【正文】 .......................5建立員工招聘渠道...........................錯誤！未定義書簽。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。2010年如何將所有的員工融為一個整體、形成統(tǒng)一的工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。初步規(guī)劃如下：（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)2010八大塊工作中吸取了很多經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)了很多的不足，爭取在2011年完善行政人事各項職能工作。加強與對外職能主管部門的溝通與對內(nèi)協(xié)調(diào)組織，衛(wèi)生部門、勞動部門、工商部門、旅游局等，本酒店組織體檢1次，參加體檢人數(shù)124人，其中三人體檢乙肝二隊半，121人領(lǐng)取健康證，；酒店執(zhí)照的年檢辦理；本向社保局申請從11月、12月開始辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險參保人數(shù)5人，（，），本無一列員工投訴上訴事件；本整理星級評定的所有資料，對星級評定事宜的跟蹤。?2010年節(jié)能降耗工作沒做到位，2011年節(jié)能降耗工作落實到位。最后，祝愿大家在新的一年：用我們的勤勞與智慧事務(wù)各項工作，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)強企的愿望！報告人：姚美燕二0一0年元月三十一日。原材料的成本在這基礎(chǔ)上，還有降低的空間。規(guī)范員工工資檔案管理，每月歸檔，做到獎懲依據(jù)、扣款依據(jù)分明，查找便捷。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責任，離職的人才也是公司免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。采取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等?？冃Э己诵枰獜娀杲K的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果。本公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預(yù)期的效果。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到了一定的效果。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。招聘情況...................................錯誤！未定義書簽。部門合并：部門可設(shè)組。員工不服從主管，主管不服從經(jīng)理，員工、主管、經(jīng)理都向同一領(lǐng)導匯報工作，請示工作安排，不是團隊。權(quán)利和義務(wù)以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。責任人：行政專員電腦管理卡考勤和休假管理行政人事部統(tǒng)一進行考勤，月初統(tǒng)計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由該部門經(jīng)理（總/副總經(jīng)理）給出解釋。責任人：人事主管體檢事項和規(guī)范責任人：行政人事經(jīng)理員工發(fā)展和晉升機制建立員工星級制度，評選季度最佳員工進入人才評估程序崗位晉升，薪酬晉升績效管理與績效考核平衡積分卡和KPI指標綜合，定性指標向定量指標轉(zhuǎn)化。責任人：行政人事經(jīng)理培訓制作員工手冊。辦公室：服務(wù)于總/副總經(jīng)理，文件收發(fā)和傳達，組織會議，客戶接待。繼續(xù)保持XX的品牌特色，把握不同群體的培訓需求，定向開發(fā)中層管理者能力提升、專業(yè)骨干能力提升及新員工入職培訓課程。以部門職能、崗位說明書為基礎(chǔ)，編制“一人一表”，優(yōu)化績效考核制度，實現(xiàn)集團本部業(yè)績與部門績效、員工績效的有機銜接與有效管控。2020年人力資源部將積極探索核心骨干人員差異化薪酬管理，按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進多元化、個性化的薪酬分配機制改革，特別是在條件適合的子集團中，計劃推行股權(quán)激勵改革試點，構(gòu)建多元化激勵機制，進一步激發(fā)微觀主體活力。人力資源部同財務(wù)部、投資發(fā)展部以及第三方咨詢機構(gòu)，仔細研讀政策、了解各方情況，積極與國資委對接部門協(xié)調(diào)溝通，科學設(shè)置工資效益聯(lián)動指標，為合理確定工資總額水平打好基礎(chǔ)。，進人、用人管理進一步加強管控。二是結(jié)合實際對集團現(xiàn)有招聘制度進行優(yōu)化修訂，規(guī)范進人、用人程序，嚴把進人關(guān)。同時延伸觸角，充分調(diào)研各子集團人力資源工作現(xiàn)狀，了解子集團人力資源工作中面臨的壓力和挑戰(zhàn),對于人力資源的痛點和難點問題給予大力的支持和幫助?？傊肆Y源科2014年的全年工作，將以貫徹公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，逐步向制度化、規(guī)范化發(fā)展為原則，努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為公司2014年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。勞資方面：及時了解溝通各工場人員需求和變動情況，做好人員需求情況的預(yù)測，根據(jù)工場的申報，及時填寫人員需求情況表報公司審核。認真落實工場三級崗位培訓管理牽頭協(xié)調(diào)工作，對各工場的培訓需求制定計劃，實施培訓。培訓方面：結(jié)合貫標復(fù)審做好培訓檔案收集記錄工作。對考勤數(shù)據(jù)做到嚴肅準確，每月必須對各工場的手工考勤和電子考勤記錄，以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的統(tǒng)一結(jié)果作為計算出勤工資的依據(jù)。規(guī)范管理培訓，提高培訓的效率。針對人員信息掌握不全面的問題，將建立人員信息上報機制，要求統(tǒng)一標準、統(tǒng)一格式、統(tǒng)一時間，確保提升人力資源數(shù)據(jù)的準確性，并進一步探索集團人力資源管理信息化的可行性，避免出現(xiàn)“信息孤島“現(xiàn)象。一是按照“編隨事走、人隨編走”原則，適時修訂、優(yōu)化和完善“三定”方案，同時監(jiān)督、檢查各部門和子企業(yè)“三定”方案的執(zhí)行情況。做好2020年秋冬季校園招聘、社會招聘的準備工作，挖掘有潛力的員工，作為集團培養(yǎng)的對象。（二）建議思路，切實保障集團員工利益。，創(chuàng)新薪酬分配方式。在平穩(wěn)過渡的原則基礎(chǔ)上，優(yōu)化調(diào)整本部