【正文】 目前一年推廣太陽能約200萬平方米，按使用壽命15年計算，節(jié)能比一個中原油田的年產(chǎn)量還要多，并以每年30%的速度增投資數(shù)十億元、年設(shè)計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項目。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。三 建立良好的信譽度，尤其當(dāng)請款，出帳時，一定要保證款項的準(zhǔn)確性和及時性。根據(jù)人員正常轉(zhuǎn)崗、離職所造成的崗位空缺。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團(tuán)副總、總裁，時間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。（流程）確定發(fā)布內(nèi)容，并將合同及申請報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 溝通具體細(xì)節(jié)敲定價格并索要合同 聯(lián)系并選擇合適的媒體發(fā)布及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務(wù) 請款手續(xù)的辦理將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵注：請款手續(xù)的流程及注意問題：將批準(zhǔn)之后的申請以及請款書復(fù)印，并將原件送交財務(wù)催其匯款 請款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請，再次報批 關(guān)于申請事項的審批單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收關(guān)于申請事項的報批——請款書寫明詳細(xì)信息并附上簽批的申請，再次呈報——將批準(zhǔn)后的申請以及請款書復(fù)印并將原件送交財務(wù)催其匯款——將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收——單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根（四）網(wǎng)絡(luò)招聘，每天打開現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘的網(wǎng)站（網(wǎng)站用戶名、密碼見《網(wǎng)絡(luò)匯總臺帳》），從企業(yè)會員處登陸后，搜索目前招聘的崗位（以廠長為例）。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評估在招聘中應(yīng)注意的問題：在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。C：人員甄選面試階段收集應(yīng)聘簡歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進(jìn)行初試進(jìn)行初試時，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。B：制定招聘計劃階段招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計劃。3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？第五篇：人力資源管理人力資源招聘體系外部招聘一招聘前期招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個片區(qū)的績效。巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位。（直線職能制）長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（勞動者派遣機構(gòu)）勞動者實際勞動給付的對象是（）。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（遮蔽廣告）校園招聘的優(yōu)點是()。（崗位規(guī)范）崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（確保人力資源費用預(yù)算的收益性）()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（費用較高）(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。（直接）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）下列不屬于借助中介的是()。（本崗位的工作地點；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）崗位調(diào)查的方式主要有()。（可信性；詳細(xì)性；真實性；全面性；感召性）公司簡介的作用()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。反思：人力資源管理不能僅僅依賴領(lǐng)袖不過，沒有一種管理制度是真正完美的，蘋果也不例外。因為喬布斯注重與員工間保持密切的合作，他認(rèn)為大家在一起溝通才會使思維開放，這也會極大限度減少內(nèi)耗，喬布斯一直致力于在蘋果內(nèi)部消除溝通障礙。近年來，許多大型公司在員工招聘中，都會考慮一個關(guān)鍵的因素，那就是應(yīng)聘者會不會對公司進(jìn)行認(rèn)同，不僅僅是對公司產(chǎn)品，而是從公司整體風(fēng)格和文化使命的認(rèn)同。而且，蘋果公司研究員擁有自由做事的權(quán)利，可以做任何感興趣的事情，從而最大限度的激發(fā)研究員的創(chuàng)造性。蘋果公司不斷推出新的在線應(yīng)用軟件，包括家庭狀況變化登記軟件、退休計劃登記軟件等，以強化員工自助操作的軟件環(huán)境。起初，蘋果公司是在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)（intranet)上運行人力資源管理系統(tǒng)，取代了原來繁瑣的書面登記系統(tǒng)，取得了顯著成效，后來，隨看業(yè)務(wù)的全球擴(kuò)展，蘋果公司開始運用互聯(lián)網(wǎng)（internet)來進(jìn)行人力資源管理，從而實現(xiàn)了全球范圍內(nèi)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。人力資源管理實踐活動就是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報酬而激勵與開發(fā)利用。1997年，喬布斯重掌蘋果公司時，互聯(lián)網(wǎng)熱潮已經(jīng)興起。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓(xùn)基地，新員工在幫助中心可以快速學(xué)習(xí)到人力資源部的日常工作內(nèi)容。為了激勵公司員工大膽創(chuàng)新，蘋果公司創(chuàng)立了“蘋果公司研究員計劃”（Apple Fellows Program)。由此可以看出，蘋果的成功與作為蘋果精神支柱和靈魂人物的喬布斯密不可分，更與他的個人魅力密不可分。除了注重激勵之外，喬布斯很看重與員工之間的溝通。基因嫁接：對中國公司的啟示我國企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境和成長經(jīng)歷的不同，并不能完全移植蘋果公司的成功經(jīng)驗。因此，每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立自己的人力資源風(fēng)險控制體系，培養(yǎng)起優(yōu)秀的管理團(tuán)隊。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）企業(yè)員工分類方式包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時性）從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。（貝克爾）(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（工作分析）崗位設(shè)計工作的人手點不包括()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）選擇報紙刊登廣告的好處是()。（以計算機為主）在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（美國模式）()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系）法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報酬。查普曼是美國西部