【正文】 化分配率可根據(jù)每年的 經(jīng)營環(huán) 境等 調(diào) 整。 000代理 獲取債權(quán)管理專業(yè)知識 閱讀債權(quán)管理書籍后，提交報告 (每季度 1次 ) 熟知有關(guān)債權(quán)方面的法律，提高了應(yīng)用能力。 能 夠 指 導(dǎo) 能 夠 獨 立 履 行 需 要 指 導(dǎo) 、 建 議 管理 統(tǒng)帥 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù) 企劃 判斷 (戰(zhàn)略 ) 業(yè)務(wù) 企劃 (熟練 ) 判斷 業(yè)務(wù) 熟練 定型 (判斷 ) 業(yè)務(wù) 定型 反復(fù) 業(yè)務(wù) 部長 副部長 科長 副科長 社員 ２３ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 評價項目 著眼點 ◆ (熱 情意 識 ) 所有工作 擁 有強烈的 熱 心，主 動執(zhí) 行的意志和 態(tài) 度。 對 部 門內(nèi) 所有 業(yè)務(wù) 能 夠 深入地指 導(dǎo) 、支援下 屬 。 ①是否有通 過內(nèi) 外部 現(xiàn) 象及 環(huán) 境分析， 預(yù)測 未 來 的能力 ? ②能否根據(jù) 預(yù)測 ，正確地掌握 組織課題 ，提出 解 決 方向和 對 策 ? ③ 對沒 有 預(yù)測 到的 問題 是否也能 夠 掌握原因， 提出解 決 方案 ? 管理統(tǒng)帥力 作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動力的能力。 2. 能力 評 價 能力 評 價 項 目和比重 ◇表 現(xiàn) 力 /交涉力 (管理 統(tǒng)帥 力 ) 副科長及以下 科長及以上 能力評價項目 30 10 10 10 10 10 10 30 30 20 10 20 100 100 ◇ 職務(wù) 知 識 ◇ 理解 /分析力 ◇ 判 斷 力 ◇ 企 劃 力 (戰(zhàn) 略 設(shè) 定能力 ) ◇ 業(yè)務(wù) 履行 (促 進(jìn) )力 解決 課題 能力 合計 ? 評 價副科 長 及以下人 員 的能力 時 ， 應(yīng) 考 慮 其 職級 情 況 。 ? 加減分評價尺度 177。 ◇ 「 難 易度和 貢獻(xiàn) 度」 評 價基準(zhǔn)大體上適用以下 標(biāo) 準(zhǔn)， 具體 評 價尺度由各部 門 自行 設(shè) 定 設(shè) 定、 實 施。 給 被 評 價者 賦 予 怎樣 的任 務(wù) (業(yè)務(wù) 目 標(biāo) )就意味著 評 價者已 經(jīng)對 被 評 價者的能力 進(jìn) 行了 評 價。 業(yè)績評價要素 業(yè)績評價要素別詳細(xì)評價基準(zhǔn)（尺度）按單位組織 (部門 )別自行設(shè)定 運營。） 相對評價程序 ◇ 評 價者 對 被 評 價者 個 人 別 根據(jù)目 標(biāo)達(dá) 成 度 實 施 絕對評 價，得出最 終 的 評 價得分 和排名序列。 評價時重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評價， 而且通過評價體現(xiàn)出來的個人別 業(yè)績、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動力。 有必要樹立更加積極的銷售對策運營。 設(shè) 定 個 人目 標(biāo) 水準(zhǔn) 時 要考 慮 的目 標(biāo)達(dá) 成和要求 個 人的力量， 通 過與 直 屬 上 級討論 ，使目 標(biāo) 水準(zhǔn)具有挑 戰(zhàn) 性和合理性。 具體 可 測 定 可 實現(xiàn) 具有 現(xiàn)實 性 期限明了 Ⅰ . 評 價程序 概 要 ８ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 2)目 標(biāo)設(shè) 定 詳細(xì) 方法及事例 . 部門目標(biāo)合議 目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級目標(biāo)及達(dá)成方案。 每年的評價匯總報告作成保管。 ２ 個人別相對評價階段：按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均 。 第六條 績效評價的基準(zhǔn) 績效評價是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。 ４ 部門別評價 —— 按照ＬＧ化學(xué)對ＬＧ甬興的評價，總經(jīng)理各部門進(jìn)行的評價 （二）績效評價的基準(zhǔn) 第四條 績效評價的種類 依據(jù)公司的職級、職能劃分制度，績效評價分為三大類： 1 事務(wù)職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 2 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 第五條 績效評價的項目及權(quán)重 績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設(shè)置不同的評價項目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)類別工作未滿 6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評價。 