招聘概述和實施(參考版)
2025-02-18 12:11本頁面
【正文】 降低員工流失的措施 ? 物質激勵措施 支付高工資； 改善福利措施。 員工離職的原因分析 ? 個人原因； ? 單位內部原因； ? 組織外部原因。 ? 當招聘需求為負值時 ? 招聘凍結； ? 提前退休； ? 增加無薪假期； ? 裁員。 （ 國內無適當人員 ） 招聘備選方案 ? 將其他部門的人員調配過來； ? 加班； ? 轉包； ? 尋找大學生等兼職人員； ? 租賃員工； ? 工作的重新設計。 STAR原則 ? STAR ? S Situation 背景 ? T Task 任務 ? A Action 行為 ? R Result 結果 ? False STAR ? 模糊的 STAR（ I used to /In general） ? 意見式 STAR（ In my view /I have to say） ? 理論式 STAR （ I would/I plan to） STAR原則 ? 發(fā)問注意事項： ? 問 STAR ? 問： How , What，避免問 Why ? According to experience ? 出現(xiàn)“ We, I think, I can”，需要進一步問 ? Coding（編碼）條件： ? 所描述的內容是否親身經歷？ ? 行為是否已經完成？ ? 是否足夠具體？ 根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法 ? 以下列出的是人員素質要求與其相應的最佳測試方法 經營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等； 人際關系能力：情境模擬中的無領導討論等； 智力狀況：筆試方法等； 工作動機：心理測試 、 情境模擬 、 面試等； 心理素質：心理測試中的投射測驗等； 工作經驗：資歷審核 、 面試中的行為描述法等； 身體素質：體檢等 。 行為描述面試的運用（ BD） ? 行為描述面試簡稱 BD面試 ， 是基于 行為的連貫性發(fā)展起來的 。具有內容確定，程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式靈活而不亂等特點 面試步驟 確定面試的目的慎重選擇面試官科學地設計面試問題選擇合適的面試類型確定面試的時間和地點二 開始階段從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛三 面試階段靈活的提問，密切注意應聘者的行為和反應四 結束階段給予應聘者發(fā)問的機會，友好氣氛中結束五 面試評價根據(jù)面試記錄，評語式或評分式，綜合比較評價準備階段一 面試提問技巧 開放式提問 自由發(fā)表意見或看法 “談談你的工作經驗”封閉式提問 尋求明確答復 “你曾做過秘書工作”清單式提問 鼓勵陳述，優(yōu)先選擇 “你認為產品質量下降的主要原因是什么？”假設性提問 鼓勵從不同角度思考問題 “如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”重復式提問 檢驗獲得的信息準確性 “如果我理解正確的話，你的意思是 ”確認式提問 鼓勵繼續(xù)交流 “我明白你的意思，這想法很好”舉例式提問 行為描述性提問“過去半年中你所建立最困難的客戶關系是什么？當時面臨的主要問題？你怎樣分析？采取什么措施？效果如何？ 面試常見的錯誤與改進 ? 常見錯誤 ? 面試目的不明確； ? 不清楚合格者應具備的條件； ? 面試缺少整體結構； ? 偏見影響面試： ? 第一印象； ? 對比效應； ? 暈輪效應； ? 錄用壓力 。 ? 主試者：一般是直線經理人（對工作較熟悉） ? 適用性：適用復雜的屬性和能力測試。 心理測試的相關測試類型 類型 測試指向成就測驗 經過學習或訓練后實際能力的高低性向測驗 性向 / 潛在能力智力測驗 思維能力，學習能力，適應環(huán)境能力人格測驗 體格 / 生理特質，氣質，能力，動機，興趣，價值觀，社會態(tài)度能力測驗 普通能力傾向，特殊職業(yè)能力，心理運動技能 評價中心 ? 目前測試準確性最高的一種方法。 ? 通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。（ 1530分鐘）； ? 面談對象由受過專業(yè)訓練測評者扮演； ? 最后由測評者給每一位應試者評分。 情境模擬 案例分析 ? 向每一位應試者發(fā)給一些材料
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