武漢鋼鐵項目建議書(存儲版)
【正文】 源開發(fā) 人力資源規(guī)劃 人員選拔評價 工作分析 崗位評估 任務 /目標確定 年度計劃 績效考核 企 業(yè) 文 化 人 力 資 源 管 理 軟 件 10 1 組織體系設計 2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 3 工作分析與崗位評估 4 員工招聘、測評與培訓體系 5 績效管理體系設計 6 薪酬及激勵體系設計 7 人力資源管理軟件應用 11 1 組織體系設計的咨詢思路 業(yè)務分解 /歸并 組織體系優(yōu)化 部門職責 組織綜合診斷 確保企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的實現(xiàn) 崗位設計 12 業(yè)務分解 /歸并 組織機構(gòu)優(yōu)化 部門職責 組織綜合診斷 ? 組織運行與戰(zhàn)略是否匹配，戰(zhàn)略 有無組織支持 ? 資源在部門之間有無傳遞和共享 ? 業(yè)務銜接是否通暢，協(xié)作是否存 在障礙 ? 組織效率是否高效，整體運行速 度如何 ? 規(guī)范化與靈活性是否存在沖突， 分權(quán)與集權(quán)是否合理 ? 組織內(nèi)是否存在管理失控的現(xiàn)象 組織體系設計的咨詢思路 崗位設計 13 ? 分析 WISDRI現(xiàn)有職能的現(xiàn)狀 ? 確定 WISDRI主要工作業(yè)務 ? 主要業(yè)務流程現(xiàn)狀分析 ? 從“標桿 — 現(xiàn)狀”差距中找問題 ? WISDRI業(yè)務分解 /歸并 業(yè)務分解 /歸并 組織機構(gòu)優(yōu)化 部門職責 組織綜合診斷 組織體系設計的咨詢思路 崗位設計 14 業(yè)務分解 /歸并 組織機構(gòu)優(yōu)化 部門職責 組織綜合診斷 組織體系設計的咨詢思路 崗位設計 ? 適合 WISDRI業(yè)務和流程的管理模式 ? 形成 WISDRI基本業(yè)務 /職能單元 ? WISDRI組織機構(gòu)優(yōu)化設計 ? 定義 WISDRI部門職責范圍 職能 職責 職權(quán) 主要工作 ? 完成 WISDRI崗位設計 ? 針對性培訓 ? 推動方案實施 15 2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢思路 人力資源戰(zhàn)略 是從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織目標的角度出發(fā) ,在分析評估未來競爭和商業(yè)環(huán)境的基礎上，結(jié)合企業(yè)的核心理念和組織文化，對企業(yè)近期、中期及遠期的人力資源目標進行的戰(zhàn)略性規(guī)劃。 ? 結(jié)合工作特點，針對負責職能管理工作、業(yè)務營銷工作和技 術(shù)工作的人員設計不同面試題目，采用不同測評體系 ? 員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段采用不同的測評體系 23 培訓體系設計 1. 把培訓與員工的職業(yè)生涯發(fā)展和人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，進行有的放矢的培訓 2. 以逐步提升企業(yè)的核心競爭力為目標，構(gòu)建包括新員工入職培訓、基本職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術(shù)培訓、管理能力培訓和領(lǐng)導能力發(fā)展培訓在內(nèi)的完整的系列化的培訓體系 3. 建立、健全培訓管理程序 ? 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，編制培訓計劃 ? 制度化的不斷完善培訓教材 ? 按計劃組織培訓實施工作 ? 強化培訓成果的評估管理 24 現(xiàn)場糾正與指導 主管在職指導 職業(yè)培訓師資 改善與指導計劃 經(jīng)驗與技能欠缺 課程設置 培訓方式選擇 培訓師資選擇 教案與教材準備 培訓預算 實施計劃 制定培訓計劃 知識欠缺 能力問題 調(diào)換工作 適應性問題 不可改變：辭退 獎懲、改變態(tài)度 態(tài)度問題 非能力問題 考核結(jié)果分析 考核 培訓需求分析與培訓計劃流程 ——旨在提高執(zhí)行能力 25 培訓需求分析與計劃流程 —— 旨在提升企業(yè)整體能力以適應發(fā)展 晉升與發(fā)展計劃 可直接轉(zhuǎn)移人員 實施計劃 培訓預算 教案與教材編寫 師資選擇 培訓方式選擇 課程設置 年度培訓計劃 中長期培訓計劃 知識結(jié)構(gòu)問題 工作輪換 實際操作培訓 經(jīng)驗充實計劃 經(jīng)驗結(jié)構(gòu)問題 需培訓的人員 淘汰計劃 不可發(fā)展人員 現(xiàn)有人員發(fā)展評估 缺員招聘計劃 現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析 未來人員結(jié)構(gòu) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 新員工培訓計劃 培訓效果評估 反饋調(diào)整計劃 26 績效考核的 KPI指標體系 績效考核 結(jié)果的使用 績效管理 流程 5 績效管理原理性技術(shù)思路 績效管理關(guān)系 職位說明 績效考核 目標確定 薪酬政策 人力資源規(guī)劃 組織體系與績效 薪酬與績效 業(yè)務與績效 部門職能 27 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審定 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎金 、 職務調(diào)整 培訓 、 教育 ? ? 實施 —— 任務執(zhí)行 任務指導 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標確認 任務確認 指標 標準確認 績效管理原理性技術(shù)思路 績效考核的 KPI指標體系 績效考核 結(jié)果的使用 績效管理 流程 績效管理關(guān)系 28 績效管理原理性技術(shù)思路 通過對組織、個人的工作績效考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 31 在現(xiàn)狀分析和外部調(diào)研的基礎上，與 WISDRI相關(guān)
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