【正文】 211故人江海別，幾度隔山川。 02:35:4702:35:4702:353/30/2023 2:35:47 AM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/3/30 2:35:4702:35:4730 March 20231一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 30 三月 20232:35:47 上午 02:35:47三月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023/3/30 2:35:4702:35:4730 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 2:35:47 上午 2:35 上午 02:35:47三月 21沒有失敗，只有暫時停止成功！。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。我們有這樣的行為準(zhǔn)則 —— 我們每個人都知道，如果他做了某些不該做的事，他將被立刻開除。．．．．．．．小組討論：選擇趙淳作為銷售總監(jiān)錯在哪里？劉軍應(yīng)怎么做？ 4）充滿激情，能激勵團(tuán)隊(duì)． 5）北方人，最理想是西北人．無論是性格，還是生活習(xí)性南方人很難在這個區(qū)域開展工作 對于一般員工而言： 有業(yè)務(wù)能力有業(yè)務(wù)能力 ,你的假期過的好嗎？溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。 ”（ 一） 為什么經(jīng)理人要注意對部下進(jìn)行有效溝通90　 韋爾奇至少有一半的時間花在與員工相處上，認(rèn)識他們和他們談?wù)搯栴}?！窳己玫墓ぷ鳝h(huán)境一 .創(chuàng)建企業(yè)執(zhí)行力文化的語言85Jack Welch說： 我們用不同的語言，卻說同一種話：六個西格只有不強(qiáng)的經(jīng)理。　　 ⑤ 做了，再說，示范作用次之。引導(dǎo)方式是一種 “肯定 ”的思維，它肯定人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個性都會有意識地追求自身價值。 四 .領(lǐng)導(dǎo)激勵部屬的注意事項(xiàng)79：我最喜歡兩個字　　物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，正負(fù)激勵即獎勵與懲罰相結(jié)合 實(shí)例：送喜報到家里去 //老總送個小條子表揚(yáng) 激勵要有足夠力度　　對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎 正激勵?！　T工遇到困難，有強(qiáng)烈要求幫助愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。案例：新疆油田項(xiàng)目76 他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：72因人而異的三種分類：一般年齡較大，收入較高，老資格員工4）你了解你的員工嗎？ 5) 古人云：物可量，人也可測 3） .在制定和實(shí)施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。新的需要 68(四 ).弗魯姆的期望理論原理： 激勵作用 =期望值 *效價效價：希望干什么事的效用價值大小期望值：好不好實(shí)現(xiàn) （ 2） 67(三 ).公平理論（美國 ,1963 ） Oa： 工作所得、獎酬， 尊重需要 論 明 義講 解 一 .掌握有效激勵理論模型66(二 ).激勵 保健雙因素理論（ ）激勵因素（內(nèi)在因素）：激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。65(一 ).馬斯洛需要層次論模型從這個意義上來講，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該首先加強(qiáng)培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，中國不缺老板，缺的是能夠游刃于世界市場經(jīng)濟(jì)的企業(yè)家。我只簡單地講兩條，我認(rèn)為，第一大教訓(xùn)是企業(yè)老板急于求成，忘記了教育先行。這兩種原理的結(jié)合，在人力資源管理界是一種革命性的舉措，就像當(dāng)年馬克思把唯物主義和辯證法相結(jié)合一樣，是具有里程碑意義的。張錫民： 據(jù)《世界經(jīng)理人文摘》的調(diào)查結(jié)論 ,績效考評體系建設(shè)是困擾中國企業(yè)的第一大難題，事實(shí)上也是如此。 日54目標(biāo)修正單 年 目標(biāo)追蹤單 差異原因改進(jìn)方法建議（借鑒建議）目標(biāo)項(xiàng)目公司很快查出，某些水龍頭的開關(guān)，在幾個月前剛剛換過?！叭芙獠蹆?nèi)的溫度太高了。執(zhí)行型的領(lǐng)導(dǎo)者在制定了目標(biāo)之后，會建立一份詳細(xì)的執(zhí)行計劃并把它捆綁到日程上。 界定 考核目的 策劃細(xì)分 舉例組織類實(shí)現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)衡量推動企業(yè)價值觀、建立與人員組織競爭力的能力 崗位聘用、考核、培訓(xùn)與質(zhì)量安全環(huán)保管理 成本控制 關(guān)注公司關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域一般情況是，即使沒有實(shí)現(xiàn)延伸目標(biāo)，企業(yè)主管們往往也會超越既定目標(biāo)，對此韋爾奇還算滿意。