【正文】 構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績(jī)效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 ? 知識(shí)：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。高素質(zhì)并不一定能帶來高績(jī)效。 ? 勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化。 ? 選錯(cuò)人的代價(jià) ? 企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績(jī)效低 ? 員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績(jī)效低 ? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配。 ? （ 2） 2023年 6月前，完成委員會(huì)成員的挑選，成立北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)，召開北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)第一次會(huì)議。3 發(fā)揮首都教育、培訓(xùn)資源優(yōu)勢(shì)、最大化地實(shí)現(xiàn)首都教育、培訓(xùn)資源的共享 ? 子目標(biāo) 31 干部管理實(shí)現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊?zé)管理為中心 ? 子目標(biāo) 2 制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 （ 1） 信息反饋與監(jiān)控 （ 2） 目標(biāo)責(zé)任體系 （ 3） 行為的標(biāo)準(zhǔn)化 、 程序化 、 模板化 —— 職業(yè)化 （ 4） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制 ， 不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī) ， 而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 ， 將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 核心能力的特征 ? 對(duì)企業(yè)核心能力的界定 ? 組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有“五個(gè)一點(diǎn)”： 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)； 比別人多的那一點(diǎn)； 比別人搶先的那一點(diǎn)； 比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)； 比人家好的那一點(diǎn)。 課程目標(biāo) 通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解人力資源管理最新的理論與實(shí)踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法，懂得如何運(yùn)用人力資源管理推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，學(xué)會(huì)如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng) 彭劍鋒 講師介紹 彭劍鋒 ， 中國(guó)人民大學(xué)教授 ， 華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng) ， 中國(guó)管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任 ， 中國(guó)著名管理咨詢專家 。 彭劍鋒教授長(zhǎng)期深入企業(yè) ， 為企業(yè)提供咨詢服務(wù) ，先后被深圳華為公司 、 廣東集團(tuán) 、 山東六和集團(tuán) 、 新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級(jí)管理顧問 、 專家組組長(zhǎng) , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢 ， 《 華為基本法 》 、 《 華僑城憲章 》 、 《 以速度抗擊規(guī)模 》 、《 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 》 、 《 三星 （ 中國(guó) ） 文化 》 、 《 白沙文化發(fā)展綱要 》 、 《 中國(guó)電信文化 》 、 《 山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營(yíng)與服務(wù)營(yíng)銷 》 、 《 白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系 》 均就出自該團(tuán)隊(duì)之手 。 ? 人力資源管理要從“行政－權(quán)力”驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶－價(jià)值”驅(qū)動(dòng) ? 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值 ? 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效 ? 人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu) ? 人才的價(jià)值增值與人力資本，企業(yè)人才成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 ? 人才品牌價(jià)值與最佳雇主 思考 什么是核心能力 有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為： 學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 買不來，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性； 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性； 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。 ? 第四，組織化（）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 （ 人才退出機(jī)制 ) 約束監(jiān)督機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ，提升其核心能力的軌道中來 。 約束機(jī)制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 人力資源規(guī)劃是一個(gè)過程，是組織人力資源需求與供給實(shí)現(xiàn)平衡的過程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標(biāo)）差距縮小的過程。5 充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺(tái) ? 戰(zhàn)略目標(biāo) 2 健全現(xiàn)代化的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制 ? 子目標(biāo) 22 提升首都人力資源管理研發(fā)水平 ? 子目標(biāo) 3 ? 行動(dòng)計(jì)劃 ? （ 1） 2023年 2月前，制定北京市人才工作指導(dǎo)委員會(huì)組建方案。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。 ? 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。 表示基準(zhǔn)崗位素質(zhì)的研究路徑 。 