【正文】 根據(jù)計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。二是電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機會補充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。5)完善上崗引導人制度或引入導師制，健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。歸根結(jié)底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習慣。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池，做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。每季度也做培訓計劃，但總感覺有點零敲碎打。前兩類由人力資源部直接主持開展，后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。③ 對于研產(chǎn)銷相關(guān)崗位知識和技能培訓，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合規(guī)劃好各崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴格按任職資格要求開展相關(guān)培訓。對于影響公司和各部門績效的相關(guān)指標的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應(yīng)該建立指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。（1）思路分析薪酬體系的激勵性改進有兩大特征：一是強烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。我們初步把公司職務(wù)體系劃定為五大序列，近50個子序列。按照公司的業(yè)務(wù)拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足業(yè)務(wù)拓展及市場開拓的人才需求。按每月8%的人才正常流失率計算，預計2010年流失100人；同時銷售部門要開拓到18個部門的規(guī)模，按全年新增加部門9個計算，全年需要內(nèi)部提拔或者外部補充儲備經(jīng)理10人，需要增加業(yè)務(wù)員90人，全年預計招聘業(yè)務(wù)人員220人，每月招聘任務(wù)20人，其中需要平均每月招聘并培養(yǎng)經(jīng)理2人。這兩大網(wǎng)站將作為中高層管理人員和一線銷售人員補充的主要陣地。（二）2010年培訓模塊工作計劃培訓工作是員工隊伍建設(shè)的核心模塊，是常抓不懈的主要內(nèi)容，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練和小組研討分享等形式，落實到每一項工作中：新員工培訓（1）新員工培訓。具體的培訓形式有外請講師、視頻培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。深圳公司的經(jīng)理層級的結(jié)構(gòu)是偏向于年輕化的，年輕人更有激情，更有沖勁，但是有時候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧還有待通過不斷地培訓來提高和鞏固。此項工作計劃在第一季度完善。這需要我們在確保人員質(zhì)量的前提下，數(shù)量的一個凈增長，所以我們要做好招聘的同時，還需要留人。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。此工作目標僅為人力資源部**全年工作的基本文件，而非具體工作方案。(1)就管理,團隊建設(shè),獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調(diào)查。建立公司內(nèi)部溝通機制，確保渠道暢通。(4)組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。建立各單位、各部門、各層人員的月、季、考核標準及工作流程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部工作計劃（三）根據(jù)物業(yè)總公司人力資源管理和運行的實際情況，結(jié)合集團、總公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部20**年的工作將在20**年的基礎(chǔ)上進行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運營所需的人力資源支持，20**年工作計劃主要有以下幾方面：一、基礎(chǔ)人事管理事務(wù)性工作方面（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經(jīng)費的切塊工作。大力開展各崗位的勞動技能比武活動。各基層單位管理人員也應(yīng)高度重視，根據(jù)“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發(fā)生。嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業(yè)務(wù)能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。樹立公司良好的形象。按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。實行員工自評、直接領(lǐng)導評價和建立績效考核小組。(一)建立分層、分時間段考核標準及工作流程，并進行實施?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。(3)積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。人員儲備計劃和需求和接班人計劃。確實，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動的學習方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時間自發(fā)地去學習，這樣才能取得更好的效果。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓。新員工一個月培訓期滿后必須交一份培訓總結(jié)至人事部（新員工考核時上交），匯報學習心得。二、建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)（一）工作目標提升在崗人員的綜合素質(zhì)，強化銷售團隊的團隊意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；滿足公司業(yè)績指標的人才需要，及時培養(yǎng)合格的儲備人員，并不斷加強銷售線人員的終端知識及日常銷售能力；提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質(zhì)，從而適應(yīng)公司的發(fā)展步伐。d、另外還有運營總監(jiān)、董事長助理、百佳項目經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等崗位的補充，預計總?cè)藬?shù)在30人左右，計劃在6月份前全部補充完畢。（全年新增人員具體數(shù)據(jù)詳見下表）而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務(wù)呢，我們將從以下幾項工作去做好保障：招聘需求分析（具體表格略）（1）銷售人員。那么我們將從以下六大個模塊的工作來完善：一、開拓招聘渠道，及時做好人員補充招聘工作在整個人才發(fā)展計劃中起著決定性的作用，因為新員工的素質(zhì)將影響到整個團隊的水平，所以我們要廣開渠道，同時及時做好各類人才的補充，以適應(yīng)公司發(fā)展的步伐。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級設(shè)置薪酬標準，明確各職務(wù)序列等級及其相應(yīng)的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。對于績效等級特別差的員工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機制。人力資源部的責任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。上崗引導人真正負起培訓和引導 新員工的責任，認真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。不管是部門負責人還是員工，大多數(shù)都有學習意識，但真正有組織的開展培訓的少。③ 實施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。（1）思路分析長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務(wù)的局面。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進上的相關(guān)行動。管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內(nèi)容、細化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。2)職責權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應(yīng)商控制管理力度不夠；財務(wù)部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設(shè)與企業(yè)文化宣導、培訓等。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。崗位職責：各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權(quán)限內(nèi)容不全；職責重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。其次建立內(nèi)部培訓師體制。培訓評估到位，跟蹤及時。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等三、培訓與開發(fā)培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力。提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2014年整體規(guī)劃圖。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。以上是對20XX年工作的總結(jié)和對20XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！篇五：人力資源部工作計劃新的一年已經(jīng)到來，20XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。（一）、具體實施方案：XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。人力資源部計劃從以下幾個方面開展XX年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務(wù)指導。（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團XX年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。第一篇：人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃篇一：人力資源部工作計劃結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。其他做好理工大學實習學生的入學工作。開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。篇三：人力資源部工作計劃為配合公司全面推行并實現(xiàn)XX年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。組織