【正文】 不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。設計方法薪酬設計的方法:首先，明確公司的總體薪酬策略。許多企業(yè)在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業(yè)技術人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實的，也是完全沒有必要的，甚至會適得其反。企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。但是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿情緒。因此，設計薪酬時要突出重要薪酬因素。對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。實施和修正薪資體系的實施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。薪資結構設計薪資結構設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。[員工薪酬管理制度范文:合理的薪酬管理制度]職位分析職位分析:結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。二十二、獎金的發(fā)放公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年___月及___月份兩次確定并發(fā)放獎金。二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):基準內(nèi)工資+住宅津貼176_8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為(單位:元/小時):基準內(nèi)工資+住宅津貼176_9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):(1)自晚上十點至十二點時:基準內(nèi)工資+住宅津貼176_6?50=夜班津貼(2)自晚上十點至次日清晨五點時:基準內(nèi)工資+住宅津貼176_7?00=夜班津貼第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過___個人為原則)，每月每人___元。凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。表3員工職位津貼支付表職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長職位津貼___元___元___元___元___元___元___元十四、基準外工資包括下列七項:住宅津貼。若物價上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動。技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的___日起至當月的___日止，并于每月的___日支付。第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。年終核定指標后，達標者一次補清。主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。2計件工資。一級:總經(jīng)理，標準月薪___美元。5職員包干完成工作任務的風險性補償收入。2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。4津貼和補貼。第二條公司實行效益工資制。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。公司主要面向國內(nèi)市場銷售個性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務模式。第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準?？冃ЧべY確定方法見表五、工資計算方法第十六條工資計算公式:應發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應發(fā)工資扣除項目固定工資=工資總額____%績效工資=工資總額____%_績效工資計發(fā)系數(shù)(01)第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)確定其工資標準。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。固定工資在工資總額中占___%。第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月