【正文】 ①是否正確理解和消化 業(yè)務(wù) 指示或方向 ? ②是否正確地掌握部 門 或上司的方 針 ， 并 準(zhǔn)確地反映到 業(yè)務(wù) 履行 當(dāng) 中 ? ③ 認(rèn)識并 分析 問題 的原因 時 ，具 備 多少 邏輯 性和科 學(xué) 性 ? 判斷力 根據(jù)對問題或狀況的正確認(rèn)識 , 能夠總結(jié)出符合現(xiàn)實之結(jié)論的能力。 ※ 評 價 結(jié) 果活用于工 資 、 獎 金、晉 級 、 教 育、育成等多 種補償 和待遇方面，請慎 重 填寫 。 ◆ 由 個 人和直接上 級 根據(jù) 個 人的目 標(biāo) 和 議書 和 實際 完成 情 況 ， 評 價出 個 人的最 終 得分，確定排名序列，然后 對 照部 門內(nèi)個 人 別 的最 終評 價等 級 依照排名序列確定最 終 的 個 人 評 價等 級 。 ①是否正確地掌握每 個 部下的育成必要點， 從 而 樹 立系 統(tǒng) 的 實 行 計劃積極 地 實 行 ? ②部下育成 計劃 是否 進(jìn) 行得很好 并 取得了成果 ? ③是否以持 續(xù) 的 關(guān) 心和 愛護(hù) ， 對 部下的 業(yè)務(wù) 履行 給 予適 當(dāng) 的指 導(dǎo) 、支援和 賦 予 動 力， 從 而有效地 進(jìn) 行育成和士 氣 管理？ 姓名 部下育成目標(biāo) 詳細(xì)實行方法和 推進(jìn)日程 成果及評價意見 自我評價 (科長以上 ) 直屬上級 000科 長 市場營銷專業(yè)知識培養(yǎng) 受社外市場營銷教育 (7月 ) 通過賦予市場調(diào)查業(yè)務(wù)的整體知識培養(yǎng)。 具 備 擔(dān) 當(dāng)業(yè)務(wù)領(lǐng) 域所需的基本知 識 。 無 論 什 么課題 （ 業(yè)務(wù) ）都能 獨 立、完整地履行， 而且能 夠 作出中 長 期 預(yù)測 和 樹 立、 實 施 戰(zhàn) 略。 ①是否具 備 在 開 展 業(yè)務(wù) 中，探 討 各 種對 策、 預(yù)測 結(jié) 果， 從 而系 統(tǒng) 地提出 達(dá) 成目 標(biāo) 的方法、程序及 手段之能力 ? ②活用所收集的情 報 ，能否提出解 決問題 的具體 方案 ? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力 迅速決定目標(biāo)達(dá)成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 0分 : 幾乎沒有發(fā)生對目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響的內(nèi)外環(huán)境條件變化。 7) 組織 的 貢獻(xiàn) (向上等 ) 15 / 26 把業(yè)務(wù)履行過程當(dāng)中發(fā)生的內(nèi)、外環(huán)境變化作為目標(biāo)達(dá)成加 (+)、減 ()要因，及時反映到目標(biāo)里。 有的人 總 是 從 事 難 而累的工作，即使不是自己的目 標(biāo) 也 會 去 幫 助 別 人， 對組織 的 貢獻(xiàn) 度很大。 設(shè)定目標(biāo) () 履行業(yè)務(wù) () ◇ 自我 評 價 1) 各 項 目 標(biāo)達(dá) 成度 評 價 : 1 ※ 對達(dá) 成度的 評 價意 見 及反省 2) 各 項 目 標(biāo)評 價 結(jié) 果 綜 合 :Σ( 各 項評 分 比重 )? ◇ 評 價者 評 價 1) 根據(jù)被 評 價者本人 評 價 結(jié) 果和 業(yè)績 完成情 況 ， 實 施目 標(biāo)達(dá) 成度 評 價。 評價項目 /基準(zhǔn) /比重 (評 價基準(zhǔn) 應(yīng) 模糊 ) 齡 要素性 評 價基準(zhǔn) 特性 注重以人物 為 中心 的 評 價等 目標(biāo)達(dá)成度 追加成果 難易度 / 努力度 對組織貢獻(xiàn)度 職級別業(yè)務(wù)履行差異 30% 70% Ⅲ . 評價要素別詳細(xì)評價基準(zhǔn) 為了實現(xiàn)成果主義，通過以業(yè)績 /能力為中心的評價，提高評價的客觀性和公正性。 業(yè)績評價 能力評價 態(tài)度評價 S A B C D 1) 評 價尺度基準(zhǔn) 2) 評 價 級別評 分基準(zhǔn) 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 ? .評 價等 級別 評 分 ? .最 終評 價等 級 ? .最 終評 價得分 價尺度 １５ 目標(biāo)完成度評價 能力 /態(tài)度 /下屬培育度評價 5 超過目標(biāo)水準(zhǔn) 相應(yīng)職級中卓越 4 超過目標(biāo)水準(zhǔn)（成績補臺明顯） 相應(yīng)職級中優(yōu)秀 3 完成目標(biāo)水準(zhǔn) 響應(yīng)職級中一般 2 沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn)（差一點） 相應(yīng)職級中差 1 沒有達(dá)到目標(biāo)水準(zhǔn) 相應(yīng)職級中很差 下屬培育度 評價 等級 評價 項目 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 根據(jù)各部門別的年度評價等級，確定部門內(nèi)個人別的最終評價等級（ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 顧客管理活動 10 4次 /年 以優(yōu)秀顧客為主，上半年實施 2次。 ? 業(yè)績 回 顧 不只是在 規(guī) 定的 時間 里 進(jìn) 行， 而是根據(jù)部 門 的 實際 情 況 ，不定期 進(jìn) 行。 把日常性 業(yè)務(wù)設(shè) 定 為評 價目 標(biāo)時 ，其 詳細(xì) 管理目 標(biāo)應(yīng)該 是 業(yè)務(wù) 改善事 項 。 （２）為了確認(rèn)評價規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評價細(xì)則、技能職評價細(xì)則、特殊職評價細(xì)則及詳細(xì)評價表。 ４ 提薪及獎金 績效評價結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。 ４ 不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應(yīng)的評價細(xì)則而定。 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進(jìn)，改進(jìn)落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 （三）績效評價的實施 第七條 評價組織機(jī)構(gòu) 由人事科負(fù)責(zé)員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務(wù) 第八條 實施頻度、評價時間 1 績效評價以 1年（ 1月 1日 —— 12月 31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。 ２ 個人別相對評價階段：評價者必須嚴(yán)格按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。 （六）評價者訓(xùn)練 第十七條 評價者訓(xùn)練 １ 在取得評價資格之前，必須經(jīng)過評價者訓(xùn)練。 雖 然根據(jù) 業(yè)務(wù) 性 質(zhì) 可分 為戰(zhàn) 略性目 標(biāo)項 目和日常 業(yè)務(wù) 目 標(biāo)項 目， 但是 盡 可能 優(yōu) 先 設(shè) 定解 決問題 性 質(zhì) 的 戰(zhàn) 略性目 標(biāo) 。 完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo)時 的情 況設(shè) 定 為 (3)， 超 額 完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo) ， 設(shè) 定 為 (5)， 超 額 完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo) （效果不太明 顯 ）， 設(shè) 定 為 (4) 沒 有完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo) （差一點）， 設(shè) 定 為 (2)， 沒 有完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo) ， 設(shè) 定 為 (1)， 樹立目標(biāo) (個人別 ) 目標(biāo)合議（個人? 直接上級 ) 通過跟被評價者面談在部門內(nèi)會議上分配給個人的目標(biāo)及各自的評價項目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評價尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標(biāo)及實施合議。 一時性原因所致 雖然目前有一定難度， 希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。 評價者 備 注 ① 被 評 價者 調(diào)動時 被評價者調(diào)動 的評價處理 調(diào)動前評價者 ＋ 調(diào)動后評價者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績評 價 ① 調(diào)動 前目 標(biāo)達(dá) 成度： 調(diào)動 前 評 價者的 中 間評 價 結(jié) 果 ② 調(diào)動 后目 標(biāo) 再 設(shè) 定 ? .綜 合①和②的 評 價 結(jié) 果 時 , 比重以 評 價期 間 調(diào)動 前后工作期限 為 基準(zhǔn)。 ◇ 數(shù) 據(jù) 處 理 過 程及最 終 的 評 價得分均需 保留 兩 位小 數(shù) ，遵循四舍五入原 則 。 目標(biāo)達(dá)成度 ◇ 分配 業(yè)務(wù)時職級別 差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對組織貢獻(xiàn)度 職級差異 ◇ 難 易度及 貢獻(xiàn) 度 評 價 ( 評 價 ) 業(yè)績 評價 1. 