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?對(duì)每位被訪人的訪問都進(jìn)行完整的錄音，并要求翻錄人員逐字逐句翻錄，不作任何刪除，更不能作歸納。 列舉成功或失敗的例子，擅談和有開放性的員工易于進(jìn)行，更多的人只能列舉出很少的故事，加大了分析的難度和效度。 素 質(zhì) 庫 人力資源 行為表現(xiàn)：對(duì)于每一個(gè)能力素質(zhì)都可通過對(duì)其行為表現(xiàn)的描述來確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現(xiàn)可以歸納成若干主要行為指標(biāo) 能力級(jí)別：程度劃分的標(biāo)準(zhǔn)，如 A：初級(jí) B：中級(jí) C：高級(jí) D：專家級(jí) 素質(zhì)庫－素質(zhì)行為指標(biāo)描述 全員素質(zhì) 技能素質(zhì) 潛能素質(zhì) 誠信敬業(yè) 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 角色分析法（級(jí)別角色定義、行為要項(xiàng)縱、橫向分析等） 頭腦風(fēng)暴法 見下頁 首席專家崗位說明書 ●任職資格標(biāo)準(zhǔn)與能力庫以及職位說明書的關(guān)系 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 主要行為域 知識(shí)技能要求 依據(jù) 以具體職責(zé)為基準(zhǔn)細(xì)化 職位說明書 主要職責(zé) 知識(shí)技能要求 支撐 以最低要求為基準(zhǔn)細(xì)化 代表一類職位及一系列存在層次遞進(jìn)關(guān)系的能力體系 代表某一具體職位及相應(yīng)的特定能力要求，但不超出對(duì)應(yīng)范疇 能力庫 細(xì)化 匹配 見下頁示例 藍(lán)色字體部分構(gòu)成 “省公司薪酬主管”職位說明書中專業(yè)技能要求 四、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 問題的提出： 企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績(jī)效管理沒有方向和效果。組織的業(yè)務(wù)系統(tǒng)由經(jīng)營(yíng)方式?jīng)Q定。 結(jié)果導(dǎo)向 溝通敏感 客戶關(guān)系管理 財(cái)務(wù) 很難區(qū)分優(yōu)秀和普通員工兩個(gè)樣本的效標(biāo) 選取合格的員工，必須包含優(yōu)秀的員工，研究他們身上所共同具有的、高水平的素質(zhì)要求 通過分析素質(zhì)提及率確認(rèn)素質(zhì) 附以上級(jí)管理者對(duì)素質(zhì)模型的意見，定量修訂 由于統(tǒng)計(jì)上不要求差異檢驗(yàn)，所以這種方法不需要很大樣本，理論上勝任員工樣本量為 10人就可以 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 1 2 3 級(jí)別角 色定義 劃分業(yè)務(wù)行為域和行為模塊 技能 要素分析 討論定稿 4 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 業(yè)務(wù)流程和崗位特征分析 行為模塊行為要項(xiàng) 行為要項(xiàng)能力要素行為模塊行為要項(xiàng) 行為要項(xiàng)能力要素 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 標(biāo)桿企業(yè)素質(zhì)模型研究 ?以華夏基石素質(zhì)辭典庫為基礎(chǔ)，通過分析部分素質(zhì)模型理論研究成果、部分國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型、部分國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的素質(zhì)模型和部分國(guó)外電信企業(yè)的素質(zhì)模型中，研究各素質(zhì)要素提及率。對(duì)素質(zhì)的命名主要根據(jù)素質(zhì)詞典，但對(duì)其中某些素質(zhì)作出有關(guān)調(diào)整。 遠(yuǎn)景 核心價(jià)值觀 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 一流電網(wǎng) 一流管理 一流服務(wù) 一流人才 一流效益 優(yōu)化和加強(qiáng)電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，提高可靠性，滿足環(huán)保要求 增收節(jié)支 加強(qiáng)人力資源管理，注重培養(yǎng)激勵(lì)優(yōu)秀人才 以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化客戶關(guān)系管理 加強(qiáng)公司治理結(jié)構(gòu)，提高管理效率和水平 國(guó)際一流的 電網(wǎng)公司 公司愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)明晰 全員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 務(wù)實(shí)創(chuàng)新 誠信敬業(yè) 卓越高效 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 華夏基石素質(zhì)模型構(gòu)建方法 —— 行為事件訪談 ?行為事件訪談法主要關(guān)注當(dāng)前的優(yōu)秀人員所具備的素質(zhì)特點(diǎn)，并以他們?yōu)闃?biāo)竿來建立素質(zhì)模型，從而能夠確保素質(zhì)模型的效果、質(zhì)量和現(xiàn)實(shí)適用性。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 ? 品質(zhì)：指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 ? 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。 “素質(zhì)”的定義 ? 素質(zhì)（ ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。 選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？ 微軟的素質(zhì)觀 ? 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 —— 要選擇什么樣的人 ? 迅速掌握新知識(shí)的能力 ? 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 ? 可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系 ? 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 ? 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 ? 非常強(qiáng)的集中注意力的能力 ? 對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新 ? 注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) “素質(zhì)”的提出 ? 麥克利蘭（ C. ） ,《 》（ 1973） ? 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)” —— “素質(zhì)”的提出 ? ， 1993年 ? “素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質(zhì)是一名員工潛在的特性 —— 例如：動(dòng)機(jī)（）、特質(zhì)（）、技能（）、自我形象（）、社會(huì)角色（ ）、所擁有的知識(shí)（ ）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)。 ?高級(jí)管理人才 ?中高級(jí)客戶經(jīng)理 ?金融產(chǎn)品研發(fā)人才 ?市場(chǎng)策劃