人員的要求較高，需要他們對市場上的培訓(xùn)資源有較深入地了解、分析能力。組織需要長時間的積累和研究才能開發(fā)成較完備的培訓(xùn)課程，繼而需要較長時間的使用和改善才能使其逐漸成熟，因此，完全由組織自行開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容所需周期會很長。在培訓(xùn)的影響下，促進(jìn)業(yè)務(wù)伙伴與組織本身經(jīng)營管理的一體化協(xié)作，從而輔助組織的目標(biāo)達(dá)成。培訓(xùn)需要針對不同的層次對相應(yīng)的人群設(shè)計課程，進(jìn)行規(guī)劃。技術(shù)專家的培訓(xùn)是針對明確的專業(yè)領(lǐng)域，結(jié)合技術(shù)核心人員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，按照技術(shù)領(lǐng)域本身特點提供的。 管理人才梯隊建設(shè)這一類培訓(xùn)對象是組織為未來管理需要而貯備的管理繼任者。根據(jù)組織內(nèi)人員的特點，內(nèi)部培訓(xùn)分為：新員工培訓(xùn)在培訓(xùn)管理成熟的組織中，新員工培訓(xùn)是一個完備而相對獨立的培訓(xùn)項目。在培訓(xùn)與開發(fā)需求評估中，能力模型概念的導(dǎo)入是十分必要的，因為能力的可測量性可以使評估過程更加標(biāo)準(zhǔn)化，而且使培訓(xùn)和開發(fā)的需求更加具體化。這樣可以將實際的績效水平與理想標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，看績效是上升了還是下降了。 D. Doverspike (1990). Performance appraisal in the training needs analysis process: a review and critique. Public Personnel Management, 19(3), .1. 人員分析的信息搜集途徑為獲得人員培訓(xùn)需求分析所需的資料， 列出的方法獲取信息。判別性人員分析用來判斷員工個人整體績效的水平。– 確定工作中包含的具體任務(wù)是什么：。培訓(xùn)本身的目標(biāo)、側(cè)重點、形式、組織架構(gòu)都應(yīng)該隨著組織本身的需求變化而轉(zhuǎn)換定位，以更好的滿足組織發(fā)展的需要?？梢?，對組織層面的需求分析通常由組織分析來完成，其目的是更好地認(rèn)識組織的特征，以確定什么地方需要培訓(xùn)，以及這些工作完成的背景條件。 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的層次層次需求分析的內(nèi)容組織層面哪些地方需要培訓(xùn)，實施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)層面為了有效地完成工作必須做些什么？個體層面哪些人需要接受培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？（二）培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過程模型培訓(xùn)需求分析就好比給患者照X 光一樣，運用一定的評估方法與工具去研究培訓(xùn)與開發(fā)是否必要，以及采用何種培訓(xùn)方式更容易產(chǎn)生預(yù)期的效果。 管理人員不支持員工參加培訓(xùn)，或者員工本身沒有積極性。3. 培訓(xùn)的對象從內(nèi)部員工擴(kuò)展為戰(zhàn)略合作伙伴。企業(yè)之所以越來越重視人力資源開發(fā)的投入，有以下五點理由：1. 企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭2. 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)需求增加3. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)4. 培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度5. 高額的培訓(xùn)投資回報率學(xué)習(xí)型組織是20世紀(jì)90年代以來，在管理理論和實踐中發(fā)展起來的一種全新的，被認(rèn)為是新世紀(jì)管理新模式的理念。所以，培訓(xùn)需求分析是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。3. 組織發(fā)展簡稱OD，是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，為了改進(jìn)組織效率，解決組織的問題，并達(dá)成組織的目標(biāo)，運用管理科學(xué)和行為科學(xué)的知識，有計劃地改善和更新企業(yè)組織的過程。 （五）職業(yè)開發(fā)中的人員角色 59167。 （二）培訓(xùn)效果評估的目的 40167。 （四）培訓(xùn)與開發(fā)的外包技術(shù) 254. 培訓(xùn)開發(fā)管理體系的建設(shè) 29167。 （三）培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法 7167。 （一）基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā) 1167。 （一）培訓(xùn)的分類 19167。 （二）培訓(xùn)開發(fā)職能部門的自身架構(gòu) 31167。 案例6 – 花旗銀行的6西格瑪培訓(xùn)的成功經(jīng)驗 456. 組織內(nèi)的職業(yè)開發(fā) 46167。1. 培訓(xùn)與開發(fā)是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。首先是確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，即組織的使命宗旨、核心價值觀與組織目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的策略，然后選擇具體的培訓(xùn)與開發(fā)的方式和方法，最后衡量培訓(xùn)與開發(fā)的效果。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，從19291982年，美國生產(chǎn)力的提高中有26%是由于對員工和管理者進(jìn)行人力資源開發(fā)所導(dǎo)致的。學(xué)習(xí)型組織的員工總是在不斷努力的學(xué)習(xí)新東西，并且還將他們所學(xué)到的東西直接運用到產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的改善方面，改善的過程并不會在正規(guī)培訓(xùn)結(jié)束的時候停止。6. 培訓(xùn)與開發(fā)的地位和作用越來越顯著。 2培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)組織在規(guī)劃一個培訓(xùn)開發(fā)體系時，首先要考慮的是培訓(xùn)需要解決的是哪些問題，也就是要先進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析?？梢哉f，每一種技術(shù)方法都有其優(yōu)缺點， 整理和總結(jié)了一些組織中常見的培訓(xùn)需求分析技術(shù)及其優(yōu)缺點，這將對組織的實際工作提供許多支持與幫助。確定組織氛圍。 戰(zhàn)略/組織層面需求分析的信息來源組織層面分析的信息來源對人力資源培訓(xùn)/開發(fā)的意義組織目標(biāo)、目的和預(yù)算通過評價組織目標(biāo)和實際績效的差距，確定培訓(xùn)重點，培訓(xùn)方向及經(jīng)費預(yù)算人力資源儲備庫人力資源開發(fā)/培訓(xùn)需要彌補因退休、離職等引起的人力資源儲備不足，確定培訓(xùn)需求的大致范圍技能儲備庫包括以下信息：每一技能群體包含的員工數(shù)量、知識和技能水平的級別，每項工作所需的培訓(xùn)時間等。– 指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的。確認(rèn)導(dǎo)致員工行為的因素，了解員工的知識、技術(shù)和能力以及其他環(huán)境等因素怎樣結(jié)合在一起對工作績效產(chǎn)生影響。這些信息容易量化、便于分析，對確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有幫助觀察工作樣本這個方法比較主觀，但其優(yōu)點在于不僅能觀察員工的行為，還能觀察行為的結(jié)果訪談員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。正如下圖所示的冰山模型，行為與舉止知識與技能態(tài)度與性格價值觀能力是指知識、技能、態(tài)度、價值觀，是個體潛在的深層次持續(xù)存在的特征，能預(yù)示個體的行為反應(yīng)方式，進(jìn)而影響工作績效。中層能力創(chuàng)新與思考規(guī)劃與評估顧客導(dǎo)向內(nèi)部控制整合財務(wù)管理科技管理高層能力建立愿景洞悉外部環(huán)境中層能力基層能力多元化人員管理沖突管理團(tuán)隊建設(shè)說服與協(xié)商人力資源管理基層能力基層能力基本能力口頭溝通 領(lǐng)導(dǎo)力 應(yīng)變力文字溝通 人際技巧 決斷力問題解決 自我引導(dǎo) 技術(shù)能力組織將根據(jù)能力模型用來確定培訓(xùn)需求并進(jìn)行員工能力開發(fā)，尋找員工實際能力水平和理想能力的差距，從而對癥下藥，使組織的培訓(xùn)與開發(fā)工作具有更強的針對性。幫助新加入組織的人員加快組織與新進(jìn)人員的磨合。管理人才梯隊的培訓(xùn)應(yīng)該在人員進(jìn)入新的管理崗位之前就開始，在人員擔(dān)任新崗位之后持續(xù)進(jìn)行并逐步提升培訓(xùn)層級。 專業(yè)技能