招聘概述和實(shí)施(存儲(chǔ)版)
【正文】 來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。 行為描述面試的運(yùn)用（ BD） ? 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD面試 ， 是基于 行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的 。 員工離職的原因分析 ? 個(gè)人原因； ? 單位內(nèi)部原因； ? 組織外部原因。 ? 當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí) ? 招聘凍結(jié)； ? 提前退休； ? 增加無(wú)薪假期； ? 裁員。具有內(nèi)容確定，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一、形式靈活而不亂等特點(diǎn) 面試步驟 確定面試的目的慎重選擇面試官科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題選擇合適的面試類型確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)二 開(kāi)始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，創(chuàng)造和諧的面談氣氛三 面試階段靈活的提問(wèn)，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)四 結(jié)束階段給予應(yīng)聘者發(fā)問(wèn)的機(jī)會(huì)，友好氣氛中結(jié)束五 面試評(píng)價(jià)根據(jù)面試記錄，評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式，綜合比較評(píng)價(jià)準(zhǔn)備階段一 面試提問(wèn)技巧 開(kāi)放式提問(wèn) 自由發(fā)表意見(jiàn)或看法 “談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”封閉式提問(wèn) 尋求明確答復(fù) “你曾做過(guò)秘書(shū)工作”清單式提問(wèn) 鼓勵(lì)陳述，優(yōu)先選擇 “你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”假設(shè)性提問(wèn) 鼓勵(lì)從不同角度思考問(wèn)題 “如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理？”重復(fù)式提問(wèn) 檢驗(yàn)獲得的信息準(zhǔn)確性 “如果我理解正確的話，你的意思是 ”確認(rèn)式提問(wèn) 鼓勵(lì)繼續(xù)交流 “我明白你的意思，這想法很好”舉例式提問(wèn) 行為描述性提問(wèn)“過(guò)去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)面臨的主要問(wèn)題？你怎樣分析？采取什么措施？效果如何？ 面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤與改進(jìn) ? 常見(jiàn)錯(cuò)誤 ? 面試目的不明確； ? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ? 面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ? 偏見(jiàn)影響面試： ? 第一印象； ? 對(duì)比效應(yīng)； ? 暈輪效應(yīng)； ? 錄用壓力 。（ 1530分鐘）； ? 面談對(duì)象由受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練測(cè)評(píng)者扮演； ? 最后由測(cè)評(píng)者給每一位應(yīng)試者評(píng)分。 ? 目的：著眼于對(duì)應(yīng)聘者的初步了解； ? 收集應(yīng)聘者的背景和現(xiàn)在情況信息； ? 評(píng)價(jià)能否滿足最起碼的工作要求； ? 原則：圍繞主題，項(xiàng)目明確，內(nèi)容集中，信息完整，填寫(xiě)簡(jiǎn)化。 ? 招聘的地點(diǎn)策略 ? 選擇招聘范圍 ? 就近選擇以節(jié)省成本 ? 選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定 ? 招聘的時(shí)間策略 ? 在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘 ? 計(jì)劃好招聘的時(shí)間 招聘渠道分析與選擇 ? 招聘渠道挑選步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn) 確定適合的招聘來(lái)源 （有效：內(nèi) /外部，學(xué)校 /社會(huì) ） 選擇適用的招聘方法 （招聘成本：廣告 /中介 /上門(mén)招聘 ） 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息 收集應(yīng)聘者資料 內(nèi)部招聘方法 方法 適用性 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)推薦法 內(nèi) / 外部招聘都適用了解后選人潛力，具有可靠性和滿意度比較主觀且易受個(gè)人因素影響布告法 普通職員的招聘為員工發(fā)展提供機(jī)會(huì)，增強(qiáng)凝聚力花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)檔案法 幫助尋找合適人選 外部招聘方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) / 注意點(diǎn)發(fā)布廣告范圍廣、速度快、應(yīng)聘數(shù)量大、選擇余地大廣告媒體如何選擇廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)人才交流中心 針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉熱門(mén)人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想招聘洽談會(huì) 應(yīng)聘者集中、選擇余地大 招聘高級(jí)人才較為困難獵頭公司 人才素質(zhì)高、成功率較高 昂貴的服務(wù)費(fèi)上門(mén)招聘法 直接見(jiàn)面、雙向選擇 僅適用專業(yè)化初級(jí)水平人員熟人推薦法了解比較準(zhǔn)確、可靠性較強(qiáng)、招募成本相應(yīng)較低問(wèn)題可能會(huì)形成小團(tuán)體方法借助中介法 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊 內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低。 第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 ? 工作分析和勝任能力分析 ? 招聘程序和策略 ? 招聘渠道分析與選擇 工作分析 ? 工作分析的概念： ? 工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無(wú)疑地被分配到 各個(gè)特定職位上去 。 ? 招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配 。 ? 核心： 通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?目的： 尋找具備最 適合 的技能，而且具有勞動(dòng)的愿 望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 五個(gè)方面的配置內(nèi)容 人與事總量配置分析； 人
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