【正文】 根據(jù)計(jì)劃對管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。二是電信行業(yè)由國家重點(diǎn)投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機(jī)會補(bǔ)充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進(jìn)行人力資源的更替。5)完善上崗引導(dǎo)人制度或引入導(dǎo)師制，健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。歸根結(jié)底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習(xí)慣。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計(jì)劃，將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池，做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。每季度也做培訓(xùn)計(jì)劃，但總感覺有點(diǎn)零敲碎打。前兩類由人力資源部直接主持開展，后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。③ 對于研產(chǎn)銷相關(guān)崗位知識和技能培訓(xùn)，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合規(guī)劃好各崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴(yán)格按任職資格要求開展相關(guān)培訓(xùn)。對于影響公司和各部門績效的相關(guān)指標(biāo)的完成情況的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)控，應(yīng)該建立指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和改進(jìn)監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。（1）思路分析薪酬體系的激勵性改進(jìn)有兩大特征：一是強(qiáng)烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。我們初步把公司職務(wù)體系劃定為五大序列，近50個子序列。按照公司的業(yè)務(wù)拓展需求及時(shí)提供人員，確保人員到位，滿足業(yè)務(wù)拓展及市場開拓的人才需求。按每月8%的人才正常流失率計(jì)算，預(yù)計(jì)2010年流失100人；同時(shí)銷售部門要開拓到18個部門的規(guī)模，按全年新增加部門9個計(jì)算，全年需要內(nèi)部提拔或者外部補(bǔ)充儲備經(jīng)理10人，需要增加業(yè)務(wù)員90人，全年預(yù)計(jì)招聘業(yè)務(wù)人員220人，每月招聘任務(wù)20人，其中需要平均每月招聘并培養(yǎng)經(jīng)理2人。這兩大網(wǎng)站將作為中高層管理人員和一線銷售人員補(bǔ)充的主要陣地。（二）2010年培訓(xùn)模塊工作計(jì)劃培訓(xùn)工作是員工隊(duì)伍建設(shè)的核心模塊，是常抓不懈的主要內(nèi)容，怎么樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊(duì)伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓(xùn)工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練和小組研討分享等形式，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中：新員工培訓(xùn)（1）新員工培訓(xùn)。具體的培訓(xùn)形式有外請講師、視頻培訓(xùn)、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。深圳公司的經(jīng)理層級的結(jié)構(gòu)是偏向于年輕化的，年輕人更有激情，更有沖勁，但是有時(shí)候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧還有待通過不斷地培訓(xùn)來提高和鞏固。此項(xiàng)工作計(jì)劃在第一季度完善。這需要我們在確保人員質(zhì)量的前提下，數(shù)量的一個凈增長，所以我們要做好招聘的同時(shí)，還需要留人。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。此工作目標(biāo)僅為人力資源部**全年工作的基本文件，而非具體工作方案。(1)就管理,團(tuán)隊(duì)建設(shè),獎懲績效等方面進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查。建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制，確保渠道暢通。(4)組織員工外出學(xué)習(xí)參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)驗(yàn),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情同時(shí)提高其工作能力。對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進(jìn)行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。建立各單位、各部門、各層人員的月、季、考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部工作計(jì)劃（三）根據(jù)物業(yè)總公司人力資源管理和運(yùn)行的實(shí)際情況，結(jié)合集團(tuán)、總公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部20**年的工作將在20**年的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運(yùn)營所需的人力資源支持，20**年工作計(jì)劃主要有以下幾方面：一、基礎(chǔ)人事管理事務(wù)性工作方面（一）進(jìn)一步核定部分崗位的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，做好各中心（部）人員經(jīng)費(fèi)的切塊工作。大力開展各崗位的勞動技能比武活動。各基層單位管理人員也應(yīng)高度重視，根據(jù)“誰分管、誰負(fù)責(zé)”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發(fā)生。嘗試低成本而較實(shí)用的“幫帶培訓(xùn)”，在本崗位進(jìn)行指導(dǎo)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工實(shí)際業(yè)務(wù)能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。樹立公司良好的形象。按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。實(shí)行員工自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和建立績效考核小組。(一)建立分層、分時(shí)間段考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程，并進(jìn)行實(shí)施?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。(3)積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。