招聘概述和實施(文件)
【正文】 獲得的信息準確性 “如果我理解正確的話，你的意思是 ”確認式提問 鼓勵繼續(xù)交流 “我明白你的意思，這想法很好”舉例式提問 行為描述性提問“過去半年中你所建立最困難的客戶關系是什么？當時面臨的主要問題？你怎樣分析？采取什么措施？效果如何？ 面試常見的錯誤與改進 ? 常見錯誤 ? 面試目的不明確； ? 不清楚合格者應具備的條件； ? 面試缺少整體結構； ? 偏見影響面試： ? 第一印象； ? 對比效應； ? 暈輪效應； ? 錄用壓力 。 STAR原則 ? STAR ? S Situation 背景 ? T Task 任務 ? A Action 行為 ? R Result 結果 ? False STAR ? 模糊的 STAR（ I used to /In general） ? 意見式 STAR（ In my view /I have to say） ? 理論式 STAR （ I would/I plan to） STAR原則 ? 發(fā)問注意事項： ? 問 STAR ? 問： How , What，避免問 Why ? According to experience ? 出現(xiàn)“ We, I think, I can”，需要進一步問 ? Coding（編碼）條件： ? 所描述的內容是否親身經(jīng)歷？ ? 行為是否已經(jīng)完成？ ? 是否足夠具體？ 根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法 ? 以下列出的是人員素質要求與其相應的最佳測試方法 經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等； 人際關系能力：情境模擬中的無領導討論等； 智力狀況：筆試方法等； 工作動機：心理測試 、 情境模擬 、 面試等； 心理素質：心理測試中的投射測驗等； 工作經(jīng)驗：資歷審核 、 面試中的行為描述法等； 身體素質：體檢等 。 ? 當招聘需求為負值時 ? 招聘凍結； ? 提前退休； ? 增加無薪假期； ? 裁員。 降低員工流失的措施 ? 物質激勵措施 支付高工資； 改善福利措施。 員工離職的原因分析 ? 個人原因； ? 單位內部原因； ? 組織外部原因。 （ 國內無適當人員 ） 招聘備選方案 ? 將其他部門的人員調配過來； ? 加班； ? 轉包； ? 尋找大學生等兼職人員； ? 租賃員工； ? 工作的重新設計。 行為描述面試的運用（ BD） ? 行為描述面試簡稱 BD面試 ， 是基于 行為的連貫性發(fā)展起來的 。 ? 主試者：一般是直線經(jīng)理人（對工作較熟悉） ? 適用性：適用復雜的屬性和能力測試。 ? 通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。 情境模擬 案例分析 ? 向每一位應試者發(fā)給一些材料 ? 要求應試者了解并研究某個組織在管理中所面臨的問題； ? 最后要求應試者向高層領導提出分析報告。 ? 模擬實際工作情境，使應聘者參與，從而對其作出評價的一類測評方法。 ? 與獵頭公司合作的注意事項 ? 選擇獵頭公司應對其資質進行考察； ? 約定雙方的責任與義務； ? 選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務 。缺點來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”。 ? 廣義的招聘 、 狹義的招聘 ? 招聘工作的實施是整個招聘活動的核心 ， 也是最關鍵的一環(huán) 招聘工作程序 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實施招聘工作 公司內部人力調配 發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓 試用期考察 試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價 正式聘用并簽約上崗 招聘計劃 ? (1)人員需求清單； ? (2)招聘信息發(fā)布的時間和渠道 ? (3)招聘團人選； ? (4)招聘者的選擇方案； ? (5)招聘的截止日期； ? (6)新員工的上崗時間； ? (7)招聘費用預算； ? (8)招聘工作時間表； ? (9)招聘廣告樣稿 。
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