40 行動計劃－－目標(biāo)工作單 141具有挑戰(zhàn)性R—— REALISTIC 三 .R3： 執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) 通過制度化的質(zhì)詢會議等方式，在事實(shí)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上將各個層次的行動過程納入公司目標(biāo)管理系統(tǒng) 四 .R4： 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) 通過業(yè)績考核方案，將業(yè)績與薪酬掛鉤，保證多勞多得，并提拔明星員工，淘汰不及格員工?！⒀裕簣?zhí)行的境界 第三面鏡子小組討論：結(jié)合實(shí)際工作，你對此寓言及 GE的做法有何感觸？19做職業(yè)化經(jīng)理人做職業(yè)化員工三 .執(zhí)行力是企業(yè)經(jīng)理層 和員工層的共同提高20四 .中國企業(yè)的執(zhí)行問題分析及出路 （一）中國企業(yè)過去成功在哪里？ ：技術(shù)引進(jìn)型 ：市場政治家（靠謀略、靠勇氣 ） ：戰(zhàn)略管理型 21 （二）差距在哪里？ ，中國企業(yè)家大都不習(xí)慣于流程管理，而習(xí)慣于職能管理。14 所謂組織流程是指企業(yè)內(nèi)部正式和非正式約定的做事方式。在同總經(jīng)理，董事長，和幾位董事見面后，公司對劉軍非常的滿意，很快就一些雇傭的條件達(dá)成了一致．三個月后劉軍正式上班了． 第二章 .企業(yè)執(zhí)行力的總體境界 經(jīng)理人的執(zhí)行力塑造 第六章 .執(zhí) 行力之葉 — 員工甄選與任用主要講解哪些問題主要講解哪些問題5第一篇 整體把握企業(yè)的執(zhí)行力 第一章 于是劉軍找來了人事部的經(jīng)理，告訴她＂我想請兩個業(yè)績差的經(jīng)理離開公司，＂人事經(jīng)理面有難色的說＂我們的員工都是從國營單位轉(zhuǎn)過來的．我們只有開除那些犯錯誤的員工，如果沒有犯錯誤就開除會引起很多的麻煩，以前發(fā)生過這類事情．要不你同總經(jīng)理再商量一下＂．最后總經(jīng)理說會找這些人談話，讓他們工作積極些。216。為辭退一些業(yè)績不理想的員工而煩惱9 簡單的說是如何把企業(yè)運(yùn)營的事情做好的能力。企 業(yè) 的 組織 流程一 .執(zhí)行力是企業(yè)三大流程的有機(jī)結(jié)合15執(zhí)行力人員流程戰(zhàn)略流程 運(yùn)營流程為員工的開展具體工作提供了明確的指導(dǎo)方向定義戰(zhàn)略，和運(yùn)營過程中的人員因素16 執(zhí)行力必定是企業(yè)全組織的范圍內(nèi)的能力，必須打破部門和工作流程，等級以及組織內(nèi)外的限制才能建立．領(lǐng)導(dǎo)者必須要致力于在全公司內(nèi)建立無邊界的組織結(jié)構(gòu)． Best22（三）更深的根源在哪里？ ； ； 。韋爾奇所說的延伸僅僅意味著先找到可行的、合理的、在通用電氣公司的能力之內(nèi)的績效考核目標(biāo) —— 從盈利能力直到新產(chǎn)品引入。 界定 考核目的 策劃細(xì)分 舉例效益類體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力現(xiàn)金獲利能力 /資本回報率等44資產(chǎn)投資管理許多公司，他們有明確而具體的目標(biāo)，人員也沒有問題，然而卻沒有達(dá)成目標(biāo)。他們假定完成表格上的每項(xiàng)活動就能完成最終的目標(biāo)。一家電子產(chǎn)品制造公司生產(chǎn)微型印刷電路板，這種產(chǎn)品對質(zhì)量的要求非常高。但一個星期后，次品率更高了?，F(xiàn)在大家都將注意力集中在 “周一早晨與其他時間相比有何不同之處 ?”的問題上。因?yàn)檫@時，這些受污染的水已經(jīng)完全被排除了。工作計劃 目標(biāo)執(zhí)行人 月 目標(biāo)執(zhí)行人簽字： 執(zhí)行部門主管 月 張錫民： 國內(nèi)有見識的企業(yè)家都看到了這一點(diǎn)，一般都開始在搞績效考評體系的建設(shè)，很多企業(yè)聘請了管理顧問公司來做方案，這種現(xiàn)象是可喜的，我也親身參與過多家知名企業(yè)的體系建設(shè)，總的效果看起來是不錯的，當(dāng)然也存在著不少問題，我的總體觀點(diǎn)是，績效考評盡管是把雙刃劍，搞不好是有自傷的，但有理想的企業(yè)不搞不行，因?yàn)榭冃Э荚u體系就象鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動力就不足了，甚至就不轉(zhuǎn)了。如果大家意識到位了，即使方案設(shè)計有欠缺，廣大員工也會正確理解，不斷配和管理層來進(jìn)行改進(jìn)的。？60績效評估承前啟后的原理績效評估承前啟后的原理績效評估面談原來行為改進(jìn)行為 業(yè)績面談是肯定必須的關(guān)鍵是怎么去做61反饋技巧(薪酬 ,福利 )(參與決策 ,晉升 ,挑戰(zhàn)性工作 )(認(rèn)可的業(yè)績 ,個人尊重 ,責(zé)任感 ,重要工作 ,信息 )(和諧的企業(yè)文化 ,穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì) ,人際關(guān)系 )(工作安全性 ,保險 ,離職率 ,工作條件 )自