【正文】 為中心 （包括“定規(guī)”和“主動結(jié)構(gòu)”）是一種工作導(dǎo)向或任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為，即關(guān)心工作、重視規(guī)章制度、組織任務(wù)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為。 方格圖的橫縱坐標(biāo)都分為 9個(gè)尺度，這樣就形成了 81個(gè)小方格（即 81個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式）的管理圖。對員工的需要關(guān)懷備至，創(chuàng)造了一種舒適、友好的氛圍和工作基調(diào)。 ? 沒有規(guī)矩，不成方圓。（越有實(shí)權(quán)、權(quán)力越大、影響力越大） ——指任務(wù)的明確程度和有關(guān)人員對這些任務(wù)的理解和負(fù)責(zé)程度 。 2023/1/30 55 二、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 ——根據(jù)員工選領(lǐng)導(dǎo) （一）理論概述 權(quán)變因素 ——下屬的成熟度 科曼等人在分析領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖時(shí)發(fā)現(xiàn)高工作、高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)并不經(jīng)常有效，低工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)也不一定完全無效，這與下級的成熟程度有關(guān)。 ? 被管理者：很不成熟，既 無能力 又 無工作積極性 。 2023/1/30 61 （ 4）授權(quán)式管理 ——第四象限：低工作、低關(guān)系。這樣我身邊的人就有了非常大的舞臺。（吸引參與、民主管理） （ 4） 成就導(dǎo)向型 ——向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力并相信他們能達(dá)到目標(biāo)，而且不斷制定新的目標(biāo)，使下屬經(jīng)常處于被激勵(lì)狀態(tài)。 2023/1/30 72 （三）變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 變革型領(lǐng)導(dǎo)理論 是指領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵(lì)和鼓舞下屬實(shí)現(xiàn)出色的工作成果。分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力兩種。該理論提出了四種領(lǐng)導(dǎo)類型：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型，并且認(rèn)為，選擇何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取決于兩個(gè)變量：下屬的個(gè)性特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者選擇何種風(fēng)格取決于下屬的工作成熟度和心理成熟度。其作用體現(xiàn)在三方面：指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)。這個(gè)愿景如果正確的實(shí)施，將具有強(qiáng)大的感染力和激勵(lì)作用，激發(fā)人們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 （嚴(yán)格管理） （ 2） 支持型 ——對下屬較為關(guān)心，態(tài)度友好，平易近人，注意聯(lián)絡(luò)與下屬人員的感情，但不太注意通過工作使員工滿意。 （二）理論應(yīng)用 2023/1/30 63 ? 對于剛剛進(jìn)入某個(gè)工作崗位的員工，常常會因?yàn)椴皇煜すぷ鞫恢滥芊駝偃喂ぷ?，沒有信心，容易打退堂鼓（既無能力又無積極性），因此管理者要嚴(yán)加管理并 明確告訴下屬該如何去做 ；隨著時(shí)間的延長，員工逐漸對工作感興趣了但還是缺乏足夠的技能（有積極性能力不夠），這時(shí)管理者就應(yīng)該 鼓勵(lì)并指導(dǎo)員工 ；再后來，隨著對工作的熟悉，能力得以提高，員工可能會對工作產(chǎn)生疲倦（有能力但積極性下降），這時(shí)管理者就必須設(shè)法 調(diào)動員工的積極 性；經(jīng)過管理人員的努力，把這些有能力的人調(diào)動起來并給他自己的自由度讓他們充分展示自己的才能是完全可能的。 ? 被管理者：比較成熟， 有能力但參與工作的積極性不高 。 心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部鼓勵(lì)，而靠內(nèi)部動機(jī)激勵(lì)。 2023/1/30 54 （ 二 ） 模型的應(yīng)用 費(fèi)德勒認(rèn)為個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定不變的，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性只有兩條路： ? 替換領(lǐng)導(dǎo)以適應(yīng)環(huán)境； ? 改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的方式。 ? 