新世紀人力資源管理策略與模式探索(1)(存儲版)
【正文】 設計 人力資源管理的核心 —— 價值鏈管理 分配機制與形式 ? 多種價值分配形式，機 紅利、股權、信息、分 享、認可、學習等 ? 分權的機制與分權手冊 ? 分享報酬體系的建立 ? 兩金工程 （金手銬與金 飯碗） ? 報酬的內(nèi)在結構與差異 ? ? 核心是組織權力與經(jīng)濟 利益分享 會、職權、工資、獎金、 富有競爭力的報酬水平確定 創(chuàng)造要素的價值定位 ? 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值， 價值創(chuàng)造理念的整合 ? 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要 素。普通員工是 1的一半，中層骨干應該是四分之一，高級經(jīng)理人才應該是八分之一。許繼現(xiàn)有博士后、博士 40多人，碩士有 1 150人。 案例 2：王紀年的四條死亡線 ? 第二條死亡線 —— 分配在工資總額當中活的部分，如果低于 20％，這個企業(yè)早晚要死。 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移（ 2） ? 人力資源管理部門的變臉 : ? 警察（看門人）轉向專業(yè)職能管理者、服務者、專家顧問、推銷員、變革推動者 ? 人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型。 知識型員工團隊中領導與被領導的界限變得模糊 ， 雙方既是一種互動關系 ， 又是一種角色置換關系 。 知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控 、 工作成果難以衡量 ， 使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定 。 人力資源管理面臨的新三角 ? 知識型員工 ? 知識型工作 ? 知識工作系統(tǒng) 側重工作執(zhí)行者： 知識型員工 價值 /激勵因素 側重所做的工作： 知識型工作 特點 /設計問題 側重工作系統(tǒng)： 知識工作系統(tǒng) 工作環(huán)境 /工作模式 /支持系統(tǒng)與流程 三 、 人力資源管理的重心：知識型員工 —— 知識型員工的特點及其管理策略 知識型員工由于其擁有知識資本 ，因而在組織中有很強的獨立性和自主性 。（比爾蓋茨現(xiàn)象的出現(xiàn)，是知識資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標志） ? 企業(yè)內(nèi)在矛盾關系的關鍵： ? 貨幣資本與人力資本的關系； (人力資本主要指知識與技術創(chuàng)新者、職業(yè)經(jīng)理人與職業(yè)企業(yè)家 ) ? 人力資本與客戶資本的關系； 知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代 ，也是一個人才贏家通吃的時代 (3) ? 管理的核心是提高智力資本的系統(tǒng)效率。 知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代 ，也是一個人才贏家通吃的時代 （ 1） ? 所謂 人才主權時代 就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權 ， 人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求 。管理是以事實為基礎， 著重在于效果，效果就是員工的聰明才干，員工的潛能、員工創(chuàng)造力得以發(fā)揮，從而使整個公司、團隊不斷創(chuàng)造新價值。 ? 拋開傳統(tǒng)組織結構 ， 組成一支團隊 。 ? 所謂 人才贏家通吃 包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì) 、越稀缺 、 越熱門的人才資源將獲得愈來愈多的工作選擇機會 ， 其獲得的報酬越高 。 員工的核心專長與技能將成為企業(yè)的核心技能 。 ? 人才通過流動實現(xiàn)自身增值 ， 流動成為一種內(nèi)在需求 。 ? 內(nèi)在需求模式的第一層序性轉向混合需求摸式 ， 使系統(tǒng)設計更為復雜 。 ? 知識工作的自主性與領導者的信任與支持系統(tǒng)（雙向承諾制）。 五 、 人力資源管理的 信息化與國際化 ? 組織的全球化，要求人力資源管理策略的全球化； ? 員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理 ? 人才流動國際化、無國界；人才自由貿(mào)易； ? 人才市場競爭的國際化，國際化的人才交流市場與人才交流將出現(xiàn)； 人力資源管理的信息化與全球化 ? 跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容； ? 人才網(wǎng)成為重要的人才市場形式； ? 以信息網(wǎng)絡為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢； ? 建立全球人才數(shù)據(jù)庫； ? 人力資源管理的網(wǎng)絡化使人力資源部門增加了技術含量
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