【正文】 資源管理在企業(yè)中的作用英語國際貿(mào)易系081班汪雪人力資源管理在企業(yè)中的作用摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。借助勞動工具如機械設(shè)備、電力、運輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動，使社會生產(chǎn)力得到普遙提高。所以，在新經(jīng)濟(jì)時代里，現(xiàn)實生產(chǎn)力都是人類知識力量的物化產(chǎn)物，知識成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。3．復(fù)合型人才。三、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。激勵是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵機制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵機制進(jìn)行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。一個擁有眾多人才的企業(yè)就會具有更高的競爭力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點來考慮。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)?？冃Э己说闹攸c是“績”和“效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕，往往過分強調(diào)德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。（2）企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神。（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。績效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)適時地對員工進(jìn)行激勵和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。參考文獻(xiàn)第四篇：激勵在人力資源管理中的作用二、激勵機制在人力資源管理中的作用企業(yè)的競爭實力是以績效的完成情況來衡量的，而企業(yè)績效的完成取決于員工績效的完成。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。第二，在新經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。有人可能會認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時代里，資本和勞動仍是可替代的。一、新經(jīng)濟(jì)時代人力資源的發(fā)展趨勢新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強調(diào)知識或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神。很多人在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難時，如果不是因為裁員而被迫離開，也許根本不會離開，這就會喪失找到一個更具發(fā)展前景的崗位的機會。四、對操作層實行崗位績效工資績效考核是人力資源管理中的一個重要概念，一個好的績效考評系統(tǒng)在企業(yè)中能對員工起到激勵作用，同時使員工產(chǎn)生公平感。同時，與高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定、難以引進(jìn)相反，簡單和一般勞動崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。企業(yè)要在勞動力市場有競爭力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。考核指標(biāo)能夠客觀地得到評價，要把重點任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。一、對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人實行基薪+效益考核；對獨立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營者實行基薪+期股期權(quán)機制對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可實行基薪+效益考核。? 通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，對人才培養(yǎng)和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關(guān)鍵人才。另一方面在考核與薪酬的結(jié)合上，各種薪酬評價要素及權(quán)重的設(shè)計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團(tuán)隊協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊協(xié)作的考核權(quán)重。同時，公司戰(zhàn)略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進(jìn)各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對公司總體戰(zhàn)略的實際貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析及崗位測評。（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機?！顓⑴c性 學(xué)員身心全面參與。多用于技能培訓(xùn)。缺點：講授法是被動的學(xué)習(xí)方法，只注重對學(xué)習(xí)者的單向溝通。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。二、酒店中存在的問題（一）因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。原則之三：激勵的公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵作為保障，難以產(chǎn)生長期效果，改革開放前眾多國有企業(yè)的實踐就證明了這一點。(1)物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵對激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用?，F(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。管理的核心問題，是人的問題。設(shè)計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。(2)精神激勵精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達(dá)到水平的40%至50%。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。盡管說酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大的提高，但是與國內(nèi)外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求，主要原因是員工學(xué)歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。（