【正文】 資源管理在企業(yè)中的作用英語國(guó)際貿(mào)易系081班汪雪人力資源管理在企業(yè)中的作用摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對(duì)新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新理念。借助勞動(dòng)工具如機(jī)械設(shè)備、電力、運(yùn)輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動(dòng)，使社會(huì)生產(chǎn)力得到普遙提高。所以，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力都是人類知識(shí)力量的物化產(chǎn)物，知識(shí)成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。3．復(fù)合型人才。三、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功美國(guó)思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷售最根本的要素。激勵(lì)是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵(lì)機(jī)制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。一個(gè)擁有眾多人才的企業(yè)就會(huì)具有更高的競(jìng)爭(zhēng)力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點(diǎn)來考慮。也就是說，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過。（2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。（2）在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的?？?jī)效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會(huì)感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。參考文獻(xiàn)第四篇：激勵(lì)在人力資源管理中的作用二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是以績(jī)效的完成情況來衡量的，而企業(yè)績(jī)效的完成取決于員工績(jī)效的完成。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。有人可能會(huì)認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識(shí)型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購(gòu)買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，資本和勞動(dòng)仍是可替代的。一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的發(fā)展趨勢(shì)新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識(shí)或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位?？傊?，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。很多人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，如果不是因?yàn)椴脝T而被迫離開，也許根本不會(huì)離開，這就會(huì)喪失找到一個(gè)更具發(fā)展前景的崗位的機(jī)會(huì)。四、對(duì)操作層實(shí)行崗位績(jī)效工資績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要概念，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在企業(yè)中能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，同時(shí)使員工產(chǎn)生公平感。同時(shí)，與高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定、難以引進(jìn)相反，簡(jiǎn)單和一般勞動(dòng)崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。企業(yè)要在勞動(dòng)力市場(chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才?？己酥笜?biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià)，要把重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。一、對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行基薪+效益考核；對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者實(shí)行基薪+期股期權(quán)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可實(shí)行基薪+效益考核。? 通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，對(duì)人才培養(yǎng)和激勵(lì)的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關(guān)鍵人才。另一方面在考核與薪酬的結(jié)合上，各種薪酬評(píng)價(jià)要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，就可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，如公司強(qiáng)化員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核權(quán)重。同時(shí)，公司戰(zhàn)略實(shí)施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進(jìn)各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對(duì)公司總體戰(zhàn)略的實(shí)際貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)，在公平、公正、公開、合理的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析及崗位測(cè)評(píng)。（三）在員工待遇上，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出決定，薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)?！顓⑴c性 學(xué)員身心全面參與。多用于技能培訓(xùn)。缺點(diǎn)：講授法是被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法，只注重對(duì)學(xué)習(xí)者的單向溝通。這樣每個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定，這樣也就可以減少人員的流動(dòng)。（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。二、酒店中存在的問題（一）因?yàn)槭苤袊?guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績(jī)付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到阻礙。原則之三：激勵(lì)的公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。如果在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵(lì)的效果。過度的依靠精神激勵(lì)也不管用，精神激勵(lì)只能在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)作為保障，難以產(chǎn)生長(zhǎng)期效果，改革開放前眾多國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐就證明了這一點(diǎn)。(1)物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用?，F(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點(diǎn)燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動(dòng)員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實(shí)現(xiàn)組織所期望的最佳績(jī)效。管理的核心問題，是人的問題。設(shè)計(jì)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的積極性。(2)精神激勵(lì)精神激勵(lì)是激發(fā)員工積極性的另一種方式。根據(jù)國(guó)外一項(xiàng)管理研究報(bào)告顯示：?jiǎn)T工實(shí)際的工作效率只有他們能達(dá)到水平的40%至50%。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。盡管說酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大的提高，但是與國(guó)內(nèi)外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求，主要原因是員工學(xué)歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。（