4論公務(wù)員的考核制度(存儲(chǔ)版)
【正文】 依據(jù)。 【參考文獻(xiàn)】 徐頌陶 .國(guó)家公務(wù)員制度教程，中國(guó)人事出版社， 1994年第 2 版 第 11 頁 共 11 頁 齊明山 .公共行政學(xué)，中共中央黨校出版社， 2024 年 壯垂生 .國(guó)家公務(wù)員制度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，《地方政府管理》，2024 年第 3 期 金太軍，公務(wù)員制度于真股份廉政建設(shè)，《社會(huì)科學(xué)》，1994 年第 12 期 國(guó)家公務(wù)員暫行條例，國(guó)務(wù)院， 1993 年 8 月 國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定，人事部， 1996 年 6 月 劉維佳，王翌，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核問題及其對(duì)策分析，技術(shù)與市場(chǎng)， 2024 年第 3 期 。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按 20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標(biāo)的單位只能按 10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評(píng)先促后的效果。例如： “ 能 ” 這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國(guó)記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)太輕。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很很難分出優(yōu)劣?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》的實(shí)施，為機(jī)關(guān)人事管 理提供了一個(gè)初步的制度基礎(chǔ)。尤其是在法制經(jīng)濟(jì)社會(huì)的今天，國(guó)內(nèi)、國(guó)外的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)我國(guó)政府尤其是公務(wù)員隊(duì)伍都提出了更高地要 求。公務(wù)員考核是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同事又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。 第 1 頁 共 11 頁 論公務(wù)員的考核制度 目錄 摘要 第 1 頁 關(guān) 鍵 詞第 1 頁 一、前言 第 2 頁 二、公務(wù)員考核制度的研究意義及特點(diǎn) 第 2頁 （一）公務(wù)員考核制度的研究意義 第 2 頁 （二）我國(guó)公務(wù)員制度的主要特點(diǎn) 第 2 頁 三、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的問題 第 3頁 （一）考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性 第 3頁 （二）考核方法單一 第 4 頁 （三）優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理 第4 頁 （四）考核結(jié)果有失公平 第 4 頁 四、完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的對(duì)策探討 第5 頁 （一）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體 系，并盡量具體化、數(shù)量化第 5 頁 第 2 頁 共 11 頁 （二）考核方法多樣化 第 6 頁
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