招聘概述和實施(存儲版)
【正文】 來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。 行為描述面試的運用（ BD） ? 行為描述面試簡稱 BD面試 ， 是基于 行為的連貫性發(fā)展起來的 。 員工離職的原因分析 ? 個人原因； ? 單位內部原因； ? 組織外部原因。 ? 當招聘需求為負值時 ? 招聘凍結； ? 提前退休； ? 增加無薪假期； ? 裁員。具有內容確定，程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式靈活而不亂等特點 面試步驟 確定面試的目的慎重選擇面試官科學地設計面試問題選擇合適的面試類型確定面試的時間和地點二 開始階段從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛三 面試階段靈活的提問，密切注意應聘者的行為和反應四 結束階段給予應聘者發(fā)問的機會，友好氣氛中結束五 面試評價根據(jù)面試記錄，評語式或評分式，綜合比較評價準備階段一 面試提問技巧 開放式提問 自由發(fā)表意見或看法 “談談你的工作經(jīng)驗”封閉式提問 尋求明確答復 “你曾做過秘書工作”清單式提問 鼓勵陳述，優(yōu)先選擇 “你認為產(chǎn)品質量下降的主要原因是什么？”假設性提問 鼓勵從不同角度思考問題 “如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”重復式提問 檢驗獲得的信息準確性 “如果我理解正確的話，你的意思是 ”確認式提問 鼓勵繼續(xù)交流 “我明白你的意思，這想法很好”舉例式提問 行為描述性提問“過去半年中你所建立最困難的客戶關系是什么？當時面臨的主要問題？你怎樣分析？采取什么措施？效果如何？ 面試常見的錯誤與改進 ? 常見錯誤 ? 面試目的不明確； ? 不清楚合格者應具備的條件； ? 面試缺少整體結構； ? 偏見影響面試： ? 第一印象； ? 對比效應； ? 暈輪效應； ? 錄用壓力 。（ 1530分鐘）； ? 面談對象由受過專業(yè)訓練測評者扮演； ? 最后由測評者給每一位應試者評分。 ? 目的：著眼于對應聘者的初步了解； ? 收集應聘者的背景和現(xiàn)在情況信息； ? 評價能否滿足最起碼的工作要求； ? 原則：圍繞主題，項目明確，內容集中，信息完整，填寫簡化。 ? 招聘的地點策略 ? 選擇招聘范圍 ? 就近選擇以節(jié)省成本 ? 選擇地點應該有所固定 ? 招聘的時間策略 ? 在人才供應高峰時招聘 ? 計劃好招聘的時間 招聘渠道分析與選擇 ? 招聘渠道挑選步驟 分析單位的招聘要求 分析招聘人員特點 確定適合的招聘來源 （有效：內 /外部，學校 /社會 ） 選擇適用的招聘方法 （招聘成本：廣告 /中介 /上門招聘 ） 選擇對應的媒體發(fā)布信息 收集應聘者資料 內部招聘方法 方法 適用性 優(yōu)點 缺點推薦法 內 / 外部招聘都適用了解后選人潛力，具有可靠性和滿意度比較主觀且易受個人因素影響布告法 普通職員的招聘為員工發(fā)展提供機會，增強凝聚力花費時間較長檔案法 幫助尋找合適人選 外部招聘方法 優(yōu)點 缺點 / 注意點發(fā)布廣告范圍廣、速度快、應聘數(shù)量大、選擇余地大廣告媒體如何選擇廣告內容如何設計人才交流中心 針對性強、費用低廉熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想招聘洽談會 應聘者集中、選擇余地大 招聘高級人才較為困難獵頭公司 人才素質高、成功率較高 昂貴的服務費上門招聘法 直接見面、雙向選擇 僅適用專業(yè)化初級水平人員熟人推薦法了解比較準確、可靠性較強、招募成本相應較低問題可能會形成小團體方法借助中介法 內部招聘與外部招聘的利弊 內部招聘 外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強費用較低。 第二節(jié) 招聘準備 ? 工作分析和勝任能力分析 ? 招聘程序和策略 ? 招聘渠道分析與選擇 工作分析 ? 工作分析的概念： ? 工作分析就是確保所有必須完成的工作任務都準確無疑地被分配到 各個特定職位上去 。 ? 招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配 。 ? 核心： 通過選拔實現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?目的： 尋找具備最 適合 的技能，而且具有勞動的愿 望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 五個方面的配置內容 人與事總量配置分析； 人
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