【正文】 內(nèi)容型理論則試圖挖掘出那些能夠激勵(lì)人的具體因素，如麥克里蘭的需求理論。A. 學(xué)習(xí)成果的維持是指對(duì)在從培訓(xùn)結(jié)束后到將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作這段時(shí)間里，受訓(xùn)者對(duì)相關(guān)知識(shí)和技能的牢記程度，即長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)應(yīng)用新獲得能力的過(guò)程。其中，有兩個(gè)主要變量影響學(xué)習(xí)效果：受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和所具備的能力。 應(yīng)用轉(zhuǎn)化理念。通過(guò)對(duì)這三種理論的了解和運(yùn)用，可以提高組織培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成果轉(zhuǎn)化的能力。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目多大程度上滿足組織的目標(biāo)。只有通過(guò)評(píng)估，大家才能了解某個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是否達(dá)到了它的目標(biāo)。但是由于現(xiàn)實(shí)條件的限制（比如時(shí)間、資源的限制，以及無(wú)法隨即選取被試或設(shè)置不接受培訓(xùn)的控制組），使評(píng)估在運(yùn)用這些方法時(shí)遇到了很大的困難，從而使評(píng)估工作受挫。案例5 – 大通曼哈頓銀行培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)大通曼哈頓銀行是一個(gè)培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行員工的搖籃，它在人事管理和員工培訓(xùn)方面的一些做法值得我們重視。Oracle、Peoplesoft和 SAP現(xiàn)在都有比較成熟的產(chǎn)品。 是否有高層管理者的支持，以及是否可以確保資金投入。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)理們正在努力朝著人力資源開(kāi)發(fā)管理的職業(yè)化方向發(fā)展。c) 各部門領(lǐng)導(dǎo) 確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的順利進(jìn)行； 鼓勵(lì)所屬員工自我開(kāi)發(fā)； 安排時(shí)間和機(jī)會(huì)讓員工去實(shí)踐自我發(fā)展； 實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)； 對(duì)所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求評(píng)估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開(kāi)發(fā) 對(duì)培訓(xùn)政策和策略，以及對(duì)培訓(xùn)需求、程序和資源（時(shí)間、權(quán)利）方面的支持等。虛擬人力資源開(kāi)發(fā)組織的運(yùn)作應(yīng)遵循以下三個(gè)原則：（1）雇員對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；（2）最有效的學(xué)習(xí)是在工作當(dāng)中進(jìn)行的，而不是在課堂上；（3）為順利實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，上級(jí)主管對(duì)受訓(xùn)者的支持至關(guān)重要。這些專家負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)、管理和修訂培訓(xùn)項(xiàng)目。因此，人力資源開(kāi)發(fā)職能的完成將依賴于一個(gè)精簡(jiǎn)、高效的人力資源開(kāi)發(fā)部門的組織結(jié)構(gòu)。 配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)文化(a) (b)反映了學(xué)習(xí)系統(tǒng)在組織中所處的角色：前期資金投入企業(yè)大學(xué)企業(yè)商學(xué)院企業(yè)學(xué)習(xí)中心企業(yè)培訓(xùn)部門著重企業(yè)著重個(gè)人多少(b)員工個(gè)人能力的提升企業(yè)整體能力的提升解決實(shí)質(zhì)業(yè)務(wù)問(wèn)題全面提高人員素質(zhì)1. 培訓(xùn)部門作用與特點(diǎn)：l 相關(guān)的數(shù)據(jù)資料該供應(yīng)商是否對(duì)你的項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)要求做出了正確和簡(jiǎn)潔的回復(fù)？他是否提供了不相關(guān)的信息（這種信息大多是沒(méi)有價(jià)值并且瀏覽起來(lái)耗費(fèi)時(shí)間的）？這可以告訴你某些有關(guān)該供應(yīng)商專業(yè)及業(yè)務(wù)活動(dòng)水平的情況。因此，要求對(duì)方提供信用證明。 就是每個(gè)環(huán)節(jié)中的所涉及的關(guān)鍵問(wèn)題。資料來(lái)源：. Carnevale, L. J. Gainer, J. Villet, amp。 在選擇培訓(xùn)項(xiàng)目外包機(jī)構(gòu)之前需要考慮的因素專業(yè)知識(shí)組織內(nèi)部是否缺乏設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的技術(shù)、知識(shí)和能力。 選擇時(shí)考慮到培訓(xùn)對(duì)象的自身特點(diǎn)；。這種新的學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式確實(shí)能夠大幅降低培訓(xùn)的成本，提高培訓(xùn)的效益，從而在大中型企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用。多種不同形式的學(xué)習(xí)方法越來(lái)越多地被人們采用，在組織中從不同的角度發(fā)揮作用。