建立完善各種人事報(bào)表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。人員儲備計(jì)劃和需求和接班人計(jì)劃。確實(shí)，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動的學(xué)習(xí)方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時(shí)間自發(fā)地去學(xué)習(xí)，這樣才能取得更好的效果。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓(xùn)。新員工一個月培訓(xùn)期滿后必須交一份培訓(xùn)總結(jié)至人事部（新員工考核時(shí)上交），匯報(bào)學(xué)習(xí)心得。二、建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)（一）工作目標(biāo)提升在崗人員的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化銷售團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；滿足公司業(yè)績指標(biāo)的人才需要，及時(shí)培養(yǎng)合格的儲備人員，并不斷加強(qiáng)銷售線人員的終端知識及日常銷售能力；提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質(zhì)，從而適應(yīng)公司的發(fā)展步伐。d、另外還有運(yùn)營總監(jiān)、董事長助理、百佳項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等崗位的補(bǔ)充，預(yù)計(jì)總?cè)藬?shù)在30人左右，計(jì)劃在6月份前全部補(bǔ)充完畢。（全年新增人員具體數(shù)據(jù)詳見下表）而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達(dá)到人員質(zhì)量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務(wù)呢，我們將從以下幾項(xiàng)工作去做好保障：招聘需求分析（具體表格略）（1）銷售人員。那么我們將從以下六大個模塊的工作來完善：一、開拓招聘渠道，及時(shí)做好人員補(bǔ)充招聘工作在整個人才發(fā)展計(jì)劃中起著決定性的作用，因?yàn)樾聠T工的素質(zhì)將影響到整個團(tuán)隊(duì)的水平，所以我們要廣開渠道，同時(shí)及時(shí)做好各類人才的補(bǔ)充，以適應(yīng)公司發(fā)展的步伐。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，明確各職務(wù)序列等級及其相應(yīng)的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。對于績效等級特別差的員工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機(jī)制。人力資源部的責(zé)任是確保績效管理體系的完整性和對實(shí)施過程的監(jiān)控。上崗引導(dǎo)人真正負(fù)起培訓(xùn)和引導(dǎo) 新員工的責(zé)任，認(rèn)真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立。不管是部門負(fù)責(zé)人還是員工，大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識，但真正有組織的開展培訓(xùn)的少。③ 實(shí)施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。（1）思路分析長期以來有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務(wù)的局面。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制，健全職業(yè)生涯管理。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進(jìn)上的相關(guān)行動。管理制度：各項(xiàng)管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運(yùn)行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運(yùn)行，再根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應(yīng)商控制管理力度不夠；財(cái)務(wù)部對成本預(yù)算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。一文藝晚會及后勤維修工作；進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項(xiàng)目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補(bǔ)貼+福利）。崗位職責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點(diǎn)不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時(shí)。擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。校園宣講：13年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出2014年整體規(guī)劃圖。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等。以上是對20XX年工作的總結(jié)和對20XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！篇五：人力資源部工作計(jì)劃新的一年已經(jīng)到來，20XX年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。目前已在著手整理教案，會在年前上報(bào)林總。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因?yàn)檫@樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進(jìn)的步伐。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。（一）、具體實(shí)施方案：XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展XX年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)XX年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。第一篇：人力資源部工作計(jì)劃人力資源部工作計(jì)劃篇一：人力資源部工作計(jì)劃結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。9月抓好碳黑項(xiàng)目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。勞資方面對各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。其他做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗(yàn)。組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。篇三：人力資源部工作計(jì)劃為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)XX年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。組織