【正文】 以更好的貼合組織的實際要求。組織需要長時間的積累和研究才能開發(fā)成較完備的培訓課程，繼而需要較長時間的使用和改善才能使其逐漸成熟，因此，完全由組織自行開發(fā)培訓內(nèi)容所需周期會很長。組織需要在前期投入大量的人力物力對內(nèi)部有價值的經(jīng)驗和方法進行歸納、總結(jié)、提煉和選擇，同時投入時間、資金等對這些內(nèi)容進行分析和改造，使之適應當前和短期未來的需要，并形成培訓課程，前期成本高。這對培訓管理人員的要求較高，需要他們對市場上的培訓資源有較深入地了解、分析能力。由于課程都是組織內(nèi)部根據(jù)自身特點和需求專門開發(fā)設計的，因此對組織的適用性尤其是對短期需求的適用性是很大的。（三）培訓開發(fā)實施方式的變化1. 培訓開發(fā)提供方式的改變：隨著人才開發(fā)在組織發(fā)展中越來越重要的地位，培訓開發(fā)的方式也一改長久以來以傳統(tǒng)課堂授課的單一形式，而呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。工作導師不僅在業(yè)務技術(shù)上對被輔導者進行指導，更重要的是在員工職業(yè)發(fā)展、和如何在組織中適應并成長等方面提供幫助和輔導。電子化培訓電子化學習是指通過計算機、網(wǎng)絡等數(shù)字化方法進行學習與教學的活動，它充分利用IT技術(shù)所提供的、具有全新溝通機制與豐富資源的學習環(huán)境，實現(xiàn)一種新的學習方式。2. 培訓技術(shù)的選擇：培訓技術(shù)的選擇是保證培訓實現(xiàn)理想目標的根本保證，每一種培訓技術(shù)都有其長處和短處，選擇一個好的培訓技術(shù)媒介的重要原則就是要與培訓中學員的學習類型相適應。 培訓技術(shù)與一定的培訓內(nèi)容相適應；。 培訓者本人的水平及掌握方法的熟練程度；將部分培訓技術(shù)媒介和學習類型相結(jié)合，： 培訓技術(shù)媒介與學習類型的匹配表培訓技術(shù)媒介培訓內(nèi)容培訓目的知識技能思維觀念記憶理解行為課堂授課講座導師指導角色扮演案例研究頭腦風暴模擬訓練電子化培訓虛擬現(xiàn)實培訓案例3 – 花旗銀行通過實行電子化學習提高培訓系統(tǒng)的成本收益選擇適當?shù)呐嘤柤夹g(shù)不僅能夠有效的實現(xiàn)培訓目的，還能夠高效合理地使用培訓投入。列出了組織在選擇培訓與開發(fā)項目供應商之前先進行自我分析清單。因此，如果需要接受培訓的只有較少的人數(shù)時，人力資源開發(fā)部門可以將他們外派出去參加培訓。其他因素一些其他的外在因素使借助于外界機構(gòu)進行技能培訓更加有效。選擇外界培訓機構(gòu)的標準因不同的組織而不同，但以下一些原則是普遍適用的：（1）成本；（2）資質(zhì)證明；（3）行業(yè)背景；（4）經(jīng)驗；（5）經(jīng)營理念；（6）實施培訓的方法；（7）培訓內(nèi)容；（8）課程產(chǎn)品；（9）培訓成果；（10）支持服務；（11）對項目計劃書的要求。1. 培訓外包的具體流程培訓外包的具體流程分以下九個環(huán)節(jié)。以下是比較通行的評價標準，可以從以下幾個方面對外包供應商進行細致的考察（）。如果你的培訓供應商自己的生意做不下去了，你公司也會因此而受到影響，你又得再經(jīng)歷一遍提供項目計劃書要求的過程。l 人員招聘與培訓能力在長期培訓活動的過程中，供應商會有人員變化。在與供應商幾次見面后，要求他描述一下你公司的核心價值觀。出于合同義務，很多公司嘗試對培訓供應商采用一次6個月服務期，在提前一定時間通知（比如30天）的前提下有權(quán)取消合同。主要包括：培訓部門、學習中心、企業(yè)商學院、和企業(yè)大學。 一般依靠外部培訓公司提供服務2. 學習中心作用與特點： 服務重點面向企業(yè)內(nèi)部，以培養(yǎng)企業(yè)管理人才為主 輔助建立上下游的戰(zhàn)略關(guān)系，是一種長期戰(zhàn)略投資（見《企業(yè)優(yōu)秀實踐》）（二）培訓開發(fā)職能部門的自身架構(gòu)根據(jù)管理學原理：功能決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)支持功能，組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)取決于組織結(jié)構(gòu)的有效設置。