業(yè)績評 價 １８ 業(yè)績加減分 ◇考 慮環(huán) 境的 變 化， 評 價者 給 予相 應(yīng) 的加 減 分 評 價 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價作為對年初與評價者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評價，適用目標(biāo)管理評價 () 進(jìn)行評價。所以 這樣 的人的 業(yè)務(wù)達(dá) 成度比分擔(dān) 簡單 工作的人低的可能性很大。 2) 業(yè)務(wù) 目 標(biāo)與職級 的 關(guān) 系 舉 例 來說 ，科 長 和社 員執(zhí) 行 類 似的 業(yè)務(wù) ，而成果相 當(dāng)時 ，社 員 的 貢獻(xiàn) 度 評 價要高。 177。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識 ? ② 是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī) 、 業(yè)務(wù) 、 處理程序等內(nèi)容 ， 并靈活運用 ? ③ 是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報或周邊 知識并靈活運用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。 不 僅 要充分消化作 為 部 門內(nèi)調(diào) 整者、仲裁者的作用， 而且能 夠 出色地完成 對 外作 為 部 門 代表的作用。 不僅是擔(dān)當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域，而且理解部門內(nèi)所有業(yè)務(wù) 流程，雖然有未經(jīng)驗的部門內(nèi)職務(wù)，但在最小限度 的指導(dǎo)、支援下能夠獨立履行。 ２４ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 4. 下 屬 培育度 評 價 【培育】是的人事方 針 之一，是上司的重要使命。 ① 實 施 (年中 ) (每月集中 教 育 1次 / 并 行 隨時教 育 ) ②熟知部 門業(yè)務(wù) 。 根據(jù) 評 價等 級 ， 設(shè) 定晉 級對 象。 . 評價項目 詳細(xì)目標(biāo)管理 權(quán)重 評價標(biāo)準(zhǔn) 5 5 4 3 2 1 基 本 目 標(biāo) 追 加 目 標(biāo) ３２ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) . 評價項目 詳細(xì)目標(biāo)管理 自 我 評 價 直屬上級評價 次上級評價 評分 評價意見 評分 評分 加權(quán)小計 (A) 加權(quán)小計 (B) 加權(quán)小計 （ C） 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價 ｛ (A)｝ + ｛ (B)｝ +｛ (C)｝ 得分： 成果及評價意見 基本目標(biāo) 追加目標(biāo) ３３ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 目標(biāo)達(dá)成日程管理及面談 . 評 價 項 目 詳細(xì) 管理目 標(biāo) 及日程 日程及業(yè)務(wù)進(jìn)度 1/4季度 2/4季度 3/4季度 業(yè) 務(wù) 目 標(biāo) 育 成 面 談 ※ 直 屬 上 級 至少一 個 季度一次 進(jìn) 行育成面 談 ，管理 進(jìn) 度、 環(huán) 境、支援事 項 、目 標(biāo) 、 評 價尺度 變 更事 項 等。 ①能否 樹 立 徹 底的解 決 方案和日程 計劃在 規(guī) 定期限 內(nèi) 完成目 標(biāo) ? ②在困 難 的情 況 下 ,是否也完成了所 賦予的目 標(biāo) ? 表現(xiàn)力 /交涉力 對自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 ◆ 副科 長 及以下人 員 在部 門內(nèi)進(jìn) 行排序，科 長 及以上按科 長級 、部 長級 在全公 司范 圍內(nèi)進(jìn) 行排序。 ? 確定各 組織 S、 A、 B、 C、 D 評 價等 級 ? 根據(jù)各 組織評 價等 級 確定 構(gòu) 成 員 ? 相 對評 價 構(gòu) 成比 ? 以部 門內(nèi)個 人 別絕對評 價 結(jié) 果和 部 門別 的 評 價等 級 基準(zhǔn)，確定最 終評 價等 級 ? 價 實 施程序 Ⅳ . 評價實施基準(zhǔn) ２７ ２ 7 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) S A B C D 個人評價 以組織評價結(jié)果為基準(zhǔn) 個人評價相對化 根據(jù)以直屬上級 為中心的絕對評價 ( 1) 價等 級別 相 對 化 構(gòu) 成比 ? 1. 組織評 價 單 位 : 以部 門為單 位 2. 中心等 級 B : 正常性待遇 設(shè)計為 能 夠進(jìn) 行 (號 俸 調(diào) 整、晉 級 等 ) 3. 相 對