【正文】 ,由于一個(gè)人的精力有限,受生理、心理等各種因素的影響,不授權(quán)的話,個(gè)人是無(wú)法負(fù)擔(dān)如此巨大的壓力。參與激勵(lì)的具體形式有:設(shè)立員工建議箱,鼓勵(lì)員工提出各種合理化的建議和意見(jiàn)。信任、尊重下屬是很好的激勵(lì)因素,它可以使一個(gè)企業(yè)富有凝聚力。做法二,熟記員工的名字,且經(jīng)常掛在嘴邊,這樣會(huì)使員工感到上級(jí)非常重視他,很看得起他,產(chǎn)生滿足感,受到極大的精神鼓勵(lì),從而勇于完成工件?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì) 人性領(lǐng)導(dǎo)組織整體性前言所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。誠(chéng)如巴納德所言―我嘗試著繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。―文化人‖假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為―人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。（一）授權(quán)與激勵(lì)所謂―授權(quán)‖是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。（三）人性與激勵(lì)前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。（二）人性的本質(zhì)無(wú)論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)、―社會(huì)人‖假設(shè)還是―文化人‖假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。第三，與―正式組織‖相伴而生的還有各種―非正式組織‖，―非正式組織‖是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是―性本善‖的，可以通過(guò)―教化‖而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張―德治‖和―仁政‖。一、從人性的角度看人力資源管理中的激勵(lì)人性是人類永恒的話題。如何有效的激勵(lì)員工是許多管理者所關(guān)心的問(wèn)題。為了能與企業(yè)人員及時(shí)溝通,以下做法可作參考:做法一,用建議的口吻來(lái)下命令。情感激勵(lì),就是加強(qiáng)與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通,使員工在工作中保持良好的情緒,以激發(fā)他們的工作積極性,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。按照需求層次論,自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。因?yàn)?第一,從任何一個(gè)員工來(lái)看,無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者還是普通員工,其能力、知識(shí)、時(shí)間等都是有限的,不可能完成企業(yè)的所有工作,為此必須授權(quán)。只罰不獎(jiǎng),則難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。獎(jiǎng)懲激勵(lì),就是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作不努力的員工給予一定的懲罰 企業(yè)可按需激勵(lì),將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、外激與內(nèi)激、正激與負(fù)激貫穿始終。賞罰嚴(yán)明就是鐵面無(wú)私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁,賞罰適度就是從實(shí)際出發(fā),賞與功相匹配,罰與罪相對(duì)應(yīng),既不能小功重獎(jiǎng),也不能大過(guò)輕罰。為了貫徹這一原則,管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結(jié)合,使員工外有壓力,內(nèi)有動(dòng)力,這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵(lì),簡(jiǎn)稱外激。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個(gè)人的需要,否則無(wú)法提高員工的目標(biāo)效價(jià),達(dá)不到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。作為一個(gè)管理者,通過(guò)實(shí)施和采用一定的激勵(lì)手段,就可以激發(fā)起人的好勝心和進(jìn)取心,進(jìn)而自覺(jué)地努力去工作。一個(gè)人能力的發(fā)揮個(gè)人能力的發(fā)揮，取決于他的努取決于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不僅而努力程度的大小不僅僅取決于個(gè)人僅取決于個(gè)人,也有賴于外部對(duì)也有賴于外部對(duì)他的刺激他的刺激。所以,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的蓬勃生它的蓬勃生機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力機(jī)來(lái)自于員工的無(wú)限活力,如何如何激發(fā)員工的活力激發(fā)員工的活力??必須對(duì)員工進(jìn)必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)行有效的激勵(lì)。激情是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分，是大家都認(rèn)可的一種方法和力量，使團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都對(duì)自己的現(xiàn)實(shí)心存感激，快樂(lè)工作，并形成一種積極向上的文化和組織氛圍，從而促使員工激情的自我迸發(fā)。管理實(shí)踐中我們應(yīng)強(qiáng)力推行職務(wù)任期與競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，強(qiáng)化晉升制度建設(shè)，令員工看到晉升的希望，同時(shí)令領(lǐng)導(dǎo)管理層職位具有更高度的競(jìng)爭(zhēng)性與開(kāi)放性。構(gòu)建公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。有關(guān)人士經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵(lì)機(jī)制，但大都是一個(gè)擺設(shè)而已，根本就沒(méi)有按照制度進(jìn)行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來(lái)的獎(jiǎng)懲大都是說(shuō)說(shuō)而已，根本就沒(méi)有在實(shí)際操縱中執(zhí)行下去。比如全國(guó)勞動(dòng)模范、全國(guó)五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者、省部級(jí)勞動(dòng)模范、國(guó)務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級(jí)專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級(jí)）獲得者，均可在原享受休假標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加適當(dāng)休假天數(shù)。執(zhí)行崗位薪點(diǎn)工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，同一崗?jí)分為多個(gè)薪級(jí)，對(duì)應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵(lì)的公平性，使其有效性延長(zhǎng)。對(duì)個(gè)體行為的激勵(lì)，不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。概括地講，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。關(guān)鍵字：激勵(lì)激勵(lì)制度人力資源管理人力資源管理中，激勵(lì)制度是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何合理地運(yùn)用激勵(lì)制度于企業(yè)管理當(dāng)中，是激發(fā)人才潛能、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗與否的關(guān)鍵。（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。（四）缺乏完善的培訓(xùn)體系雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但大部分都只是流于形式，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識(shí)落后傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。[5]徐克，職工心中的標(biāo)準(zhǔn)廠長(zhǎng)——馬恩華[N].中國(guó)紡織報(bào)，(3)。如相隔時(shí)間太久，會(huì)造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。4獎(jiǎng)懲必須嚴(yán)明。所以，激勵(lì)要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎(jiǎng)金要適當(dāng)拉開(kāi)差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。5物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于人，在多種激勵(lì)中，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)的重要作用。3榜樣的激勵(lì)這是通過(guò)典型示范激勵(lì)群眾向先進(jìn)學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵(lì)，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)將兩種形式的激勵(lì)科學(xué)地結(jié)合起來(lái)，形成全方位的激勵(lì)。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺(jué)得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒(méi)有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。2有效激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。因此，如何通過(guò)各種有效的激勵(lì)方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，使職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來(lái)，不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)永恒的課題。激勵(lì)按不同類型分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。其中50%—60%的差距是激勵(lì)作用所致[1](P301)。如飯菜的香味可以使原來(lái)不餓的人感到饑餓。有目標(biāo)，人們才會(huì)感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會(huì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。有了榜樣就使得群眾學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從而把自己蘊(yùn)藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來(lái)。誠(chéng)然，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是萬(wàn)能的。四、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制要注意的幾個(gè)問(wèn)題1激勵(lì)機(jī)制要公開(kāi)、適時(shí)、創(chuàng)新。工資報(bào)酬的多少固然對(duì)人的激勵(lì)作用有一定程度的影響，但是人的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受報(bào)酬的絕對(duì)值影響，更受相對(duì)值影響。對(duì)優(yōu)秀者、有貢獻(xiàn)者，給予“蛋糕”(獎(jiǎng)勵(lì))，激勵(lì)他們干得更好，做出更大成績(jī)；對(duì)那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評(píng)、懲罰，嚴(yán)重的要訴諸法律)。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。[8]張燦，王艦，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的研究與探討[J].河北，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)。（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制