這種模式能夠使得培訓項目與經(jīng)營部門的特定需要相一致。培訓與開發(fā)部門的培訓活動由一名主管和對特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家來共同領(lǐng)導。培訓主管特定領(lǐng)域的培訓質(zhì)量培訓計算與計算機系統(tǒng)安全培訓銷售培訓生產(chǎn)與作業(yè)市場營銷業(yè)務職能 矩陣模式d) 企業(yè)辦學模式企業(yè)辦大學，即公司自己開辦研究員或培訓學院，在研究院或?qū)W院中，學員必須完成特定的課程。領(lǐng)導技能開發(fā)項目產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)作業(yè)銷售與營銷人力資源培訓的歷史問題l 成本過高l 信息傳遞方式不佳l 培訓活動缺乏連貫性l 最佳培訓經(jīng)驗未得到信息共享l 培訓未與其他活動協(xié)調(diào)一致培訓的優(yōu)點l 降低成本l 推廣最好的培訓實踐經(jīng)驗l 培訓與經(jīng)營戰(zhàn)略相整合l 激發(fā)受訓者的主觀能動性l 有效地利用新的培訓方法和技術(shù) 企業(yè)辦學模式e) 虛擬模式現(xiàn)在有許多企業(yè)正在組建虛擬培訓與開發(fā)組織以使自己能對客戶需要迅速做出反應并提供高質(zhì)量的服務。這四種角色在培訓與開發(fā)活動中的作用具有明顯的差異。包括：提供培訓資源上的保證；培訓管理，如培訓方案評估、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等；培訓制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓成本與費用管理。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理者通常要扮演給組織帶來價值增值的四大角色：人事管理專家、員工代言人、變革的推動者和戰(zhàn)略合作伙伴?？偠灾肆Y源開發(fā)經(jīng)理們的主要職責就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要，依據(jù)企業(yè)需要培養(yǎng)的核心能力，來提高人力資源產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，并且?guī)椭渌块T的同時和下屬達成同樣的目的。該研究總結(jié)出在人力資源開發(fā)人員中的五大關(guān)鍵角色以及成功扮演每一種角色所必備的能力要求。戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設計與發(fā)展理論、培訓與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機應用能力。貝爾特提出的人力資源開發(fā)專業(yè)人員五角色理論英國培訓專家羅杰因此，組織在實行電子學習系統(tǒng)之前要考慮好以下因素：。 電子化學習系統(tǒng)所針對的對象是否有足夠的技能和資源使用計算機和互聯(lián)網(wǎng)。 電子學習系統(tǒng)的優(yōu)勢和缺陷優(yōu)勢缺陷l 學習者可以自我控制進度和時間l 可能會引起學習者的焦慮l 交互式的學習模式l 有些人員還沒有準備接受新的學習系統(tǒng)l 整體的學習過程可以保持連貫性l 有些學習者不具備條件可以輕松穩(wěn)定的使用計算機設備l 支持即時的練習和評估，并提供適當?shù)姆答乴 有些培訓內(nèi)容不適用（例如領(lǐng)導力培訓和文化變革培訓等）l 擁有整合的指導幫助系統(tǒng)，在學習者需要時隨時訪問l 需要在前期有大量的資源投入l 培訓師更新學習資料相對容易l 在研究調(diào)查中沒有顯著的證明其具有更突出的學習效果l 可以作為教師授課培訓的補充l 需要高層管理者的支持(資料來源：Lisa A. Burke and Robert L. Mathis )2. 學習管理系統(tǒng)學習管理系統(tǒng)是幫助人力資源開發(fā)人員和組織中的管理這對員工的學習狀況進行管理的電子化系統(tǒng)。