組織需要具備培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)能力的人員，同時(shí)需要組織內(nèi)部各個(gè)部門的全力配合和協(xié)作，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的研究并逐步改進(jìn)，才能形成成熟的培訓(xùn)課程，因此對(duì)組織內(nèi)的人員能力、資金、管理協(xié)作能力等方面有很高的要求，難度是很大的。內(nèi)外部聯(lián)合開(kāi)發(fā)通常有兩種方式：一是把外部?jī)?yōu)秀的課程資源進(jìn)行客制化，改造成適用于組織的內(nèi)容，；二是借助外部機(jī)構(gòu)已有的研究基礎(chǔ)，聯(lián)合開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)適合組織的課程。對(duì)外的公眾培訓(xùn)隨著組織管理水平的日臻成熟，和組織在市場(chǎng)戰(zhàn)略上的需要，一種針對(duì)自身業(yè)務(wù)非直接相關(guān)者的培訓(xùn)開(kāi)始出現(xiàn)，這種看似“公益”類的培訓(xùn)，實(shí)際上是以組織本身成熟的管理經(jīng)驗(yàn)作為組織文化的載體，通過(guò)培訓(xùn)（通常是管理類培訓(xùn)）向更多的企業(yè)管理者進(jìn)行滲透，從而潛移默化的培養(yǎng)出更多的認(rèn)同該組織產(chǎn)品和理念的群體，進(jìn)而擴(kuò)大組織的知名度和影響力。此類培訓(xùn)主要涵蓋了從溝通、時(shí)間管理，到人員管理、戰(zhàn)略分析等廣泛的內(nèi)容。員工績(jī)效改進(jìn)除了新員工和關(guān)鍵人才這些特別人群以外，組織中更大的群體是保持在原崗位的員工，組織對(duì)他們的需求是工作績(jī)效的提升，而他們的個(gè)體需求是在組織中尋求自我成長(zhǎng)和發(fā)展。在先進(jìn)的培訓(xùn)體系中，管理人才梯隊(duì)的培訓(xùn)項(xiàng)目是一系列、分層級(jí)、較為固定的成套培訓(xùn)，其目的是幫助這些管理后備隊(duì)伍提前做好在未來(lái)崗位任職的準(zhǔn)備，盡快發(fā)揮管理作用。主要是向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。從總體上看，以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析過(guò)程包括以下幾個(gè)步驟 ：（1） 能力：包含各種明確的或較為抽象的能力（2） 能力標(biāo)準(zhǔn)：在評(píng)估計(jì)劃、方法或管理上具有明確的意義；（3） 能力的關(guān)鍵行為指標(biāo)：判斷能力水平的關(guān)鍵要素（4） 評(píng)估計(jì)劃：為課程開(kāi)發(fā)過(guò)程或基準(zhǔn)設(shè)定的一部分（5） 測(cè)試過(guò)程：選擇開(kāi)發(fā)技術(shù)、紀(jì)錄評(píng)估系統(tǒng)、管理評(píng)估過(guò)程；（6） 實(shí)施評(píng)估：進(jìn)行反思并運(yùn)用其他的評(píng)價(jià)技術(shù)，在評(píng)價(jià)過(guò)程中不斷修正評(píng)估手段；（7） 處理評(píng)估結(jié)果、記錄和報(bào)告結(jié)果：管理整個(gè)評(píng)估系統(tǒng)，重視評(píng)估結(jié)果的記錄與報(bào)告。這種績(jī)效和潛能評(píng)價(jià)體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織大的目標(biāo)來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵資料來(lái)源：M. L. Moore amp。 人員需求分析可利用的信資源人員分析的信息來(lái)源對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的意義 績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及能夠反映一定問(wèn)題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿情緒、浪費(fèi)、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）從這些信息中可以看到員工在工作中的長(zhǎng)處和短處以及有待改進(jìn)的地方。通過(guò)從總體上評(píng)估個(gè)體員工的績(jī)效，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類。 描述工作中應(yīng)該做的事。案例1 – 摩托羅拉大學(xué)在組織需求變化中的靈活定位企業(yè)大學(xué)的代表摩托羅拉大學(xué)，在定位自身的角色時(shí)，充分配合企業(yè)的各個(gè)發(fā)展階段的需求，按照企業(yè)的戰(zhàn)略要求規(guī)劃自身作為組織學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的工作目標(biāo)，輔助企業(yè)的在其所處的階段完成人力資源開(kāi)發(fā)的要求。2. 戰(zhàn)略/組織層面分析的流程進(jìn)行組織分析時(shí)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手，才能為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目提供極其重要的信息：明確組織目標(biāo)。下面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析過(guò)程模型能夠很好地說(shuō)明需求分析的全過(guò)程（）。 大量的培訓(xùn)資金投入，培養(yǎng)的人才卻留不住。4. 培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。美國(guó)麻省理工學(xué)院的圣吉教授認(rèn)為：今后最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)的更快。分析需求需求排序定義培訓(xùn)目標(biāo)甄選培訓(xùn)者培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)選擇實(shí)施方法與技術(shù)準(zhǔn)備教材培訓(xùn)課程計(jì)劃表計(jì)劃實(shí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇評(píng)估方案選擇執(zhí)行評(píng)估方案結(jié)果解釋需求分析設(shè)計(jì)與執(zhí)行效果評(píng)估圖28 人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程模型資料來(lái)源：Desimone amp。