【正文】 于受訓人員具有很大的激勵作用。要在兼顧成本和效 益的前提下，采用各種方法和技術(shù)，對興龍廣緣超市及員工個人的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓以及制定培訓的內(nèi)容目標等。興龍廣緣超市員工通過在不同的崗位之間進行輪換，可以接觸新的知識與信息，培養(yǎng)多方面的才能，充分挖掘潛在價值。興龍廣緣超市的內(nèi)部晉升通道相對狹窄，使得員工個人成長空間受到很大的制約。其次，商業(yè)保險。人本管理的實質(zhì)是一種人性化的管理，注重強調(diào)企業(yè)的全員參與，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使企業(yè)的目標和員工個人的目標都得到實現(xiàn)。 總之，興龍廣緣超市在薪酬制度、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓、企業(yè)文化等方面均不同程度地存在著一定的問題。由于發(fā)展空間狹小，更高層次的需要得不到滿足，必然會嚴重挫傷興龍廣緣超市員工的積極性。興龍廣緣超市管理者陳舊的人才觀念，直接導致興龍廣緣超市缺少對人力資源的長遠規(guī)劃，對人力資本的投入明顯不足，在人員的引進和使用方面急功近利，在員工的培養(yǎng)方面只有用人觀念，沒有育人 觀念，不重視員工的成長發(fā)展。而對于文化素質(zhì)較高的員工，通常會更加看重精神激勵。 激勵結(jié)構(gòu)單一 從興龍廣緣超市現(xiàn)有的激勵政策和不難看出，其主要激勵措施主要是物質(zhì)層面的激勵，精神層面的激勵雖然涉及，但是等于形同虛設(shè)，沒有起到應有的效果，激勵結(jié)構(gòu)較為單一和僵化。其他員工以 100 薪酬點為基準單位。其次是總公司下達的銷售指標過于高，沒能清楚的看清現(xiàn)狀，部分是引咎辭職；最后，興龍廣緣超市的核心員工的工資是與銷售量掛鉤的，領(lǐng)導沒有完成足夠的銷售量，還會被扣工資，因此，部分核心員工會因為無法接受這個制度而離開。多疑所以人員的北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 11 變動會很大 ，但是從事管理以及從事食品制作的員工就大有不同，超市的日常管理是繁瑣的，而一個真正理解超市日常管理者，則會讓管理變得事半功倍。企業(yè)核心員工要具有特殊專長，具 有特殊專長這是企業(yè)核心員工區(qū)別于一般員工的地方。更確切地講，企業(yè)核心員工特指在企業(yè)核心部門從事關(guān)系到企業(yè)核心能力工作的，具有特殊專長的企業(yè)員工。為興龍廣緣的快速發(fā)展增加了活力。 （ 4）為實現(xiàn)目標而努力：目標設(shè)定并接受后，就要設(shè)法去實現(xiàn)它，這是要制定一條行動方案，包括步驟、方法、措施，以保證目標的實現(xiàn)。目標設(shè)定過程包括以及五個步驟： （ 1）環(huán)境誘因：目標的設(shè)定是由環(huán)境引起的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的個人 努力 個人 績效 組織 獎勵 個人 目標 A B C 北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 7 不滿意。弗魯姆的期望理論包含三部分內(nèi)容 : 弗魯姆認為，個體選擇某種 行為，取決于該行為可能給個體帶來的結(jié)果以及這種結(jié)果對個體需要的滿足，具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵而付出更大的努力，而良好的績效評價又會帶來組織獎勵，組織獎勵又會滿足員工的個人目標。 總而言之。 （ 3）企業(yè)的核心員工都富有創(chuàng)造能力，指的是為了實現(xiàn)一定的目標，為了達到某一特定的目的，能夠運用知識、經(jīng)驗、技能提出一些設(shè)想，發(fā)現(xiàn)新的方法。企業(yè)核心員工要具有特殊專長，具有特殊專長這是企業(yè)核心員工區(qū)別于一般員工的地方。微軟老板比爾 ? 蓋茨曾開玩笑地說，誰要是挖走了微軟最重要的幾十名員工，微軟可能就完了。并運用綜合、歸納的方法進行整理，形成新的觀點和結(jié)論。 其次，豐富學術(shù)界的研究成果，從筆者收集的資料來看， 學術(shù)界對員工激勵問題的研究相對豐富，但對超市尤其是某一個超市核心員工激勵問題的研究成果相對較少，通過本文的研究一定程度上能夠豐富學術(shù)界的研究成果。