在此同時，一個很明顯的趨勢就是學習管理系統(tǒng)和人力資源管理類的系統(tǒng)，如績效管理系統(tǒng)之間的融合。在未來，學習管理系統(tǒng)將通過“web服務”把組織里的各種應用緊密結(jié)合在一起。其目的是為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓項目，提供科學的決策依據(jù)。第二階段：在培訓評估中使用了一些實驗研究的方法。由于培訓效果評估在企業(yè)人力資源開發(fā)中的特殊地位，我們需要運用嚴格、縝密的方法進行培訓效果評估的設計，并采用多角度、多方面的數(shù)據(jù)進行有效分析，從而獲得有助于決策的數(shù)據(jù)。評估是人力資源開發(fā)流程中的關(guān)鍵組成部分。 柯克帕崔克的四層次培訓效果評估模型評估層次評估內(nèi)容1．反應評估評價培訓參加者對培訓開發(fā)項目的反應2．學習評估評價培訓參加者通過學習在知識、技能上的提升，以及態(tài)度的改變3．行為評估評價培訓參加者通過學習而獲得的行為的改變4．效果評估評價培訓開發(fā)給組織的業(yè)務帶來的效果 菲利普斯的五層次評估模型評估層次評估內(nèi)容1．反應、滿意度評估評價培訓參加者對培訓開發(fā)項目的反饋，以及相關(guān)利益人員對培訓開發(fā)項目本身和項目實施的滿意度2．學習評估評價培訓開發(fā)項目實施所帶來的人員知識、技能和態(tài)度的改變3．應用和實施評估評價培訓開發(fā)項目的應用實施狀況，以及項目帶來的人員工作行為的改變4．對業(yè)務的影響評價培訓開發(fā)項目給業(yè)務帶來的變化5．投資回報從財務的角度比較培訓開發(fā)項目的成本與項目給業(yè)務帶來的影響菲利普斯的評估模型與柯克帕崔克的評估模型最根本的區(qū)別在于從財務的角度來衡量培訓開發(fā)的投資回報率。 被評估的培訓開發(fā)項目的預計生命周期。 項目受眾群體的大小。1. 影響培訓開發(fā)項目設計的培訓開發(fā)成果轉(zhuǎn)化理論這些理論包括：同因素理論、激勵推廣理論和認知轉(zhuǎn)化理論。 是鮑德溫和福特提出的培訓成果轉(zhuǎn)化模型。 營造學習環(huán)境。 管理者和同事支持。一些受訓者的特征是穩(wěn)定的，還有一些受訓者表現(xiàn)出來的特征是會隨著時間的變化而改變的。C. 工作環(huán)境是指能夠影響受訓者培訓成果轉(zhuǎn)化的所有與工作中環(huán)境相關(guān)的因素， 中可以看到分為四個方面：轉(zhuǎn)化氛圍、管理者和同事的支持、執(zhí)行機會、技術(shù)支持。培訓的產(chǎn)出是維持與推廣。在分析完是什么因素導致培訓成果無法順利轉(zhuǎn)化后，組織可以采取何種措施來促進培訓成果轉(zhuǎn)化呢？（1）明確關(guān)鍵人員在培訓成果轉(zhuǎn)化中的作用。過程型理論是從個體行為的方向、強度、耐力的角度來研究問題，其中目標設置理論、期望理論對組織培訓很有幫助。第二是培訓教師在培訓過程中要讓學員掌握如何將培訓所學知識和技能應用于實際工作中的原理和方法。（3）改進培訓項目設計環(huán)節(jié)。（2）通過激勵強化受訓者的學習動機。B. 推廣是指受訓者在遇到與學習環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情境時，將所學技能，如語言知識、工作技能等進行調(diào)整應用于工作的能力。知識和技能是個體通過某種形式的他人直接指導、觀察或自我指導等信息認知過程所得到的成果。B. 培訓項目設計是指對培訓中所采用的培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓媒介等做出選擇。 技術(shù)支持 鮑德溫（Baldwin）和福特（Ford）的培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型資料來源：“Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research”by T. T. Baldwin amp。 使用自我管理戰(zhàn)略學習保存維持和推廣工作環(huán)境。 動機。 表明了這三種理論的主要內(nèi)容和適用條件。