招聘概述和實施-在線瀏覽
2025-03-20 12:11本頁面
【正文】 培養(yǎng) 難以評價 與評價 后天習得 知識 技能 自我形象 社會角色 態(tài)度 價值觀 個性 動機 崗位勝任特征分析步驟 ? 發(fā)現(xiàn)勝任特征 ? 界定勝任特征 ? 評估勝任特征水平 招聘程序和策略 ? 招聘主要程序與步驟 ? 招聘策略 招聘主要程序與步驟 ? 招聘準備； ? 招聘實施：招募 選擇 錄用 ? 招聘評估 。 招聘策略 ? 招聘 地點 策略 ? 招聘 時間 策略 ? 招聘 渠道和方法 的選擇 ? 招聘 宣傳 戰(zhàn)略的選擇等等 招聘策略 ? 招聘的人員策略 ? 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動； ? 招聘人員的標準之一是熱情； ? 招聘人員應(yīng)當是一個公正的人； ? 招聘人員的其他要求 。來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員，帶來新思想、新方法，樹立組織形象。可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 招聘渠道的適用性 招聘方法 適用對象 不太適用發(fā)布廣告 中下級人員借助中介機構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 獵頭公司 ? 獵頭公司的工作程序 ? 分析客戶需要； ? 搜尋目標候選人； ? 對目標候選人進行接觸和測評； ? 提交候選人的評價報告； ? 跟蹤與替換 。 第三節(jié) 招聘實施 ? 人員選拔的方法與運用 ? 特殊政策與應(yīng)變方案 招聘實施的過程 ? 招募 ? 了解合格應(yīng)聘者的來源，吸引合格應(yīng)聘者的方法 ? 招聘信息發(fā)布 ? 接受應(yīng)聘者的申請 ? 選擇 ? 資格審查、初篩 ? 筆試 、 面試 、 情境模擬和心理測試 ? 錄用 ? 錄用決策，錄用通知 ? 辦理錄用手續(xù) ? 正式錄用 招募金字塔 50 最終招聘的員工100 發(fā)出錄用通知150 被面試的申請者200 被邀請的申請者1200 被吸引的申請者 資格審查 ? 分析簡歷結(jié)構(gòu)（組織和溝通能力） ? 重點看客觀內(nèi)容 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求 ? 審查簡歷中的邏輯性（有無虛假） ? 對簡歷的整體印象 應(yīng)聘申請表的設(shè)計 ? 意義：減少招聘成本，提高招聘效率。 應(yīng)聘申請表的內(nèi)容 ? 個人基本情況 ? 工作背景經(jīng)驗 ? 教育培訓情況 ? 生活家庭背景 ? 能力獲獎情況 ? 求職崗位要求 篩選申請表方法 ? 判斷應(yīng)聘者態(tài)度 ? 篩選出填寫不認真、字跡難以辨認的材料 ? 關(guān)注職業(yè)相關(guān)的問題 ? 估計背景材料的可信程度 ? 注意以往職務(wù)、技能、知識和應(yīng)聘崗位間的聯(lián)系 ? 注意分析離職原因，尤其注意頻繁離職人員 ? 注明可疑之處 ? 內(nèi)容不清部分 ? 感覺不真實部分 ? 離職低就，高薪低就 背景調(diào)查 ? 目的：獲得應(yīng)聘者更全面的信息 ? 最好安排在面試結(jié)束后，錄用前 ? 調(diào)查的內(nèi)容主要： ? 學歷背景、任職資格證書 ? 與職位要求相關(guān)的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績 ? 人際關(guān)系 筆試 ? 是一種最古老而又最基本的選擇方法 ? 筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭 ? 測試基礎(chǔ)知識、能力、個性差異，判斷職位適應(yīng)性 測試題面較廣（提高考察信度和效度）提高初篩效率（批量測試，心理壓力小）成績評定較為客觀試卷可保留缺點 不能全面考察應(yīng)聘者態(tài)度 / 修養(yǎng) / 能力優(yōu)點 情境模擬 ? 是一種非常有效的招聘方法。 從多角度全面觀察 / 分析 / 判斷 / 評價應(yīng)聘者通過者可以直接上崗，節(jié)約培訓費用缺點設(shè)計復雜，費時耗資適合招聘服務(wù) / 事務(wù)性工作 / 銷售人員 / 中高層管理人員針對明顯行為，實際操作及工作效率進行測試重點測試其實際工作能力及綜合能力優(yōu)點特點 情
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