t develop too long, but in recent years has to a be a trend which cannot be halted the trend of rapid development, the domestic chain supermarket influx, unceasing petition with native supermarket. In such a situation, Xinglong Guangyuan supermarket should recognize only continue to establish and improve the incentive mechanism of the core staff to cope with severe challenges, to win the longterm beneficial source. The first chapter introduces the research on the construction of incentive mechanism research background, research significance, the domestic and foreign core staff review. The second chapter summarizes the related theory and technology. The basic concept, the principle of core staff and the establishment of incentive mechanism of core employees, as evaluation research as the theoretical and technical preparations. Third, the fourth or fiifth chapter is the core part . The third chapter analyzes the current situation of Xinglong wide margin of incentive mechanism of supermarket core employees, analyzes the current situation, the core staff to the next chapter to do the groundwork. Construction of the fourth chapter of Xinglong wide margin supermarket core staff incentive mechanism in detail, and the current situation of incentive mechanism problems according to the core staff of third chapter of the correction and improvement of. The fifth chapter in view of the above problems, puts forward some measures to ensure the Xinglong wide margin supermarket core employees incentive mechanism. Through this study, had a further understanding of the core staff excitation, the core staff excitation mechanism construction importance for an enterprise. KEYWORDS： Incentive Mechanism。在此種形勢下，興龍廣緣超市應當認識到只有不斷構(gòu)建和完善核心員工激勵機制才是應對嚴峻挑戰(zhàn)、贏得長期效益源泉。如果核心員工流失，很難在短時間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本來讓替代者勝任核心員工的工作，但也不能保證能高效、快速作出成果。只有激發(fā)出企業(yè)員工的工作熱情和內(nèi)在潛質(zhì)，能夠把他們的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。對于這類員工，組織必須運用各種激勵手段，充分開發(fā)利用這些 “資源 ”。 美國馬里蘭州大學學者 LPeark 和康奈爾大學教授 Snen 在綜合了交易成本經(jīng)濟學理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，提出了在戰(zhàn)略層面上構(gòu)建組織人力資本混合雇傭模型理論。 二、基本要求 （ 1）封 面 （ 2）承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書（ 3）評議意見書（ 4）任務書 （ 5）開題報告（ 6）摘 要（中文摘要及英文摘要） （ 7）目 錄 （ 8）正 文 （ 9）參考文獻 （ 10）附錄 論文統(tǒng)一用 A4 紙 打印。 