【正文】 %） 難易度 /貢獻度評價 （ 30%） ◆科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 (總經(jīng) 理，副 總 ,部 門長 ,部 長 ) ◆副科 長 及以下 : 部 門別 人才 開發(fā) 小委 員會 (部 長 ，科 長 ) 價者 １４ 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 業(yè)績加減分（ ≤1 ） 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 個人評價劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個等級，評價等級別 詳細評價基準以『評價尺度標準』為基礎，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評價者和被評價者的合議情況 , 具體設定并實施各評價等級別目標 水準為原則。 組織別評價 ◇ 以 個 人 別絕對評 價 結 果和 組織別 相 對評 價 構 成比 為 基準，確定 個 人 別 最 終評 價 等 級 ? .科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 副科 長 及以下 : 部 門 人才 開發(fā) 委 員會 最終 相對評價 (12月中 ) 評價調整 (12月末 ) 價方法 １６ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 業(yè)績 (評價 ) ?業(yè)務目標達成度 ?難易度 /貢獻度 ?業(yè)績加減分 能力 ?職務知識 ?理解 /分析力 ?判斷力 ?企化力 ?業(yè)務履行力 ?表達 /交涉力 態(tài)度 ? 70% 15% 5% ※ 能力 /態(tài) 度 評 價 項 目基準全 職級 相同。 ◇ 評 價者 (直 屬 上 級 )的指 導 、支援?！? “目 標達 成的最 終 目的是要提高 對組織 成果的 貢獻 度。 4) 在 組織 成果中所占的比重 5) 目 標 合 議時 可 預測 的 內 外 條 件 (商 權 、 競爭 社 動 向、相 關 法律 變 化等 ) 6) 關 系 舉 例 來說 ，有的人使用大量的人力和 預 算 達 成目 標 ，而有的人 節(jié)約 很多 人力和 預 算 達 成目 標 ， 這樣 的 話兩個 人的 評 價 應 有差 別 。 177。 ①能否正確理解上司的指示或命令， 導 出解 決 方案 ? ② 對 突 發(fā) 或 復雜 困 難 的事件，是否也能 夠 作出 恰 當 的判 斷 ? 企劃力 (※ 戰(zhàn)略 設定能力 ) 設定目標還有為了有效地促進戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達成方法等，進行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。 是推 進 部 門內實質 性 業(yè)務 的推 進 及 領導 者。 在履行課題時，幾乎完整地處理，有時發(fā)生誤差和 實行錯誤。 定義 著眼點 培育下屬的能力、信念和意志，樹立系統(tǒng)的計劃進行培養(yǎng)的程度和成果。 ※ 制作下 屬 培育度 評 價事例 ２５ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 5. 詳細評 價程序 評價 要素別 評價 1) 目 標達 成度 評 價 1. 自我 評 價 2. 直接上 級評 價 級評 價 2) 難 易度 /貢獻 度 評 價 1. 直接上 級評 價 級評 價 3） 業(yè)績 加 減 分 1. 直接上 級評 價 級評 價 ◆ 綜 合 業(yè)績評 價 : 1) ＋ 2) + 3） Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ① Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ② Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ③ 目 標達 成度 評 價 綜 合 : ( ① 20%＋ ③ ② 40 40%) ④ ⑤ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑥ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑦ 難 易度 /貢獻 度 評 價 綜 合（ ⑥ 40 ⑦ 40%)） ⑧ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑨ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑩ 業(yè)績 加 減 分 評 價 綜 合： ( ⑨ 70%) ＋ ⑩ 30%) ? ( ④ 70%) ＋ ⑧ 30 ? ) ? ◆ 能力 評 價 1. 自我 評 價 2. 評 價者 Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 能力 評 價 綜 合 : (? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 態(tài) 度 評 價 1. 直接上 級評 價 2. 次上 級評 價 Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 態(tài) 度 評 價 綜 合 : ( ? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 下 屬 培育度 1. 直接上 級評 價 2. 次上 級評 價 Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 下 屬 培育度度 評 價 綜 合 : (? 40%＋ ? 60%) 綜合評價 (評價者 ) 評 價者 個 人 別 綜 合 評 分 [ 絕對評 價 結 果 ] 副科 長 及以下 : Σ{(? 70%)＋ (? 20%)＋ (? 10%)} 科 長 及以上 : Σ{( ? 70%)＋ (? 15%)＋ (? 5%) ＋ ( 10%)} 最終評價 (調整 /審議 ,確定 ) 副科 長 及以下 : 部 門 人才委 員會 科 長 及以上 : 人才 發(fā) 委 員會 ◆ 根據(jù)各部 門別 的年度 評 價等 級 ，確定部 門內個 人 別 的最 終評 價等 級 （ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 個人評價表 評價年度 : 年 最終評價等級： 被評價者 所屬 工號 職級 姓名 (印 ) 直接上級 所屬 工號 職級 姓名 (印 ) ※ 個 人 評 價表的目的是通 過 明確目 標 ，本人可做好自我管理，上司可作 為 系 統(tǒng) 地指 導 、支援的指南 來 用。