【正文】 自決定。改進(jìn)工藝或者開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝使企業(yè)產(chǎn)能平均提高 10%以上，能耗下降 5%以上，或者新產(chǎn)品創(chuàng)收 100萬元人民幣以上 。無論是經(jīng)營(yíng)者還是各類專業(yè)人員，其固定收入，即基本工資部分所占比重較大，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小或者沒有 。作為經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)的指標(biāo)存在不科學(xué)性 (如董事會(huì)通常根據(jù)上年銷售情況的 120%作為本年預(yù)期銷售額，以是否達(dá)到預(yù)期銷售額來發(fā)放經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)金 )，具有很大的主觀性。 四、 K企業(yè)激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì) K企業(yè) 人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的問題已經(jīng)在一定程度上影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，必須加以適當(dāng)改進(jìn)。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計(jì)較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會(huì)風(fēng)氣都帶來極大危害。 正 激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì) ，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等 。少采用負(fù)激勵(lì)的方式，以減少人的減力情緒，克服其消極情感。 例 如， 在員工超額完成目標(biāo)的前提下， 民營(yíng) 企業(yè)出資人或董事會(huì)既要考慮給予提高基本薪金和年度獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)，有條件的企業(yè)同時(shí)也可考慮給予股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與企業(yè)榮辱與共的意識(shí)。所以， 對(duì)員工激 勵(lì)時(shí)還要考慮績(jī)效原則，即對(duì)員工的激勵(lì)水平要與企業(yè)績(jī)效掛鉤，他們的報(bào)酬要與自己的業(yè)績(jī)掛鉤。績(jī)效考核成功與否，很大程度上取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過程。二是內(nèi)部公平性，即公司內(nèi)的多數(shù)員工應(yīng)該認(rèn)同，自己的激勵(lì)水平與公司內(nèi)其它員工相比是公平的 .如果不公正，獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)，罰不當(dāng)罰，不僅達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)影響員工的積極性。以下是 K企業(yè)一年的薪酬構(gòu)成比例表，見表 ： 表 K企業(yè)薪酬構(gòu)成表 年度薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成比例 基本工資 工齡工資 績(jī)效工資 加班工資 福利津貼 非物質(zhì)薪 酬 經(jīng)營(yíng)者 44% 2% 50% 0% 4% 較多 管理人員 41% 2% 53% 0% 4% 較多 技術(shù)人員 73% 5% 0% 7% 15% 一般 銷售人員 21% 5% 68% 0% 6% 基本沒有 生產(chǎn)人員 40% 4% 24% 27% 5% 一般 從 表 ， K企業(yè)建立的薪酬模式可以通用于更 多 層次員工，在具體操作中，可以結(jié)合各層次員工所具有的特點(diǎn)學(xué)者不同的薪酬組合，如對(duì)管理人員的薪酬組合模式，基本薪酬 績(jī)效薪酬 福利薪酬 加班薪酬 員工總薪酬 崗位工資 漲幅工資 律貼 各種保險(xiǎn) 有薪假期 其他 年齡工資 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 總薪酬 =基本工資 (41%)+工 齡工資 (2%)+績(jī)效工資 (53%)+福利津貼 (4%)，而從中把漲幅薪酬和加班薪酬設(shè)定為零，這正是結(jié)合了管理者在企業(yè)中的工作特點(diǎn)進(jìn)行的組合選擇。所以，要設(shè)立統(tǒng)一、公平的考核指標(biāo)體系，使企業(yè)的考核指標(biāo)很夠 很好的體現(xiàn)能者多得這一原則。又要大力宣傳和表彰有突出貢獻(xiàn)者，提倡奉獻(xiàn)精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵(lì)。其次， K企業(yè) 在經(jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中對(duì)經(jīng)營(yíng)者予以足夠的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，讓經(jīng)營(yíng)者充分體會(huì)到工作的挑戰(zhàn)性與重要性，以促使經(jīng)營(yíng)者更加努力地開展工作，實(shí)行對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作過程激勵(lì) 。 圖 K 企業(yè)專業(yè)型人力資源多重職業(yè)發(fā)展通道 例如， K企業(yè) 對(duì)技術(shù)人員可做如下的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 :企業(yè)為科研技術(shù)人員提供三條發(fā)展道路 :一是專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，可以使之在技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展 。注重培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋，對(duì)培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評(píng)估。 同時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不但數(shù)量眾多，規(guī)模不一，而且所處的行業(yè)、發(fā)展的狀況、實(shí)力等各有差異?？巳R格著 .即時(shí)激勵(lì) [M].謝家平等譯 .經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx:42. 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[18] (美 )亞歷山大 五、 結(jié)論 激勵(lì)機(jī)制的完善是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)“二次創(chuàng)業(yè)”時(shí)期迫切需要解決的重要問題，它不僅關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)人力資本積極性的發(fā)揮，也關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下能否持續(xù)健康發(fā)展 .