【正文】 部門 崗位職責(zé) 考核指標 權(quán)重 評分 標準 得分 人力資源部 招聘人員 招聘計劃 完 成率 15% 達到 100%，每低 2%，減1 分 新 員 工 適崗率 20% 達到 9 0%，每低 4% ，減 1分 培訓(xùn)員工 培訓(xùn)計劃完成率 15% 達到 100% ，每低 3%，減 1分 員工參與率 5% 達到 100%，每低 3%， 減1 分 ，事假 除外 培訓(xùn)考核達標率 10% 達到 95%，每低 2%，減 1分 績效考核與薪酬管理 績效考核計劃完成率 5% 達到 9 8%，每低 2%，減 1分 23 薪資計算準確與及時率 10% 達到 100%，每低 1%，減1 分 人事管理 人員信息準確率 5% 達到 100%，每低 2%，減1 分 主動離職員工占比 15% 低于 8%，每超過 1%，減1 分 表 43 研發(fā)部業(yè)績考核表 部門 崗位職責(zé) 考核指標 權(quán)重 評分 標準 得分 研發(fā)部 研發(fā)與改進 新產(chǎn)品開發(fā)成功率 25% 達到 6 5% ，每低 5%，減 2 分；每高 5%，加 5分 產(chǎn)品應(yīng)用改進達成率 20% 達到 7 5% ，每低 5%，減 2 分；每高 5%，加 5分 研發(fā)成本控制率 5% 每少 于 3 萬，加 2 分 專利申請 申請專利數(shù)量 15% 達到 10 項 ，每高 1 項， 加 3分 ； 每低 1 項，減 1 分；低于 5項不得分 專利申請成功率 10% 達到 7 0% ，每低 5%，減 1 分；每高 5%，加 3分；低 于 40%， 24 不得分 研發(fā)成果 產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新 的 數(shù)量 10% 超過 2 項， 每項加 5 分； 2 項以 下 ， 每 少 1項扣 1 分 客戶滿意度 10% 達到 8 0% ，每低 5%，減 1 分 表 44 生產(chǎn)部業(yè)績考核表 部門 崗位職責(zé) 考核指標 權(quán)重 評分 標準 得分 生產(chǎn)部 產(chǎn)品生產(chǎn) 生產(chǎn)計劃完成率 30% 達到 1 00% ；每低 1% ，減 1 分 ；低 于 90%，不得分 不 合格品率 10% 低于 8 % ；每高 1%，減 1分； 高 于15%，不得分 生產(chǎn)成本降低率 20% 加工成本每降低 1000 元，加 2 分 原 材 料供應(yīng) 原 材 料供應(yīng)及時率 15% 達到 100% ，每低 1%，減 1分 供應(yīng)原 材 料質(zhì)量合格率 10% 達到 98%，每低 2%，減 1分 質(zhì)量檢驗 客戶 投訴 次數(shù) 5% 客戶 每 投訴 1次，減 3 分 質(zhì)量檢驗及時性 10% 未按要求進行檢 驗，每發(fā) 25 生 1 次 ，減 1分 四種崗位考核指標的區(qū)別： 每種崗位都有各自選取指標的標準。 4. 每個指標的權(quán)重一般不低于 5％，過低的權(quán)重對考核影響力不足，也容易導(dǎo)致 被考核者舍棄小頭 現(xiàn)象。 按行業(yè)最高水準來賦值，優(yōu)點是可以為企業(yè)樹立新的標桿，跟隨成功者的腳步，增加員工挑戰(zhàn)性 ，使員工為榮譽和希望而戰(zhàn)，讓整個公司的企業(yè)文化得到升華 ； 其 缺點在于最高水準可能不適合自身企業(yè)， 公司本身的人員配備及資金實力可能無法與優(yōu)秀企業(yè)比擬，會 使員工由于達不到目標而產(chǎn)生挫敗感，使員工喪失斗志，讓績效考核的改革最終以失敗告終。 考核前修 改： 通過 咨詢有關(guān)專家 ，將所 設(shè)定 的考核指標提交 高至層 領(lǐng)導(dǎo) 以 及 有關(guān)專家 ， 尋求 意見， 更改指標 ； 考核后修 改： 通過分析考核后的實際效果 ， 將不合理的指標再作更正，直到達到預(yù)期效果為止 。 制定考核指標通常經(jīng)過以下幾個步驟： 1. 明確公司戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略及目標是公司發(fā)展的目的所在，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)制定的發(fā)展目標，向每個部門、個人分解任務(wù)，從而達到“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標” 的效果 。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達性。 1. S 代表具體 （ Specific） ，指 績效考核 要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng) 。這樣 可以 激發(fā)員工 的創(chuàng)造性，并能在員工與企業(yè)之間形成一種“ 雙贏 ”的文化氛圍。 在表格的 末端 加入考勤 欄 ，以考察員工 的 出勤狀況 。 公司沒有良好的申訴渠道，員工對考核結(jié)果不滿很難平反，最終會讓優(yōu)秀員工覺得“干多干少一個樣”，從而打消員工 工作的熱情 。按照公司獎懲方式，對發(fā)明創(chuàng)造者應(yīng)該給予1000元的獎勵，但由于領(lǐng)導(dǎo)貪功， 覺得功勞有自己一份， 將技術(shù)說 14 明書的創(chuàng)作人 寫上了自己的名字，并把獎金的一部分據(jù)為己有。但 公 司的 績效 考核 并 無“ 多 勞多 得 ”的 制度 ， 干 的越 多 反而 錯的 機會 越 多。一 13 些銷售人員為了增加銷售額從而多拿提成，將產(chǎn)品賒銷給客戶。在否決條件中，采取定量考核法，其中包括裝置的全部設(shè)備完好率大于 98%，主要設(shè)備完好率為 100%；裝置達到無泄漏標準，即靜密封點泄漏率小于 ‰；裝置生產(chǎn) 能力達到設(shè)計水平，開工周期達到計劃指標；當年無一般及以上設(shè)備事故。 該企業(yè)屬于大型國有企業(yè)， 公司的主要部門有生產(chǎn)部、經(jīng)營部、 12 人事部、工會等。 第三 種 為地方民企及少數(shù)國有企業(yè)。能夠 讓績效考核制度起到作用的企業(yè)還是少數(shù) 。但其局限性在于考核內(nèi)容比較單一，不適合系統(tǒng)評測。 績 效考核的方法 1. 目標管理法 目標管理法（ MBO， Management By Objective）是指由管理者與員工共同制定績效目標，并以此為考核標的，來評判員工的業(yè)績，考核的結(jié)果與薪酬掛鉤。 8 3. 客觀考評的原則 考核者應(yīng)有明確 、清晰的評判標準，能夠客觀、準確地對員工績效作出評價，使員工信服 。 此外，績效考核也是員工薪酬加減、職位升降、制定培訓(xùn)計劃等方面的重要依據(jù)。 2. 員工招聘與發(fā)展 人才對于企業(yè)發(fā)展的作 用不言而喻，吸引優(yōu)秀的人才也是每個企業(yè)力求達到的目標。