【正文】 領(lǐng)導(dǎo)者的時候，領(lǐng)導(dǎo)者能夠給予我最好的幫助就是是我能 明確自己的責(zé)任所在。對王明來說，這個反饋意見很重要，因?yàn)樗P(guān)心自己部 門的業(yè)績。每天孫希強(qiáng)都是第一個下 班的人，他幾乎沒有完成過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 75%的工作量。不僅孫希強(qiáng)的業(yè)績沒有得到改善，其他的 雇員（包括李為在內(nèi)）的工作業(yè)績也都比原來水平出現(xiàn)下滑。 表 現(xiàn) 不確定？將任務(wù)分為更細(xì)致的活動 可 否 這個人現(xiàn)在所表現(xiàn)的技能是在一個可接受的水平嗎？ 是的 是的 沒有 沒有 自信 并且 /或 有動力 高 中 低 R4 R3 R2 R1 ? 有能力 ? 有意愿 ? 有信心 ? 有能力 ? 無意愿 ? 感到不安 ? 沒能力 ? 有意愿 ? 有信心 ? 沒能力 ? 沒意愿 20 準(zhǔn)備度提示： R4 R3 R2 R1 R3：有能力但缺乏意愿或感不安 提示： ? ? ? ? ? R2：缺乏能力但有意愿或自信 提示： ? ? ? ? ? ? R4：有能力有意愿并自信 提示： ? ? ? ? ? R1：缺乏能力、沒有意愿或不安 提示： ? ? ? ? ? ? 21 案例分析： 李剛：一位質(zhì)量檢測專家 記錄顯示，在佳悅制藥公司的質(zhì)量檢測團(tuán)隊中，李剛是最有經(jīng)驗(yàn)和工作效率最高的成 員。直到現(xiàn)在，王小明的工作重點(diǎn)主要是提供防止黑客入侵 的安全保障。 張蛟龍在這家旅館工作之前是為一家食品服務(wù)公司開了五年的送貨卡車。 唐輝和他的十個同事一起管理這項工作已經(jīng)有很多年了，每年都有超過 1500個家庭接 受食品卷。 如果你要就他所做的事對一個新人作簡短的介紹， 只準(zhǔn)使用兩句話，你會如何描述他的工作角色？ 就這個角色而言，他的五項主要工作是： 從上面的工作中選出一項，然后再將他進(jìn)一步分解為五種 活動： 26 選擇上頁中的三個工作來完成下面練習(xí)。 在這個單元里，我們將介紹情境領(lǐng)導(dǎo)模式。 再觀看以下影片時，請思考以下幾個問題： 領(lǐng)導(dǎo)者試圖施加什么影響？ 領(lǐng)導(dǎo)者施加的影響是與個人目標(biāo)一致，還是與組織目標(biāo)一致？ 被影響者的準(zhǔn)備度如何？ 被影響者是否有足夠的愿望來執(zhí)行任務(wù)？ 被影響者是否有足夠的能力來執(zhí)行任務(wù)？ 看完這個片段后，請評論領(lǐng)導(dǎo)者、被影響者行為： 領(lǐng)導(dǎo)行為： 工作行為： 關(guān)系行為： 準(zhǔn)備度 ： 能力： 意愿： S3 S2 S4 S1 R4 R3 R2 R1 32 權(quán)力 = 你可能的影響力 影響力的七類型： 第一類：專業(yè)影響力 第二類：信息影響力 第三類：指示影響力 第四類：職權(quán)影響力 第五類：獎勵影響力 第六類：關(guān)系影響力 第七類：強(qiáng)制影響力 33 管理風(fēng)格、員工準(zhǔn)備度與影響力的匹配圖： S3 ? 高關(guān)系 ? 低工作 S2 ? 高關(guān)系 ? 高工作 S1 ? 低關(guān)系 ? 高工作 R4 ? 有能力 ? 有意愿 ? 并有信心 R3 ? 有能力 ? 無意愿 ? 或不安 R2 ? 沒能力 ? 有意愿 ? 或有信心 R1 ? 沒能力 ? 沒意愿 ? 或不安 專業(yè) 指示 獎勵 強(qiáng)制 信息 職權(quán) 關(guān)系 S4 ? 低關(guān)系 ? 低工作 34 風(fēng) 格 測 試 分 析 Six Thinking Hats 情 境 領(lǐng) 導(dǎo) I ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試 ? 