但是，民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制問題的研究?jī)?nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，雖然本文試圖從理論和實(shí)踐兩方面對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)展開研究，由于本人知識(shí)和能力有限，因此尚有許多問題沒有解決。因此，必須彌補(bǔ)私營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)上的調(diào)查和評(píng)估缺陷。 具體設(shè)計(jì)構(gòu)想如下 ： K企業(yè) 可以根據(jù)管理人員、技術(shù)人員、銷售人員的特征分別開展雙重或多重職業(yè)通道 (見圖 )。 對(duì) K企業(yè) 經(jīng)營(yíng)者可開展包括工作目標(biāo)、工作過程和工作完成激勵(lì)等方面的事業(yè)激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)其積極性與責(zé)任感。 表 物流中心管理人員考核細(xì)則表 姓名 部門：物流中心 職務(wù)：主 任 任職時(shí)間： 考核 指標(biāo) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 打分 81100 6180 4160 2140 采購(gòu) 價(jià)格 管理 材料設(shè)備采購(gòu)總成本低于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的 5%以上 (扣除價(jià)格大幅度上漲因素 )下同 材料設(shè)備采購(gòu)總成本低于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的 05%之間 材料設(shè)備采購(gòu)總成本高于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的 05%之間 材料設(shè)各采購(gòu)總成本高于按定額或計(jì)劃計(jì)算成本的 5%以上 35% 湖南商學(xué)院成人高等教育專科學(xué)生調(diào)查報(bào)告 材料 設(shè)備 質(zhì)量 控制 保證采購(gòu)材料，設(shè)備質(zhì)量符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)要求，材料、設(shè)備的合格率達(dá)到 100% 采購(gòu)材料，設(shè) 備質(zhì)量基本符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)要求，材料、設(shè)備的合格率達(dá)到 95%以上 材料、設(shè)備的合格率達(dá)到 90%以上 材料，設(shè)備的合格率 90%以下，因材料設(shè)備質(zhì)量問題給公司造成重大損失 25% 庫 存 管理 庫存物資占用資金比目標(biāo)低 10%以上 庫存物資占用資金比目標(biāo)低5%以上 庫存物資占用資金比目標(biāo)低05%之間 庫存物資占用資金高于目標(biāo) 20% 采 購(gòu) 資金 管理 超額完成采購(gòu)資金節(jié)約計(jì)劃 5%以上 超額完成采購(gòu)資金節(jié)約計(jì)劃15% 基本完成采購(gòu)資金節(jié)約計(jì)劃 不能完成采購(gòu)資金節(jié)約計(jì)劃 20% 總分 ㈢、 對(duì) K 企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制再設(shè)計(jì) 企業(yè)單純追求物質(zhì)激勵(lì)是片面的，合適的激勵(lì)方法就是將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。具體方案如下： 中層管理人員的短期薪酬 =崗位薪點(diǎn)工資 +職務(wù)補(bǔ)貼十福利津貼 +年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 技術(shù)研發(fā)人員的短期薪酬 =崗位薪點(diǎn)工資 +研發(fā)成果獎(jiǎng) +福利 +年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 銷售人員的短期薪酬 =崗位薪點(diǎn)工資 +銷售傭金 +福利 +年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 一線員工的短期薪酬 =崗位薪點(diǎn)工資 +福利 +年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 3 .建立完善的考核指標(biāo)體系 K企業(yè)還存在考核指標(biāo)體系不完善的問題。二級(jí)薪酬是把基本薪酬具體分為崗位工資、年齡工資、漲幅工資，把福利薪酬細(xì)分為津貼、保險(xiǎn)、有薪假期、其他薪酬。 企業(yè)員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的公平感，也就是對(duì)激勵(lì)的實(shí)施是否公正的認(rèn)識(shí)與判斷，是設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和進(jìn)行激勵(lì)管理時(shí)首先需要考慮的因索。 績(jī)效管理本身是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，通過循環(huán)過程不斷改進(jìn)績(jī)效，達(dá)到全面提升執(zhí)行力，驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的目的 。 4． 績(jī)效原則 現(xiàn)代企業(yè)，越來越重視績(jī)效的考核，沒有考核機(jī)制的企業(yè)效益一定提高不起來，雖然能夠生存，但也只是在“吃老本”，發(fā)展的機(jī)會(huì)不大甚至?xí)媾R倒閉。 長(zhǎng)期激勵(lì) ，能夠 滿足個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí) 現(xiàn)的需要，這個(gè)讓員工能夠永遠(yuǎn)忠于企業(yè)，從而更加積極地去為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。 從另一個(gè)方面來說， 正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，就二者的作用而言，正激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第 二位的，所以民營(yíng) 企業(yè)在激勵(lì)中應(yīng)該堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)激勵(lì)為輔的原則。 所以，只有堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，才能更好地管理企業(yè)，更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，這樣企業(yè)才能夠按著自己的計(jì)劃順利的發(fā)展下去。