【正文】 的方法等 o 操作層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：對客服務(wù)的一線員工、各技術(shù)工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓(xùn)內(nèi)容：從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度等方面、培訓(xùn)提高他們的專業(yè)素質(zhì)水準(zhǔn)。學(xué)習(xí)者沒有機(jī)會對材料加以澄清。缺點(diǎn)：參加人數(shù)受限制；教學(xué)時間較長；對準(zhǔn)備工作要求比較高。優(yōu)點(diǎn)： 受訓(xùn)者如果犯錯誤，培訓(xùn)者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復(fù)該步驟。優(yōu)點(diǎn)：互動交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學(xué)習(xí)積極性；能使受訓(xùn)者綜合運(yùn)用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達(dá)能力； 缺點(diǎn)：不適合對龐大而又復(fù)雜的問題作研討；受參與者的數(shù)量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大（5）管理游戲法(management games)用于表現(xiàn)和輔助學(xué)員學(xué)習(xí)的練習(xí)、圖解、活動或小插曲?！钕嚓P(guān)性 與培訓(xùn)和所學(xué)內(nèi)容相聯(lián)系，能說明一個小要點(diǎn)。培訓(xùn)方法有很多要依據(jù)不同情況進(jìn)行，特別要說的是一種新的培訓(xùn)方法“交叉培訓(xùn)”。以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施過程中各崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)來分配價值。由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，薪酬體系建設(shè)需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(包括技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等)。只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。同時，在快速變化的當(dāng)今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。? 以崗位為核心，以績效為導(dǎo)向，促進(jìn)員工能力提升。四、結(jié)尾科學(xué)的人力資源管理，對個人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng)；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)經(jīng)營的主體，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，他們投入復(fù)雜勞動和經(jīng)營才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對一般員工的分配理念?？己酥笜?biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。對獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營者的薪酬，可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵機(jī)制。二、對核心技術(shù)人才實(shí)行勞動力市場價位或特薪制度隨著中國市場化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必須符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價高的企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是企業(yè)能否留住人才的一個關(guān)鍵因素。目前，在我們企業(yè)中，平均主義、“大鍋飯”仍是影響甚至挫傷職工積極性的主要弊端。目前，油田企業(yè)普遍存在中層管理崗位人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的收入水平基本都低于同地區(qū)勞動力市場價位，高層管理人員和高級技術(shù)崗位人員收入則相對更低。所以必須改變過去工資齊步走，你加我也加，人人都得加的傳統(tǒng)思想，建立市場化的薪酬分配體系，使人才的貢獻(xiàn)得到合理的回報。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識，進(jìn)行量化評估，每個方面分成不同的等級并對應(yīng)相應(yīng)的分值，這樣每個職位經(jīng)過分析、評價后便得到一個量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價值越大，并將能力的提高作為重要的評估指標(biāo)，賦予更高的評估權(quán)重，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，各檔對應(yīng)不同的工資水平。崗位績效工資是按照職工所在工作崗位的不同，根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況，通過績效考核后支付其勞動報酬的工資制度。薪資與工作績效掛鉤，也更大地激勵員工的工作動機(jī)，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。特別對于有知識、有專業(yè)技能的人，被裁員對他今后職業(yè)生涯的發(fā)展是有利的。自愿集體減薪的辦法，主要針對一些獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷售人員，因?yàn)橐粋€單位的銷售人員達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面需要相當(dāng)長的時間，企業(yè)也花費(fèi)了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時讓員工離開，反而得不償失，將來效益好起來的時候，再去重新招人根本來不及。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團(tuán)隊中更是個人價值的認(rèn)可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動是以可重復(fù)的勞動為主，不可重復(fù)的人的勞動與之相比，所占比例較少。新經(jīng)濟(jì)的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟(jì)時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。這種認(rèn)識事實(shí)上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個獨(dú)立完整的企業(yè)來討論。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：1．創(chuàng)新性人才。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。所以，要對員工進(jìn)行激勵，滿足員工的需求，充分調(diào)動他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)他們的工作激情，提高個人績效，從而提高企業(yè)的整體績效。通過個體的激勵可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對整個組織有著重要作用。這樣一來，人人都會對自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會提高組織的凝聚力。第五篇：績效考核在人力資源管理中作用研究績效考核在人力資源管理中的作用研究摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績效管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。①管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查。參考文獻(xiàn)：[1][m].海天出版社，2002.[2][m].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.