【正文】 一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經理。馮氏是從阿爾法蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務說明書（沒有職務規(guī)范）。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：a、關鍵人才。切忌不可吃、拿主辦方。前期準備。表單報批。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。關于內部招聘接口的若干注意問題跨廠區(qū)調動周一集團下發(fā)內部應聘啟示，事業(yè)部收集、審核內部應聘表單，并將在規(guī)定的收表時間送交招聘專員，電子匯總臺帳傳至培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，并通知相關人員參加考試，試卷及轉崗考試成績由培訓處提供。5內部應聘人員信息傳遞處理。也可以展示皇明人的熱情好客。b、外部招聘：招聘會（校園與人才）搜集的儲備人才信息要在返回公司次日上午10：、網絡招聘與零散招聘都要在當天下午16：：招聘注意問題如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。（五）獵頭招聘招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員招聘流程（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。二 招聘渠道（一）校園專場招聘宣講口徑工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）,戶口問題檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。她也同他談到了頂替者的問題。查克（管理費用）()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（對精度要求高）崗位評價方法中成本相對較低的是()。（以人為中心）()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（人的管理）在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）()是根據企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（按勞動效率定員）設置崗位的基本原則是()。(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。（熟人推薦）參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）人員招聘信息包括()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為()。隨著中國社會經濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。那么一旦領袖出現狀況，這個企業(yè)將很難應對危機。許多企業(yè)都在為員工的頻頻跳槽頭疼，即使升職也無法規(guī)留員工們的去向，倒不如像喬布斯一樣，打造一個競爭無法取代的環(huán)境。尤其值得欽佩的一點是，當蘋果公司受到微軟、IBM強勁沖擊后，喬布斯并沒有為公司的不景氣而裁掉員工，而是更加注重員工的價值，通過大力度的激勵將員工利益與公司利益到一起，凝聚了人心，從而使蘋果研發(fā)趨于穩(wěn)定并保持快速發(fā)展。在蘋果公司，員工們對于喬布斯有著絕對瘋狂的認同。蘋果公司的段窗初見成效，調查結果顯示員工對在線獲取信息、作出選擇感到滿意，員工也樂于自己上網選擇福利方案。接到員工的求助信號后，幫助中心將及時做出解答；員工對答復不滿意時，可以進一步追問，直到把問題徹底解決為止。差異化戰(zhàn)略的實施，特別需要創(chuàng)新型人才。而蘋果公司即應全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學管理為核心的美國人力資源管理，有以下顯著特點：第一：人力資源的專業(yè)化和制度：蘋果公司運用專業(yè)的iHR人力資源管理系統(tǒng)HR人力資源管理系統(tǒng)是基于先進的軟件系統(tǒng)和高速、大容量的硬件基礎上的新型人力資源管理模式，它通過集中式的人事核心信息庫、自動化的信息處理、員工自助服務桌面、內外業(yè)務協(xié)同以及信息共享，從而達到降低管理成本、提高管理效率、改進員工服務模式以及提升組織人才管理的戰(zhàn)略地位等目的。員工在工作、學習中碰到了任何問題，都可以隨時通過iPod、iphone、iPad向員工幫助中心求助。此后，蘋果公司重新設計了人力資源的FBE軟件和福利網站的外觀設計，有了這些改進，登記工作就變得更加簡便易行。如果將兩者有機的結合起來，將會給企業(yè)帶來強大的核心競爭力。因此，公司文化理念的塑造應該被管理者所重視，喬布斯曾當眾表示，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值。而在目前，真正的競爭是人才競爭。從蘋果來看，大到企業(yè)戰(zhàn)略定位，中到產品創(chuàng)新和競爭手段，小到產品的研發(fā)和市場推廣以及人才招聘喬布斯都要親身參與，而如果一個企業(yè)家無論是戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面，甚至到了操作層面都要親自參與的話，無疑會削弱下級的管理能力。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。由于這一時期社會化大生產取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）工作崗位分析信息主要來源于()。（簡潔；合法；內容真實）招聘廣告的設計原則()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。（企業(yè)基本制度）根據生產總量核算定員人數屬于()。（重要地位）狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（員工的引進與培養(yǎng)）企業(yè)管理的核心是()。（動態(tài)管理）在管理內容上，現代人力資源管理()。（相對價值）關于分類法的不正確描述是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱()不屬于人力資本投資支出的形式。蘇珊的關心并不是沒有根據的。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續(xù)。三 儲備人才一、目的：解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。a、內部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ECS銷售部、ODIC銷售部