招聘概述和實施-展示頁
2025-02-22 12:11本頁面
【正文】 ? 工作分析的概念： ? 工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑地被分配到 各個特定職位上去 。 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要 。 招聘需求分析 ? 組織在運營過程中始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)。 ? 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系 ， 目的是為了在人力資源的配置上 ，堅持大才大用 ， 小才小用 ， 各盡所能 ， 人盡其才 。 ? 招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配 。 ? 內(nèi)部環(huán)境分析 組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃 組織財務(wù)預(yù)算 組織文化和管理風(fēng)格 人力資源配置狀況分析 ? 人員需求的變化也可能是由于人力資源自身的因素造成的 。 ? 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。人力資源職業(yè)資格考證培訓(xùn) 招 聘 與 配 置 招聘與配置 ? 招聘概述 ? 招聘需求分析 ? 招聘準(zhǔn)備 ? 招聘實施 ? 離職面談 招 聘 概 念 ? 定義： 指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和 工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又 興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以 錄用的過程。 ? 核心： 通過選拔實現(xiàn)“人 — 事”匹配 ?目的： 尋找具備最 適合 的技能，而且具有勞動的愿 望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 人力資源計劃 職務(wù)說明書 招聘計劃 ? 時間 ? 崗位 ? 人數(shù) ? 任職資格 招 募 ? 了解市場 ? 發(fā)布信息 ? 接受申請 選 拔 ? 初步篩選 ? 筆試 ? 面試 ? 其他測試 錄 用 ? 作出決策 ? 發(fā)出通知 評 價 ? 程序 ? 技能 ? 效率 . 招聘的程序 第一節(jié) 招聘需求分析 ? 招聘環(huán)境分析 ? 人力資源配置狀況分析 ? 招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境分析 經(jīng)濟條件； 勞動力市場； 法律法規(guī)； 以及政府管理、社會文化、教育狀況等。 一方面 ， 是員工的自然流失帶來的人員需求； 另一方面 ， 還可能是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需求而引發(fā)的招聘需求 。 這種匹配要求將 個人特征 與 工作崗位的特征 有機地結(jié)合起來 ， 從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果 。 五個方面的配置內(nèi)容 人與事總量配置分析； 人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 人與事質(zhì)量配置分析； 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析； 人員使用效果分析 。 ? 組織擴張期 ? 組織穩(wěn)定期 ? 組織衰敗期 招聘需求分析 ? 招聘需求的產(chǎn)生可能的情況有如下三種： 組織人力資源自然減員 。 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理 。 ? 工作分析的主要目的： ? 為空缺崗位招聘員工； ? 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)； ? 確定薪酬體系； ? 培訓(xùn)與開發(fā) 。 工作分析的流程 ? 準(zhǔn)備階段 ? 調(diào)查階段 ? 分析階段 ? 完成階段 工作分析的主要內(nèi)容 ? 崗位名稱分析 ? 崗位任務(wù)分析 ? 崗位職責(zé)分析 ? 崗位關(guān)系分析 ? 崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析 ? 崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等比備條件的分析 勝任能力 ? 美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于 1973年提出（ ) ； ? 勝任能力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合； ? 勝任能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效個性差異的個體特征。 素質(zhì)的冰山模型表象的潛在的行為價值觀、態(tài)度、社會角色，如客戶滿意自我形象，如自信個性、品質(zhì)，如靈活性內(nèi)驅(qū) 力、社會動機，如成就導(dǎo)向知識技能你 也許能教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點 素質(zhì)洋蔥模型 勝任能力是 個性 動機 易于
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