畢業(yè)設(shè)計（論文） 興龍廣緣超市核心員工激勵機制研究 學習中心（函授站）： 北京交通大學海濱學院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 周力劍 準考證號： 098313100442 指導教師： 張炳凱 北京交通大學遠程與繼續(xù)教育學院 2020 年 8 月 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )承諾書與 版權(quán)使用授權(quán)書 本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導教師指導下獨立研究、寫作的成果。如果核心員工流失，很難在短時間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本來讓替代者勝任核心員工的 工作，但也不能保證能高效、快速作出成果。其中，三葉草的第一片葉子代表核心員工，他們被稱為專業(yè)核心，這些人擁有組織需要的知識和技術(shù)，失去了他們就失去了組織的核心競爭力，因此他 們是非常重要的，而且不能隨意替代，必須要進行重點激勵。其中， A 類員工為企業(yè)的核心員工，這些員工一般為能力很強、對組織有突出的貢獻、有良好的社會關(guān)系、有廣闊的發(fā)展前途、擔任的崗位非常重要，有豐富的專業(yè)知識和技能等。在一個企業(yè)組織里，管理者通過他們所管理的員工的工作績效、工作成績來實現(xiàn)企業(yè)的目標。核心員工作為企業(yè)核心競爭力的承載者，是企業(yè)價值增長的來源，他們擁有著企業(yè)的核心技術(shù)、創(chuàng)新、能力、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)中的主要支撐者。超市在秦皇島的發(fā)展歷史雖然不長，但近些年卻以一種勢不可擋的趨勢快速發(fā)展，國內(nèi)連鎖超市相繼涌入，與本土超市競爭不斷加劇。s supermarket doesn39。 通過對興龍廣緣超市核心員工激勵問題進行分析與研究，對該超市具有極強的現(xiàn)實目的及意義，總體說來主要表現(xiàn)為以下幾個層面： 首先，是改善興龍廣緣超市現(xiàn)狀的迫切需要，興龍廣緣超市在分配上存在的諸多問題，是導致興龍廣緣超市經(jīng)營現(xiàn)狀不夠理想的罪魁禍首，而對其核心員工激勵問題進行分析與研究，一定程度上能夠使分配上的問題得到妥善的解決，改善企業(yè)現(xiàn)狀。圍繞論文的研究內(nèi)容，查閱有關(guān)的國內(nèi)外文獻資料，形成進一步研究的理論基礎(chǔ)。他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。因此對于老顧 客而言，口味是確定的，如果缺失便會直接影響到老顧客的去留， 再次。只要能做出自己的貢獻，都會成為人才。激勵始終是建立在對人們的需求的認知、動機的分析以及行為的校正基礎(chǔ)上的，離開了需要、動機和行為這些關(guān)鍵的要素，激勵既無法進行，也不可能收到應有的成效。個體的行為取決于對行為結(jié)果引起的滿足感的期望，因此，這種理論側(cè)重于未來。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。 雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。目標設(shè)置理論非常強調(diào)及時地給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作完成情況有清楚的認識。有些情況下，參與式目標設(shè)置能帶來更高的績效， 有些情況，上級指定的目標績效更高?？偁I業(yè)面積達 16 萬平米，員工近 3000 人，年銷售額超過 12 億元，興龍廣緣目前已成功開發(fā)出有特色的大賣場、標準超市、社區(qū)店三種不同的運營模式， 20xx 年興龍廣緣增加平價自營百貨，推行小柜組經(jīng)營，提升盈利水平 。那么，究竟應當如何對企業(yè)核心員工的內(nèi)涵加以界定呢？一般來講，企業(yè)核心員工應當是企業(yè)的人才，是企業(yè)中居于中心，主要位置并發(fā)揮重要作用的員工。 再次。 興龍廣緣超市之所以把這 60 人的員工界定為超市的核心員工，只要基于以下幾個理由： （ 1）興龍廣緣超市作為一家大型的連鎖超市，其員工構(gòu)成與同行業(yè)超市基本相同，由于日常的工作量比較大，任務比較多，而且用工人數(shù)可能會比較多。 表 32 興龍廣緣超市核心員工動態(tài)變化表 人員 年份 人數(shù) 外流人員構(gòu)成情況 20xx 年 3 人 管理人員 1 人，專業(yè)人員 2 人 20xx 年 3 人 中層領(lǐng)導 1 人，管理人員和專業(yè)人員各 1 人 20xx 年 4 人 公司副總 1 人，管理人員和專業(yè)人員各 1 人 20xx 年 4 人 中層領(lǐng)導 2 人，專業(yè)人員 2 人 20xx 年 5 人 管理人員 2 人，專業(yè)人員和高級技工各 2 人 20xx 年 4 人 管理人員 1 人，專業(yè)人員 1 人，高級技工 2 人 20xx 年 1 人 管理人員 20xx 年 無