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)都是片面和錯(cuò)誤的。 精神激勵(lì)體系目的性不強(qiáng)，往往沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 考核指標(biāo)體系不完善。按照上述規(guī)定， 20xx年 K企業(yè) 為 528人，可評(píng)定 79個(gè)“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人” 的名額，而非生產(chǎn)人員不能超過 12個(gè)名額，一線員工至少要有 67個(gè)名額。年度考核必須達(dá)到優(yōu)秀或者連續(xù)兩 年為良好 。公司對(duì)員工精神激湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 勵(lì)使用最多的是升遷激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。 K企業(yè)雖然 總體上屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術(shù)工人。銷售傭金按半年來結(jié)算。 ． 技術(shù)人員的物質(zhì)激勵(lì) K企業(yè)的技術(shù)人員包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)人員、工藝技術(shù)人員等，按職務(wù)分為總 工程師、副總工程師、高級(jí)工程師、工程師、副工程師、技術(shù)員。 很明顯 ，固定收入 (基本工資十津貼 )水平占總收入水平比重較高，風(fēng)險(xiǎn)收入所占比重較小。中層及一般管理人員、技術(shù)人員、銷售人員以及生產(chǎn)操作員工的物質(zhì)激勵(lì)水平與周邊地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)水平的差距比較明顯。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大， K企業(yè) 老總也參照現(xiàn)代企業(yè)制度建立了比較完善的企業(yè)組織機(jī)構(gòu) (見圖 )。 公司自成立以來，一直把技術(shù)不斷創(chuàng)新和滿足客戶需求作為公司的目標(biāo)和宗旨?，F(xiàn)已搬遷至 M市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)高新技術(shù)園。 2． 研究方法 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 本文是通過以下途徑和方法來研究的 : 。因此 ,在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，它在民營(yíng)企業(yè)的整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中具有舉足輕重的地位。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對(duì)于吸引人才，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突，塑造良好的企業(yè)環(huán)境，湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 最大限度地激發(fā)員工的工作潛能以及有效地提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐己證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。 （ 3）正 激勵(lì) 正激勵(lì)是對(duì)某種行為進(jìn)行促進(jìn)并使這種行為增加重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)的權(quán)變措施，這種權(quán)變措施是令人愉快的。以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。而另一方面，當(dāng)某種行為產(chǎn)生了消極的后果 或因受到懲罰，個(gè)體就可能會(huì)減少這種行為或決定不做，即稱之為“消亡 ” 。 費(fèi)魯姆認(rèn)為，根據(jù)人的期望特點(diǎn)，要有效地激勵(lì)員工，必須處理好以下關(guān)系 : 第一 :努力與成績(jī)的關(guān)系 第二 :成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 第三 :激勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系 、 亞當(dāng)斯的公平激勵(lì)理論 1963年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出可以用公平理論來解釋公平感對(duì)員工行為的影響 。即產(chǎn)生“氣餒性回歸”。 雙因素理論告訴管理者 :激勵(lì)因素能提高勞動(dòng)力的績(jī)效水平和滿意度，因此只有設(shè)法滿意 沒有滿意 激勵(lì)因素 不滿意 沒有不滿意 保健因素 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。馬斯洛指出 :所有人的行為背后都受著“需要”的驅(qū)使。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。目前，除國(guó)有及國(guó)有控股經(jīng)濟(jì)以外的廣義民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占 GDP的65%左右，其中個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占 40%左右 :中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的增量部分， 70%80%來源于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。 第四章是 本文的重點(diǎn)，通過對(duì)上述部分內(nèi)容的研究分析， 對(duì) K 企業(yè)激勵(lì)機(jī) 制存在問題提出相應(yīng)的對(duì)策。湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 湖南商學(xué)院 成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 題 目 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析 學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 專業(yè)班級(jí) 通訊地址 聯(lián)系電話 函 授 站 年 月 湖南商學(xué)院成人高等教育?？茖W(xué)生調(diào)查報(bào)告 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析 調(diào)查目標(biāo) (黑體四號(hào) ) ： 解決 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策 （ 宋體四號(hào) ） 調(diào)查時(shí)間 (黑體四號(hào)