風(fēng)格適應(yīng)度分析 ? 準(zhǔn)備度矩陣分析 ? 組合領(lǐng)導(dǎo)力測試 ? 管理穩(wěn)定度分析 —— 情境領(lǐng)導(dǎo) I —— 35 設(shè)想您處在以下十二種狀況之下，每種狀況有您可以采取的 4個措施。 A、使組織成員參加而誘導(dǎo)變化，但是 不要太過勉強(qiáng) B、宣告變化的必要性，在嚴(yán)格的監(jiān)督 下實(shí)踐變化 C、使組織成員自己設(shè)定變化的方向 D、集中成員對變化的提案，您自己指 揮變化 在您指導(dǎo)下的組織成績，兩個 月來持續(xù)下降，組織成員對達(dá) 到作業(yè)目標(biāo)毫不關(guān)心。 37 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 測 試 情 況 采 取 的 措 施 所在組織的業(yè)績和人際關(guān)系非 常好，可是您對現(xiàn)在組織的指 揮力度不足感到有點(diǎn)不安。還有組織內(nèi)的相互 關(guān)系也很好 A、為指揮組員按規(guī)定方式明確的辦事， 采取必要的措施 B、使下屬參與決定，對組員業(yè)務(wù)完成 貢獻(xiàn)評價時，以獎勵來鼓勵 C、與組織成員一起對過去的業(yè)績進(jìn)行 討論，并重新設(shè)定業(yè)務(wù)必要性 D、不介入、委托成員自己解決所有的 業(yè)務(wù) 38 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 測 試 情 況 采 取 的 措 施 1根據(jù)近況，屬下之間有內(nèi)部矛 盾。請通過問自己以下的問題來從反饋 中創(chuàng)造價值： ? 影響或領(lǐng)導(dǎo)他人方面，我的傾向是甚么？ ? 領(lǐng)導(dǎo)的效率如何？ ? 為了成為一個更有效的領(lǐng)導(dǎo)者，我應(yīng)該采取哪些步驟？ 主要風(fēng)格 主要風(fēng)格是指您最經(jīng)常使用，且使用得最為得心應(yīng)手的那種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 風(fēng)格適應(yīng)力 風(fēng)格適應(yīng)力是指在一定場合下您的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與跟隨者準(zhǔn)備度的匹配程度。如果您將任何兩種風(fēng)格中的數(shù)字相加，而總數(shù)是 8 或更大，您 就可以知道您的兩種風(fēng)格的概貌了。在所 描述的所有風(fēng)格概貌中，這一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有可能走向 “ 細(xì)微管理 ” 。另一方面，如果跟隨者的準(zhǔn)備度相當(dāng)高，您卻運(yùn)用了 S1型的領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格，這時，跟隨者很可能產(chǎn)生怨恨、焦慮和抵制的情緒。 這類主管一般會被歸類到“要么全部，要么沒有”的領(lǐng)導(dǎo)者之列，他們很貿(mào)然地從風(fēng) 格（ S2）切到風(fēng)格 4（ S4），許多跟隨者不會把問題弄清楚，因?yàn)樗麄兊膯栴}很可能會 引起冗長的討論。 50 風(fēng)格概貌 1 3 反饋得分位于風(fēng)格 1 3 的領(lǐng)導(dǎo)者是屬于 “ 好人，壞人病癥 ” 這一類。 51 風(fēng)格概貌 1 4 反饋得分位于風(fēng)格 1（ S1）和風(fēng)格 4（ S4）的領(lǐng)導(dǎo)者與“好人，壞人病癥”型的風(fēng) 格 1 3 組的領(lǐng)導(dǎo)者有點(diǎn)相似，但他們不根據(jù)個性因素來評估跟隨者，這種領(lǐng)導(dǎo)者的往 往根據(jù)能力水平來進(jìn)行判斷。 