4勞動爭議處理機制特色[勞動爭議處理機制的反思與重構](存儲版)
【正文】 性，必須適用勞動和社會保障部（現(xiàn)為人力資源和社會保障部）頒布的行政規(guī)章。 （三）公會角色不明，缺乏獨立性 作為平衡勞資關系的杠桿型組織，工會通過組織全部工人聯(lián)合起來，形成一種勞動力的壟斷性力量，與資方的資金和管理壟斷相對抗，使得工人的報酬和福利能夠隨著經濟增長而同步提高。另一方面，在私營企業(yè)中，工會往往受制于企業(yè)主，工會在勞動權益關系引發(fā)的事故或矛盾糾紛中存在普遍的失語或不作為。一方面，我國企業(yè)中的工會受地方黨組織領導，工會的工作實際上必須與政府的工作保持高度一致。然而，在勞動爭議案件其專業(yè)性較民間糾紛要強，如果人民調解員缺乏基本的勞動法律知識，將很難發(fā)揮調解組織的作用。由人民法院重新審理事實和法律適用問題，這不僅造成司法資源的浪費，也架空了已有的仲裁決定。當事人也可以不經調解或仲裁直接向法院起訴。在美國，當勞動爭議發(fā)生后，當事人可以在企業(yè)內部自主協(xié)商解決。在歐洲，很多國家都設有勞動法院、勞動法庭、就業(yè)法 庭或其他類似的專門司法機構審理勞動爭議案件，典型代表是德國。然而，作為人類社會的一項制度創(chuàng)新，勞動爭議解決機制的構建、發(fā)展與完善，不僅僅是單純的法律技術問題，更是對當前社會形勢的一種回應。及時公正的糾紛處理制度，是構建和發(fā)展和諧勞動關系、保障勞動關系雙方權益的重要機制。因此，我 第 2 頁 共 6 頁 們有必要以全球化為契機對勞動爭議處理制
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