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔任職務所必需的 專業(yè)知識 ? ② 是否掌握并靈活運用與擔任業(yè)務有關 的法規(guī) 、 業(yè)務 、 處理程序等 ? ③ 是否掌握與執(zhí)行業(yè)務所必要的有關 情報或周邊知識并靈活運用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準確地掌握與業(yè)務有關的問題、狀況及方針、指示內容，并以此為基礎，活用各種方法和經(jīng)驗，分析和掌握為解決課題的原因和結果的能力。 ①能否正確理解上司的指示或命令， 導 出解 決 方案 ? ② 對 突 發(fā) 或 復雜 困 難 的事件，是否也能夠 作出恰 當 的判 斷 ? 企劃力 設定目標還有為了有效地促進戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達成方法等，進行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。 （科長及以上） 次上級 所屬 工號 職級 姓名 (印 ) ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 評價 要素別 評價 1) 目 標達 成度 評 價 1. 自我 評 價 2. 直接上 級評 價 級評 價 2) 難 易度 /貢獻 度 評 價 1. 直接上 級評 價 級評 價 3） 業(yè)績 加 減 分 1. 直接上 級評 價 級評 價 ◆ 綜 合 業(yè)績評 價 : 1) ＋ 2) + 3） Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ① Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ② Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ③ 目 標達 成度 評 價 綜 合 : ( ① 20%＋ ③ ② 40 40%) ④ ⑤ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑥ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑦ 難 易度 /貢獻 度 評 價 綜 合（ ⑥ 40 ⑦ 40%)） ⑧ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑨ Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ⑩ 業(yè)績 加 減 分 評 價 綜 合： ( ⑨ 70%) ＋ ⑩ 30%) ? ( ④ 70%) ＋ ⑧ 30 ? ) ? ◆ 能力 評 價 1. 自我 評 價 2. 評 價者 Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 能力目 標評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 能力 評 價 綜 合 : (? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 態(tài) 度 評 價 1. 直接上 級評 價 2. 次上 級評 價 Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 態(tài) 度 評 價 綜 合 : ( ? 40%＋ ? 60%) ? ◆ 下 屬 培育度 1. 直接上 級評 價 2. 次上 級評 價 Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? Σ(各 項 目 標達 成度 評 價 評 分 各 項 比重 ) ? 下 屬 培育度度 評 價 綜 合 : (? 40%＋ ? 60%) 綜合評價 (評價者 ) 評 價者 個 人 別 綜 合 評 分 [ 絕對評 價 結 果 ] 副科 長 及以下 : Σ{(? 70%)＋ (? 20%)＋ (? 10%)} 科 長 及以上 : Σ{( ? 70%)＋ (? 15%)＋ (? 5%) ＋ ( 10%)} 最終評價 (調整 /審議 ,確定 ) 副科 長 及以下 : 部 門 人才委 員會 科 長 及以上 : 人才 發(fā) 委 員會 ◆ 根據(jù)各部 門別 的年度 評 價等 級 ，確定部 門內個 人 別 的最 終評 價等 級 （ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 ◆ 副科 長 及以下人 員 在部 門內進 行排序，科 長 及以上按科 長級 、部 長級 在全公 司范 圍內進 行排序。 (年中 ) 學到了市場營銷專業(yè)知識，明年要培養(yǎng)戰(zhàn)略性能力。 根據(jù)一定的程序 /規(guī) 定 /基準，能 夠 履行大部分 簡單 /反 復 性的定型 業(yè)務 (= 業(yè)務執(zhí) 行者 ) 需要上司的指 導 /支援 業(yè)務 履行上多少有些 誤 差和 實 行 錯誤 。 擁 有大部分 獨 立 決 定 權 。 ①能否 樹 立 徹 底的解 決 方案和日程 計劃 在 規(guī) 定期限 內 完成目 標 ? ②在困 難 的情 況 下 ,是否也完成了所 賦 予的目 標 ? 表現(xiàn)力 /交涉力 (※ 管理統(tǒng)帥力 ) 對自己所要傳達的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達，并說服他人；與公司內外有關人士進行適當?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 (2) 業(yè)績 加 減 分 評 價 ２０ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 設 定 業(yè)務 履行所需的能力和能力 別 要求 (期待 )水準、 權 重，以此 為 基準 對 被 評 價者 個 人 別 能力水準 進 行 評 價。因 為跟當初預想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標很容易達成，而有的目標不能達成。 與 此相 反，也有只 顧 完成自己的目 標 ，而不 顧組織 整體 創(chuàng) 造成果的人。