有一種有趣的事情會在以下情況發(fā)生 ： 當(dāng)這種風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者被引入到一個中等跟 隨者準(zhǔn)備度的組織中時，該領(lǐng)導(dǎo)者就會以一種要么使準(zhǔn)備度推進(jìn)、要么使準(zhǔn)備度下滑 的方式來對待跟隨者，這樣，跟隨者準(zhǔn)備度就會發(fā)生兩極分化 —— 要么走向高端，要 么滑下低端。 同樣有趣的是，這類領(lǐng)導(dǎo)者的跟隨者認(rèn)為：如果他們領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有任何變化， 一般是從 S3 變成 S1 。 在多數(shù)組織中，這種風(fēng)格組的領(lǐng)導(dǎo)者需要與風(fēng)格組 23的領(lǐng)導(dǎo)者配合工作才會比較 有效。不幸的是，他們在授權(quán)的時候，所選的跟隨者可能無法承擔(dān) 相應(yīng)的工作。 S1和 S4 是有風(fēng)險 性的兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，運(yùn)用不當(dāng)極有可能引起許多危機(jī)。 風(fēng)格概貌 1 — 2 一般適用于處于較低或中等準(zhǔn)備的跟隨者，在時間很緊的危急情 形下尤其有效。每種風(fēng)格概貌都有相應(yīng)的優(yōu)勢和 劣勢。該范圍（或概貌）通常包括兩種主要的風(fēng)格，有時有三種。 風(fēng) 格 適 應(yīng) 度 總分?jǐn)?shù) 247。但監(jiān)督新作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)標(biāo) 1您升為新的職位，前任管理 者對組織的許多事情，沒有一 一干涉。不過繼續(xù)維持 組織的現(xiàn)狀，他們的作業(yè)活動 同樣也表現(xiàn)出柔韌性。 C、使組織成員感覺到自己是發(fā)展組織 的重要存在，還要讓他們以參與意 識繼續(xù)工作下去。組織需要完成任務(wù)的時候， 組織需要轉(zhuǎn)型的時候，組織面臨環(huán)境壓力的時候。 僅僅知道有四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以被選擇使用是不夠的，您也必須知道在什 么時候來運(yùn)用他們。 唐輝相信降低錯誤率的工作不僅是可行的而且是必要的，他告訴機(jī)構(gòu)的管理者他預(yù)期 在每個步驟上都會得到支持。今天，您從一位顧客那里聽說， 張蛟龍拒絕使用顧客從網(wǎng)上下載的地圖，而他再次迷路并使顧客遲到了。他計劃和首席信息管理者進(jìn)行一次會談以談?wù)撊绾斡昧硪? 種相同有效的方法來扮演這“ 大哥哥的角色” 。盡管在這次任命前李剛從沒有擔(dān)任過正式的領(lǐng)導(dǎo)角色，但是他很期待這個工 作。他們之間的相互作用又會因人而異的。 兩個星期后，王明坐在自己的辦公室內(nèi)，心情沮喪。 孫希強(qiáng)的情況則完全不同，他在這個工作崗位上的時間還不到一年。 王明將自己定位為“富有人情味的人”，但是他的手下并不認(rèn)同。請用自己的話完成下面的內(nèi)容，注意一定不要只是套話。 ? 管理是通過他人一起工作以完成組織目標(biāo)的過程。 改變 6 A、把一、二、四、五、七、八、十、十一等問題的分?jǐn)?shù)加起來 總分： 對改變反應(yīng)的評估 B、把問題三、六、九的分?jǐn)?shù)加起來 總分： C、計算出以上 A – B 的 總分： 你的得分表示什么？ ? 假如你的最后得分“ C” 是 112分，這表示你對變動的環(huán)境完全開 放， 因此有時會受到不必