第十二條 評分方法與評價等級 １ 個人別絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細(xì)則中可設(shè)置不同的評分方法。由評價擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有評價表。 公司目標(biāo) 科室目標(biāo) 個人別目標(biāo) ◇科室 別 目 標(biāo) 及 評 價尺度 樹 立、合 議 (部 長 ? 科 長 ) ◇ 個 人 別 目 標(biāo)樹 立及合 議 (科 長 ? 副科 長 、社 員 ) ◇ 業(yè)績樹 立 (事 業(yè)計劃 )及確定 部門目標(biāo) ◇部 門別 目 標(biāo) 及 評 價 項 目、 項 目 別評 價尺度 樹 立及合 議 (總經(jīng) 理 ? 廠長 、部 門長 ? 部 長 ) ※ 目 標(biāo)設(shè) 定 5項 基本原 則 (原 則 ) ※ 公司目 標(biāo) =Σ 部 門 目 標(biāo) =Σ 科室目 標(biāo) =Σ 個 人 別 目 標(biāo) 使目 標(biāo)與戰(zhàn) 略相 連 通 過 公司 – 戰(zhàn) 略 課題 – 目 標(biāo)設(shè) 定 達(dá) 成成果及培 養(yǎng)計劃 等 全 盤計劃樹 立活 動 ， 進(jìn) 行 設(shè) 定。 ④ 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) : 盡 可能量化 , 定性表述 時盡 可能明確地定 義 。 １１ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 制作中間檢查事例 評價 項目 詳細(xì)管理目標(biāo) 權(quán)重 達(dá)成 目標(biāo)水準(zhǔn) 中間檢查 本人 上司 Ⅰ 成果 指標(biāo) 管理 銷售額管理 30 170百萬 $ 上半年達(dá)成 90百萬 $銷售額 下半年預(yù)計市場情況好轉(zhuǎn) 要求目標(biāo)額調(diào)整為 180百萬 $ 債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理 15 30日 目前回轉(zhuǎn)率雖然是 32日 但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù) 預(yù)計下半年可以達(dá)成目標(biāo) 要求持續(xù)管理 Ⅱ 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷售 20 1350 $ 目前銷售 1350 $，有增加趨勢。 評 價 對年初樹立的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與否， 即業(yè)績、 能力、態(tài)度等進(jìn)行評價。 （副科長及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序，科長及以上按科長級、部長級在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 １７ 科長 及以上 副科長 及以下 業(yè)績加減分（ ≤1 ） ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 方式的 業(yè)績評 價 戰(zhàn) 欲望的人 事的 業(yè)務(wù) 解 決難 度大或者波及效果大的人 成目 標(biāo) 的人 評 價要素 別 活用 評 價基準(zhǔn)，使 幫 助 組織達(dá) 成目 標(biāo) 的人得到好的 評 價。 ◇ 目 標(biāo)達(dá) 成度 評 價的目 標(biāo)項 目 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) “ 業(yè)績評 價是 從 目 標(biāo) 的 設(shè) 定和分配的 過 程中 開 始的?！? (3) 難 易度和 對組織貢獻(xiàn) 度 評 價 ◇ 為 了完善 這 方面的 內(nèi) 容， 實 施「 難 易度和 貢獻(xiàn) 度」 評 價。為了縮小與個 人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無關(guān)所產(chǎn)生的個人別目標(biāo)達(dá)成度差距，使個人的能力或者目標(biāo) 履行過程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價里，在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價中還實行“依據(jù) 條件變化的業(yè)務(wù)加減分評價”制度。 評 價 項 目 別評 價基準(zhǔn)以前面 說 明的「共同 評 價尺度」 為 基 礎(chǔ) ，具體的 詳細(xì) 評 價基準(zhǔn) 則 根據(jù)各部 門 的 職務(wù) 特性等自行完善、 實 施。 ①能否用口 頭 或 書 面方式正確地 傳達(dá) 自己的意愿和 想法 并說 服他人 ? ②能否 從 外部或其他部 門獲 得適 當(dāng) 的 協(xié) 助 ,有效地 處 理 業(yè)務(wù) ? 戰(zhàn)略設(shè)定能力 通過掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。 具 備 部 門內(nèi) 所有 業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗 和 職務(wù) 知 識 ， 無 論 什 么課題 （ 業(yè)務(wù) ）都能 獨 立、完整地履行。 沒 有 獨 立 決 定 權(quán) 。 以多種方法 關(guān)心部下的 育成并付諸 于行動。 ? 個 人最 終評 價等 級 : S, A, B, C, D 5等 級 個 人 別 絕 對 評 價 ２６ 21 21 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 部門內(nèi) 個人別 絕對評價 自我評價和直接上級評價 組織評價 (最 終評 價 ) 確定最 終 個 人 別 評 價等 級 (最 終評 價 ) 副科 長 及以下 : 各部 門 人才 開發(fā) 小委 員會 科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 ? 對 比被 評 價者 個 人目 標(biāo) ， 對達(dá) 成 度 進(jìn) 行 絕對評 價。 ◆ 由 個 人和直接上 級 根據(jù) 個 人的目 標(biāo) 和 議書 和 實際 完成 情 況 ， 評 價出 個 人的最 終 得分，確定排名序列，然后 對 照部 門內(nèi)個 人 別 的最 終評 價等 級 依照排名序列確定最 終 的 個 人 評 價等 級 。 ①是否具 備 在 開 展 業(yè)務(wù) 中，探 討 各 種對策、 預(yù)測結(jié) 果， 從 而系 統(tǒng) 地提出 達(dá) 成目 標(biāo) 的方法、程序及手段之能力 ? ②活用所收集的情 報 ，能否提出解 決問題 的具體方案 ? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力 迅速決定目標(biāo)達(dá)成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 ３４ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 易度及 對組織貢獻(xiàn) 度 評 價 項 目 ◆目 標(biāo)難 易度 評 價 (50%) 評 價 基 準(zhǔn) ○ 對 比相 關(guān)職級 所要求的一般性能力水準(zhǔn)， 賦 予的 目 標(biāo)業(yè)務(wù) 水準(zhǔn)如何？ (是任何人都可以充分 達(dá) 成的目 標(biāo) ， 還 是不易 達(dá) 成的挑 戰(zhàn) 性目 標(biāo) ?) ※ 與競爭 者的 競爭關(guān) 系 ,營業(yè) 商 權(quán) 及 負(fù)責(zé) 的商品等 業(yè)務(wù) 履行的革新性等 直屬上級評價（ 40%） 次上級評價（ 60%） 評 價 意 見 評 價 意 見 得分① 得分② ◆ 對組織 成果的 貢獻(xiàn) 度 評 價 (50%) 評 價 基 準(zhǔn) ○ 業(yè)務(wù) 履行 過 程或者 結(jié) 果 對組織 目 標(biāo)達(dá) 成的直、 間 接 貢獻(xiàn) 度是多少 ? (在 與組織 成果的 聯(lián) 系性、被 評 價者的 職級 、投入的 成本方面， 對組織 成果的 達(dá) 成所 貢獻(xiàn) 的程度等 ) 自我評價（ 40%） 直屬上級評價（ 60%） 評 價 意 見 評 價 意 見 得分③ 得分④ 業(yè)務(wù)難易度 /貢獻(xiàn)度評價 ｛ ① + ② ｝ +｛ ③ + ④ ｝ 得分： ３５ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 直屬上級評價 次上級評價 成果及 評 價意 見 評分 (加減分 ) 評價意見 評分 (加減分 ) 小計 ∑( 評分 *比重 ) (A) 小計 ∑( 評分 *比重 ) (B) ① 業(yè)績 加 減 分合 計 ｛ (A) ｝ + ｛ (B) ｝ (加分 : +1分 或者 ) (減 分 : 1分 或者 – ) 得分： ３６ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 評 價 評價項目 定義 著眼點 職務(wù)知識 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù)，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 人事科 相關(guān) 評價調(diào)整 委員會 個人評價 等級確定 通報給本人 ① 異議 申請 Feed Back ② 異議 申請 重審 邀請 價 異議 申 請 及 調(diào) 整程序 ?副科長及以下 :部門人才開發(fā)小委員會 ?科長及以上 :人才開發(fā)委員會 ２９ 根據(jù)最終評價等級， 確定年終獎金。 可以進(jìn)行基本的業(yè)務(wù)處理。 下 屬 培育度 評 價適用于科 長 及以上人 員 ， 為對 育成部下的努力程度和成果 進(jìn) 行的 評 價。 擁有部分