費(fèi)德勒設(shè)計(jì)了一個(gè)最難共事者問卷（ Leastpreferred coworker questionnaire, LPC） ,用以測量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ? 3. 動態(tài)平衡，謀求最好 ——完全理想的“ 高工作、高關(guān)系 ” 型領(lǐng)導(dǎo)方式在現(xiàn)實(shí)中很難達(dá)到，管理者只能是以 ，各有側(cè)重地動態(tài)平衡，并向 “ 雙高 ” 或 力。十分關(guān)心組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但對人的關(guān)心不夠。 他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)主要通過處理人與工作關(guān)系來體現(xiàn) 。如果答案是肯定的，那么領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該給下級較大的自主權(quán)。 2023/1/30 31 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 一、領(lǐng)導(dǎo)特征理論（自學(xué)） ? 二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)者行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 ? 四分圖理論 ? 管理方格理論 ? 四分圖理論和管理方格理論的應(yīng)用 三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論及其應(yīng)用 ? 費(fèi)德勒模型及其對管理實(shí)踐的啟示 ? 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論及其對管理實(shí)踐的啟示 ? 途徑 —目標(biāo)理論及其對管理實(shí)踐的啟示 2023/1/30 32 第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要研究什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為是最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，并 認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)與無效領(lǐng)導(dǎo)之間的差別在于他們的行為 ， 而且， 有效的領(lǐng)導(dǎo)行為在任何環(huán)境中都是有效的 。若公時(shí)，做得來也精彩，便若小官，人也望風(fēng)生畏。 2023/1/30 24 ? 由品德、才能、知識、感情等因素構(gòu)成的非權(quán)力性影響力來自并屬于具有這個(gè)影響力的人自身，是領(lǐng)導(dǎo)者自身的品質(zhì)與行為造成的，這種影響力是巨大的、持久的。 2023/1/30 22 構(gòu)成非權(quán)力性影響力的因素主要有以下四個(gè)方面： 1. 品德因素： 高尚的品德會給領(lǐng)導(dǎo)者帶來巨大的影響力。 ? 這種權(quán)力是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的，但是 由這四種權(quán)力構(gòu)成的權(quán)力性影響力來自并屬于領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職務(wù)，對被領(lǐng)導(dǎo)者的作用主要表現(xiàn)為被動的服從，所以，它對人的心理和行為的影響作用是有限的。 ? 比如：規(guī)定必要的組織紀(jì)律；確定合適的人員編制；進(jìn)行人員的挑選、錄用、培養(yǎng)、調(diào)配、任免等。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績大小取決于他的影響力大小。（專家、教授） 2023/1/30 8 二、領(lǐng)導(dǎo)（者）與管理（者） ? 領(lǐng)導(dǎo)是管理的職能之一，領(lǐng)導(dǎo)工作只是管理工作的一部分。 ? 作為 動詞 (leading)，管理學(xué)研究的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)行為過程，他是 組織的領(lǐng)導(dǎo)者通過各種激勵(lì)措施指揮或帶領(lǐng)組織成員來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 ? 第二 ， 領(lǐng)導(dǎo)一定得有領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者（ 個(gè)體或群體 ） ， 否則就不成其為領(lǐng)導(dǎo) 。 ? 凡是能夠影響別人的人就是領(lǐng)導(dǎo)者。一般包括：決策權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎懲權(quán)等。如果沒有這種保障，領(lǐng)導(dǎo)者便無法完成自己應(yīng)有的職責(zé)和使命。 ? 公司只有小張一人懂得電腦維修，那公司里的電腦出了故障就必須找他，他在這方面就是專家，就能說了算，大家都得聽他的。 2. 才能因素： 一個(gè)有 工作能力（業(yè)務(wù)技能、人際技能、概念技能） 的領(lǐng)導(dǎo)者會給事業(yè)帶來成功，使人們對他產(chǎn)生敬佩感 ——心理磁力，會吸引人們自覺地去接受其影響。 ? 非權(quán)力性影響力，來自并屬于具有這個(gè)影響力的人自身，不管他