員工薪酬是保密好還是公開好？(存儲(chǔ)版)
【正文】 分析比較完善，有完備的數(shù)據(jù)儲(chǔ)備，有利于企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)自身情況調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。只是在做個(gè)別業(yè)務(wù)如獵頭時(shí)才會(huì)向個(gè)人提供?，F(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現(xiàn)有許多原因，但是 其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自 己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的發(fā)展。保密的薪酬制度同樣無(wú)法保證程序公平，一個(gè)對(duì)員工不能明確的分配程序談不上對(duì)員工有多大的激勵(lì)作用。由于沒有正式的溝 通渠道，只好“曲線救國(guó)”，于是小道消息也就油然而生了。組織應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開的情況下，對(duì)一些業(yè)績(jī)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。 ^2 R, ]6 Q$ [ 最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。其次，中國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員 工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來(lái)的不穩(wěn)定。四、違約責(zé)任約定：如果乙方違反本協(xié)議第二條、第三條所約定的保密義務(wù)，并造成嚴(yán)重后果的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，甲方可視情況采?。海?）要求乙方一次性支付罰金（乙方在職期間月工資的雙倍來(lái)確定），并賠償因此給甲方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等；或（2）直接解除與乙方的勞動(dòng)合同關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、甲乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計(jì)劃使用這些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。六、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。五、因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。甲方(蓋章)：乙方(蓋章)法定代表人：簽名：日期：日期：第五篇：?jiǎn)T工薪酬保密協(xié)議廣西南寧市****燈光音響有限公司員工薪酬保密協(xié)議甲方（用人單位）：廣 西 南 寧 市 * * 燈 光 音 響 有 限 公 司乙方（被聘用人員）：***（身份證號(hào)碼）： ******************根據(jù)《中華人民共和國(guó)合同法》、《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《中華人民共和國(guó)保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠(chéng)實(shí)信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。二、乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，不得刺探他人的工資薪酬福利待遇，不得泄露自己的工資待遇；出現(xiàn)信息可能泄露的情形，應(yīng)及時(shí)向甲方主管報(bào)告，并采取必要措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對(duì)。8 H% )X {){I 在我國(guó)，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國(guó)企業(yè)的特殊性。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保 密。另外，績(jī)效的差異常常由體 制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境而不是績(jī)效，這相當(dāng)于由于天氣好而獎(jiǎng)勵(lì)氣象預(yù)報(bào)員。另外，如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開會(huì)提高員工對(duì)收 入和收入差距的滿意度。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來(lái)也沒有能夠杜絕 員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯(cuò)誤 的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺，這些錯(cuò)誤的感覺會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。通過薪酬的上升通道，反映 員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。薪酬是否公開，要視企業(yè)的實(shí)際情況而定。實(shí)際上咨詢公司在這方面的信息是準(zhǔn)確豐富的。中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力公司的一位專家指出，讓企業(yè)真正公開薪資是不可能的。薪資結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的面試、經(jīng)驗(yàn)等情況，所以公開也只是個(gè)大致的范圍。我們?cè)?jīng)點(diǎn)評(píng)過一個(gè)著名企業(yè)的職位描述。而作為一種制度，薪酬的等級(jí)體系、崗位差距以及操作程序都以公開為準(zhǔn)則。以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，因而以公開為宜。比如幫助員工設(shè)計(jì)一套適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路，提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，往往會(huì)取得事半功倍的效果：當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作：而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。在實(shí)施保密薪酬的同時(shí)．還應(yīng)注重幾項(xiàng)十分重要的輔助工作的開展，以鞏固保密薪酬的有效性：(1)在企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑良好的企業(yè)文化。但在實(shí)際操作中會(huì)遇到很多問題。在現(xiàn)實(shí)中，員工的績(jī)效傾向于正態(tài)分布，因此不可避免的會(huì)存在著工資收人的差距 實(shí)行保密薪酬可以讓管理者減少政策解釋和協(xié)調(diào)工作量，從而節(jié)省時(shí)間：另
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