（一）基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在任何組織中，有效的培訓(xùn)體系建立的關(guān)鍵是要遵循基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)流程。 案例7 – 花旗銀行通過(guò)職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化 607. 參考書(shū)目 I60Mercer Human Resource Consulting 1組織中的人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)是指有組織設(shè)計(jì)的，旨在給其成員提供學(xué)習(xí)必要技能的機(jī)會(huì)，以滿足組織當(dāng)前或未來(lái)工作需要的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動(dòng)。 （三）培訓(xùn)效果評(píng)估模型 40167。 （一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門在組織中的位置 29167。 案例1 – 摩托羅拉大學(xué)在組織需求變化中的靈活定位 10167。2006年2月企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)先進(jìn)理論和實(shí)踐報(bào)告（修訂稿） 企業(yè)培訓(xùn)先進(jìn)理論和實(shí)踐報(bào)告中國(guó)建設(shè)銀行深化人力資源管理改革項(xiàng)目目錄1. 組織中的人力資源開(kāi)發(fā) 1167。 （五）能力模型與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 163. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)和實(shí)施 19167。 案例4 – 企業(yè)大學(xué)運(yùn)作的優(yōu)秀實(shí)踐 30167。 （四）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成果的轉(zhuǎn)化 42167。人力資源開(kāi)發(fā)包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展。 闡述了基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的流程。 Harris, Human Resource Development, , 2002 by Harcourt College Publishers.（二）學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)發(fā)展的方向和優(yōu)勢(shì)所在隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來(lái)源。因此，建立“學(xué)習(xí)型組織”，加大人力資源開(kāi)發(fā)，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的生存發(fā)展的必經(jīng)之路。5. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門將推動(dòng)組織對(duì)知識(shí)的管理。這些企業(yè)或多或少會(huì)面臨的問(wèn)題，實(shí)際上涵蓋了企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系建設(shè)和運(yùn)行的幾個(gè)關(guān)鍵方面，即：1. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，即培訓(xùn)的需求分析2. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)和實(shí)施3. 培訓(xùn)管理體系的建設(shè)4. 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)與轉(zhuǎn)化5. 員工職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)在以下的內(nèi)容里，將針對(duì)以上五個(gè)方面，就培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的發(fā)展趨勢(shì)和優(yōu)秀實(shí)踐進(jìn)行詳細(xì)地介紹。組織支持人員分析培訓(xùn)項(xiàng)目的投入、設(shè)計(jì)和評(píng)估任務(wù)分析組織分析需求分析人員分析任務(wù)分析、KSA 分析 選擇方法確定目標(biāo)職位任務(wù)描述任務(wù)聚類確定需求分析的對(duì)象明確組織發(fā)展的目標(biāo)贏得高層管理者支持明確外部的限制條件組建對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組開(kāi)發(fā)技術(shù)、知識(shí)和能力確定聯(lián)系點(diǎn)確定相關(guān) 任務(wù)和KSA確定培訓(xùn)氛圍與其他關(guān)鍵成員建立聯(lián)系預(yù)先考慮的問(wèn)題將相關(guān)的KSA與任務(wù)相聯(lián)系草擬一份計(jì)劃書(shū) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析過(guò)程模型資料來(lái)源：Irwin L. Goldstein, Training in Organizations, , Brooks/Cole Publishing Company, 1993（三）培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，包括行為觀察法、績(jī)效評(píng)估法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷等等。了解組織資源。（見(jiàn)《企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐》）e) 戰(zhàn)略/組織層面分析的信息來(lái)源 是可用于戰(zhàn)略/組織層面培訓(xùn)需求分析的信息來(lái)源，這些信息來(lái)源包括：組織目標(biāo)信息、人力資源儲(chǔ)備信息、技能儲(chǔ)備信息、組織氛圍指數(shù)等。 