很多學者認為，培訓開發(fā)成果轉(zhuǎn)化失敗的原因之一就是項目設計很少考慮到學習成果的轉(zhuǎn)化。 培訓開發(fā)項目的費用投入。因此，在近年的研究當中，一個組織在在決定是否實行投資回報分析之前是需要首先進行準備度分析的，通過一定客觀的分析方法，對組織的規(guī)模、人力資源開發(fā)的投入、組織文化、組織戰(zhàn)略對培訓開發(fā)的定位等維度進行評估，以確定該組織在現(xiàn)階段是否適合并有條件實行投資回報分析。綜合20多年來國內(nèi)外專家學者對培訓效果評估功能的研究，培訓效果評估的目的分為以下幾點：1. 培訓的成本收益分析；2. 向培訓的設計者、管理者和參與者提供反饋；3. 改進培訓方案4. 判斷學員實際工作中對培訓中涉及的技能知識的運用情況；5. 評價培訓人員的成效與強化評估機構(gòu)的地位。（二）培訓效果評估的目的評估是一個用來確定某個活動是否有價值和意義的系統(tǒng)過程，同時它也是一個進行企業(yè)人力資源開發(fā)活動的優(yōu)化過程。第三階段：創(chuàng)造性地將研究方法與現(xiàn)實條件結(jié)合起來，使培訓項目評估的操作性和可行性大大增加。第一階段：培訓評估關(guān)注的是培訓者和受訓者對培訓的反應，而這樣的反應往往帶有隨意性。尤其是它制度化管理的培訓工作，是很值得借鑒的成功經(jīng)驗。再者，由于web服務的出現(xiàn)，在一些應用領(lǐng)先的企業(yè)，可以看到學習管理系統(tǒng)正在淡入后臺，轉(zhuǎn)而被工作流學習系統(tǒng)調(diào)用。但是很多組織都擁有多個學習管理系統(tǒng)，因為培訓本身就是分布式的，所以在應用中，培訓管理系統(tǒng)也會部署多個學習管理系統(tǒng)，例如組織總部和地區(qū)分部擁有各自的系統(tǒng)。 組織中的學習者是否有足夠的能力和動力管理自身的學習 毫無疑問，電子學習系統(tǒng)會給人力資源開發(fā)和培訓帶來重要的影響，但是，伴隨著技術(shù)的發(fā)展與革新，依然有很多障礙存在，例如員工和管理者的抵觸等。 管理層和人力資源專業(yè)人員需要認識到新的學習模式會更加個性化、分散的提供。 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色管理者維持變化培訓者設計者創(chuàng)新者顧問除了以上所說的五大角色以外，羅杰行政管理者角色應用計算機能力；選擇和確定所需設備能力；進行成本收益分析；項目管理；檔案管理的能力。 人力資源培訓與開發(fā)專業(yè)人員扮演的角色和能力要求角色能力要求分析/評估角色研究者需求分析家評估者了解行業(yè)知識；應用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。對于人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與素質(zhì)要求，美國的培訓與開發(fā)協(xié)會的研究和英國培訓專家羅杰 貝爾特提出的人力資源開發(fā)專業(yè)人員五角色理論最具有代表性。人力資源開發(fā)經(jīng)理主要承擔管理和戰(zhàn)略責任，只承擔少量的開發(fā)與教學工作。A. 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與能力素質(zhì)要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員作為企業(yè)人力資源管理者的一部分，其角色必須滿足作為一個人力資源管理者的基本要求。b) 人力資源部門 中長期培訓開發(fā)規(guī)劃與年度培訓計劃的編制與管理。（三）組織中不同人員在人力資源開發(fā)工作中的職責人力資源開發(fā)活動除了與人力資源開發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)外，還需要組織中其他成員的密切配合?，F(xiàn)在許多企業(yè)都有自己的大學或管理學院。培訓主管銷售培訓領(lǐng)導技能開發(fā)質(zhì)量培訓安全培訓技術(shù)與計算機系統(tǒng)特定領(lǐng)域的培訓 學院模式c) 矩陣模式矩陣模式要求培訓者既向培訓部門經(jīng)理又向特定職能部門