第 3 章首先對國內(nèi)制造企業(yè)的績效考核進行分類概括， 其次介紹大慶東昊有限公司的概況及其績效考核的制度體系，最后分析 該公司 績效考核存在的問題。 論文的總體思路 及框架 論文總體思路 論文在 績效考核理論的基礎(chǔ)上，首先介紹了我國大中型制造企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，并對大慶東昊有限公司 的考核體系進行研究，分析 了原有體系的問題所在。 目前，國內(nèi)專家正著眼與對 績效 考核指標如何制定的研究?？ㄆ?蘭 和他 的同 事 大衛(wèi)它 是由管理者與員工共同制定績效目標，并以此為考核標的，來評判員工的業(yè)績，考核的結(jié)果與薪酬掛鉤。 面對日益變幻的競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的績效考核體系，把個人利益與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來， 使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢， 已經(jīng)成為 國內(nèi) 企業(yè)迫切需要解決的問題。 s human resources management level, so as to improve the business efficiency. Key words : Large And Mediumsized Manufacturing Enterprises ；Human Resource Management； Performance Appraisa l System 目 錄 摘要 .................................................................................................. II 第 1 章 緒論 .................................................................................... 1 研究的背景、目的及意義 ....................................................... 1 國內(nèi)外績效考核研究現(xiàn)狀 ....................................................... 2 國外發(fā)展現(xiàn)狀 ................................................................... 2 國內(nèi)發(fā)展現(xiàn)狀 ................................................................... 3 研究的方法 ............................................................................. 3 論文的總體思路及框架 ........................................................... 4 論文總體思路 ................................................................... 4 論文總體框架 ................................................................... 4 第 2 章 績效考核的相關(guān)理論 .......................................................... 6 人力資源管理的體系 .............................................................. 6 人力資源管理的概念 ........................................................ 6 人力資源管理體系的構(gòu)成 ................................................. 6 績效考核的概念 ...................................................................... 7 績效考核的原則 ...................................................................... 7 績效考核的方法 ...................................................................... 8 第 3 章 大中型制造企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析 .............................. 10 國內(nèi)企業(yè)績效考核 的現(xiàn)狀 ..................................................... 10 大慶東昊有限公司績效考核的現(xiàn)狀 ...................................... 11 公司的概況及其績效考核制度 ....................................... 11 該企 業(yè)績效考核中存在的問題 ....................................... 12 第 4 章 績效考核體系的制定 ........................................................ 15 績效考核體系的建立 ............................................................ 15 績效考核指標的設(shè) 計 ............................................................ 16 績效考核指標的設(shè)計原則 ............................................... 16 制定考核指標的步驟 ...................................................... 17 考核指標權(quán)重的制定 ...................................................... 18 崗位考核指標的制定 ............................................................ 21 業(yè)績考核指標的設(shè)計 ...................................................... 21 行為考核指標的設(shè)計 .................................................