描述工作中實(shí)際在做的事– 分析工作中所需的知識(shí)、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)特征。診斷性人員分析用來(lái)尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因?？梢詮倪@些信息中發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距。 P. Dutton (1978). Training Needs Analysis: Review and Critique. Academy of Management Review, 3, pp. 539540.（五）能力模型與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)能力是任何個(gè)人所具備的可以被測(cè)量的特質(zhì)，可以使表現(xiàn)平庸的和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工之間有明顯的區(qū)分。例如美國(guó)聯(lián)邦人事管理局開(kāi)發(fā)出的公務(wù)員勝任力矩陣（ 所示），說(shuō)明了公務(wù)員無(wú)論在哪一個(gè)層級(jí)都必須具備的基本能力，而基層、中層、高層除了具備較低層級(jí)主管人員所具備的能力外，各層級(jí)還需具備較低層級(jí)需要具備的其他能力。新員工入職培訓(xùn)的目的包括：向新員工介紹本組織和各崗位的有關(guān)信息，培訓(xùn)必要的安全和工作技能，討論員工必須具有的工作態(tài)度，讓員工理解組織規(guī)范和流程，澄清在工作組織中管理者和員工的角色。此類培訓(xùn)項(xiàng)目主要側(cè)重于管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，同時(shí)涵蓋幫助這些管理后備隊(duì)伍盡快轉(zhuǎn)換角色的培訓(xùn)內(nèi)容。因此，針對(duì)全體員工績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)成為組織長(zhǎng)期的工作。隨著員工在組織中的職業(yè)發(fā)展，針對(duì)管理能力提升的培訓(xùn)是貫徹始終的。實(shí)施這種培訓(xùn)首先需要自身有非常成熟而且獨(dú)到的管理體系或理念，并開(kāi)發(fā)成相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容；再者，此類培訓(xùn)先期投入較大，但是帶來(lái)的影響是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。這兩種方式不是全新的創(chuàng)造，周期相對(duì)不太長(zhǎng)。組織首先要選擇外部?jī)?yōu)秀的培訓(xùn)資源，同時(shí)在聯(lián)合開(kāi)發(fā)或客制化的過(guò)程中需要把握課程開(kāi)發(fā)的質(zhì)量和課程對(duì)組織需求的適用度，難度盡管小于獨(dú)力開(kāi)發(fā)的方式，但是依然要求組織內(nèi)部參與開(kāi)發(fā)的人員對(duì)組織本身和培訓(xùn)工作有深入的知識(shí)和了解。主要的形式包括：工作導(dǎo)師工作導(dǎo)師類似于傳統(tǒng)的師傅帶徒弟，現(xiàn)今在組織中成為輔助人員發(fā)展的有效方法。電子化培訓(xùn)的形式包括遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)上課程等。 培訓(xùn)技術(shù)要與培訓(xùn)對(duì)象機(jī)構(gòu)文化相適應(yīng)；。時(shí)機(jī)現(xiàn)在是否是聘請(qǐng)外界專業(yè)機(jī)構(gòu)的最適當(dāng)時(shí)機(jī)。 S. L. Holland (1990). Training Partnership: Linking Employers and Providers. Alexandria, VA: American Society for Training and Development, 6.一旦組織決定從外部采購(gòu)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目或其中一部分，那么接下來(lái)的問(wèn)題就是選擇培訓(xùn)供應(yīng)商了。第一步驟做培訓(xùn)外包決定第二步驟決定將哪些培訓(xùn)職能外包出去（全部或部分）第三步驟起草培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)內(nèi)容要求第八步驟在公司內(nèi)就培訓(xùn)外包決策進(jìn)行溝通第七步驟評(píng)審、談判和簽訂合同第九步驟跟蹤監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量第六步驟選定培訓(xùn)項(xiàng)目外包供應(yīng)商第四步驟甄選服務(wù)供應(yīng)商并寄送項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)第五步驟對(duì)各服務(wù)供應(yīng)商項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)進(jìn)行回復(fù)與評(píng)價(jià) 培訓(xùn)職能外包的九個(gè)環(huán)節(jié)2. 甄選外部培訓(xùn)供應(yīng)商的標(biāo)準(zhǔn)為了取得成功，建立一系列挑選外部培訓(xùn)供應(yīng)商的標(biāo)準(zhǔn)非常重要，組織可以根據(jù)自身的特定需求來(lái)考察培訓(xùn)供應(yīng)商在設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)方面有哪些經(jīng)驗(yàn)；該組織的人員任職資格要求；查看他們?cè)?jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目；請(qǐng)他們提供一些你所服務(wù)過(guò)的客戶的參考資料，并提供證據(jù)證明他們提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的。l 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)供應(yīng)商的以往經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)能說(shuō)明它是否能夠在確定的時(shí)間表內(nèi)提供本組織所需要的培訓(xùn)。l 時(shí)間選擇和承諾