新世紀(jì)人力資源管理策略與模式探索(1)-預(yù)覽頁
【正文】 式改變 ， 虛擬工作團(tuán)隊(duì) ? 由點(diǎn)的定位到角色定位 （ 職務(wù)說明書與角色說明書 ） 知識(shí)型員具有較高的流動(dòng)意愿 ， 不希望終身在一個(gè)組織中工作 。（ 核心人才流動(dòng)意愿調(diào)查與流動(dòng)面談 ） ? 集體跳槽給企業(yè)帶來的危機(jī)與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象 （ 企業(yè)文化的沖擊與融合 ） ； ? 企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)并購中的人力資源整合與管理 （ 關(guān)注人才聯(lián)盟與人才并購 ） ； ? 并購中的裁員計(jì)劃與員工心理壓力的釋緩； ? 新組建企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì) ， 核心團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成； ? 知 識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 時(shí) 代 員 工 忠 誠 的 新 涵 義 ： 忠誠企業(yè)與忠誠職業(yè)的矛盾 企業(yè)與員工之間新型的忠誠關(guān)系 ? 企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由誰來負(fù)擔(dān) 。 ? 個(gè)體勞力成果與團(tuán)隊(duì)成果如何確定 ? 報(bào)酬與績效的相關(guān)性 ? 知識(shí)型員工對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬相關(guān)性的關(guān)注 ? 跨職能 、 跨團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)價(jià) ? 分層分類的職務(wù)職能系列與考核系統(tǒng) ? 目標(biāo) +過程 +結(jié)果 （ 績效管理循環(huán) ） ? 目標(biāo)與結(jié)果的差異化管理 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系建立 知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)之間差異大 ， 內(nèi)在需求的不確定性和多樣性 ? 價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)大 ， 差異大 ， 激發(fā)其對(duì)價(jià)值回報(bào)的渴求 ， 流動(dòng)性加速 ， 使得報(bào)酬水平的高低被看作是一種地位與聲望的標(biāo)識(shí) 。 ? 固定收入與可變收入的矛盾 —— 可變部分加大趨勢 。 ? 領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性并有意識(shí)地在管理這種動(dòng)態(tài)性 、 互動(dòng)關(guān)系 。 四、人力資源管理在企業(yè)中的 新定位與人力資源管理的角色 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升 ， 管理重心下移 （ 1） ? 人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加 ? 人力資源專業(yè)職能部門的人力資源管理 ? 管理者的人力資源管理 ? 員工的自我開發(fā)與管理 人力資源管理與智力資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能 。 案例 1： 海爾的斜坡球體理論與賽馬機(jī)制 案例 2：王紀(jì)年的四條死亡線 ?第一個(gè)死亡線 —— 一個(gè)企業(yè)在正常經(jīng)營時(shí)期的中、低檔次，員工的淘汰率如果低于 2％，這個(gè)企業(yè)早晚要死。美國的企業(yè)，一般是活的占 7，死的占 3。當(dāng)然，跟類型有關(guān)系。同時(shí)，還有 8名國家級(jí)專家。不管你是民營的，還是國有的。許繼現(xiàn)在也在按這個(gè)比例往前走。 ” ? 奧林匹克精神：更快、更強(qiáng)、更好 ? 業(yè)務(wù)流程重整與人力資源管理 組織變革中的理念整合與危機(jī)意識(shí)的確立 ? 變革領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) ? 提出共同愿景、溝通變革愿景 ? 授權(quán)員工參與 二十世紀(jì) 二十一世紀(jì)結(jié)構(gòu)? 官僚化? 多層級(jí)? 高層主管負(fù)責(zé)組織管理? 政策與流程制造很多復(fù)雜的內(nèi)部交互關(guān)系結(jié)構(gòu)? 非官僚化，更少的規(guī)則與員工? 層級(jí)減少? 高層主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，中低層員工負(fù)責(zé)管理? 政策與流程以服務(wù)客戶為前提，保持最低限度的內(nèi)部溝通體系? 依賴極少數(shù)的績效評(píng)估系統(tǒng)? 只有主管能看到各部門表現(xiàn)數(shù)據(jù)? 只對(duì)資深人員提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)體系? 依賴多元的績效評(píng)估系統(tǒng)，尤其是提供客戶相關(guān)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)? 各部門表現(xiàn)數(shù)據(jù)公開化? 對(duì)更多員工提供管理培訓(xùn)與支援系統(tǒng)文化? 向內(nèi)看? 集權(quán)化? 決策緩慢? 政治化? 憎惡風(fēng)險(xiǎn)文化? 向外看? 授權(quán)? 決策明快? 公開坦誠? 敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 十、企業(yè)人力資源管理的 產(chǎn)品與服務(wù)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) ? 企業(yè)業(yè)務(wù)流程與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)流程 ? 企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的主流程 ? 企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的流程設(shè)計(jì)方法
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