【正文】 司各部門和董事會共同審議； 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。主 要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、冷鮮分割牛肉專業(yè)知識、采購與 談判、商務(wù)禮儀、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。 三、目標(biāo)實施注意事項： 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進行規(guī)范性的操作。 為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。 完善部門職能：人力資源部在 20xx 年下半年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進行界定。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人 事檔案，以備所需。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。編制近期暫定 4 個職位。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部 20xx 年 7 月份起不再有特例和尺度放寬的行為，從業(yè)務(wù)分管副總、部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員 五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合； 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體御牛人共同努力的結(jié)果。對員工的思想工作，應(yīng)把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。 辦公室管理。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進 行綜合評議。 ②設(shè)立總經(jīng)理信箱。包括：建立公司內(nèi) 部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。 人力資源部的人員配臵要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。 實施部門目標(biāo)責(zé)任制。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。本人雖然對人力資源管理具有宏觀的認(rèn)識，也基本掌握人力資源的理論知識，但存在知識面廣但鉆研不深的問題，對績效管理、薪酬管 理、工作分析等系統(tǒng)性工作的完善缺乏實際工作經(jīng)驗；人力資源主管和人力資源專員的專業(yè)知識和技能也很難獨擋一面。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。 20xx 年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部培訓(xùn)專員 五、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門： 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制 20xx 年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部； 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。20xx 年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。 二、具體實施方案： 根據(jù)公司整體需要和各部門 20xx 年培訓(xùn)需求編制 20xx 年度公司員工培訓(xùn)計劃 采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到公司授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)視頻、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。 我部計劃 20xx 年 10 月起，待職位分析完善以后，著手進行公司績效評價體系的建立，并持之以恒地貫徹和運行。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做 好員工福利與激勵工作。 二、具體實施方案： 計劃設(shè)立福利項目： 員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行完善）、全勤獎、節(jié)假日補貼、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。 20xx 年度人力資源部工作目標(biāo)之五： 員工福利與激勵 一、目標(biāo)概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 20xx 年度的重要目標(biāo)之一。 二是學(xué)歷、職稱 、工作經(jīng)歷等的起點薪酬無科學(xué)參照， 沒有體現(xiàn)通過提高素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成“高付出、高報酬、高技能、高收入”的氛圍，無法發(fā)揮薪酬的激勵作用。 行政部應(yīng)根據(jù)公司人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。平時保持與相關(guān)院校（在遵義主要是各大職業(yè)技術(shù)學(xué)院）就業(yè)中心學(xué)的聯(lián)系，以備所需； 長期保持中華人才網(wǎng)的招聘，選擇一家地方性招聘網(wǎng)站以儲備可能需要的人才。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本， 盡可能地使人盡其才，并 保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配臵原則。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 9 月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 9 月 20日前完成匯總工作。 五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需要請求各部門 根據(jù)工作實際擬定崗位說明書。 三、實施目標(biāo)注意事項： 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。如果一味追求速度，人力資源部無法對目標(biāo)完成提供質(zhì)量保證。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據(jù)。 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，并根據(jù)公司實際發(fā)展規(guī)模，做好戰(zhàn)略規(guī)劃，實時調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。因此，我部在制定總體目標(biāo)的時候，按照循序漸進的原則進行。針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。本人對組織架構(gòu)設(shè)計學(xué)識尚淺，真正理論和實際相結(jié)合的經(jīng)驗和能力嚴(yán)重不足，在必要時對于組織架構(gòu)的方案確定可向?qū)I(yè)的管理咨詢公司進行咨詢。 20xx 年 9 月底完成職位分 析的基礎(chǔ)信息搜集工作。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。 具體招聘時間安排： 根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時將不定期參加各類現(xiàn)場招聘會； 20xx 年 5— 6 月份，根據(jù)公司需求參加 3 至 5 場學(xué)校供求見面會。 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋； 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源招聘專員、總經(jīng) 理