【正文】 構成要素 —— 哪些是決定個人績效的因素 ? 構成素質的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個人的素質，從而影響工作績效的？ （ 1）、素質的構成要素 ? 素質冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質 內驅力、社會動機 行 為 素 質 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 素質冰山模型 ? 技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況 ? 知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。高素質并不一定能帶來高績效。 ? 勝任能力具有階段性，當經營目標發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化。 ? 選錯人的代價 ? 企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低 ? 員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低 ? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配。 ? （ 2） 2023年 6月前，完成委員會成員的挑選，成立北京市人才工作指導委員會，召開北京市人才工作指導委員會第一次會議。3 發(fā)揮首都教育、培訓資源優(yōu)勢、最大化地實現首都教育、培訓資源的共享 ? 子目標 31 干部管理實現由職務管理為中心轉變?yōu)橐月氊煿芾頌橹行? ? 子目標 2 制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而清晰的經營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務規(guī)劃，要有人力資源內外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數據等。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 （ 1） 信息反饋與監(jiān)控 （ 2） 目標責任體系 （ 3） 行為的標準化 、 程序化 、 模板化 —— 職業(yè)化 （ 4） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制 ， 不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實現對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 核心能力的特征 ? 對企業(yè)核心能力的界定 ? 組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內無法模仿的、各種知識、技能、技術、管理等要素的集合。 還有學者認為核心能力具有“五個一點”： 應該具有但是目前還欠缺的一點； 比別人多的那一點； 比別人搶先的那一點； 比人家獨特的那一點； 比人家好的那一點。 課程目標 通過本課程的學習，要求學員了解人力資源管理最新的理論與實踐，懂得從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)構建的要素及程序和方法，懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成，學會如何扮演現代人力資源管理者的角色并承擔相應職責。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國人民大學勞動人事學院教授 華夏基石管理咨詢集團董事長 彭劍鋒 講師介紹 彭劍鋒 ， 中國人民大學教授 ， 華夏基石管理咨詢集團董事長 ， 中國管理咨詢業(yè)委員會副主任 ， 中國著名管理咨詢專家 。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè) ， 為企業(yè)提供咨詢服務 ，先后被深圳華為公司 、 廣東集團 、 山東六和集團 、 新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問 、 專家組組長 , 他所領導的專家團隊為數十家著名企業(yè)提供過咨詢 ， 《 華為基本法 》 、 《 華僑城憲章 》 、 《 以速度抗擊規(guī)模 》 、《 新奧企業(yè)綱領 》 、 《 三星 （ 中國 ） 文化 》 、 《 白沙文化發(fā)展綱要 》 、 《 中國電信文化 》 、 《 山東六和集團微利經營與服務營銷 》 、 《 白沙集團人力資源三大機制六大體系 》 均就出自該團隊之手 。 ? 人力資源管理要從“行政－權力”驅動轉向“客戶－價值”驅動 ? 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認人的價值 ? 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效 ? 人力資源管理者要成為“工程師＋銷售員”，人力資源部門是企業(yè)人力資源產品的研發(fā)設計機構 ? 人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 ? 人才品牌價值與最佳雇主 思考 什么是核心能力 有的學者把核心能力的特征歸納為： 學不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 買不來，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可轉移的特性； 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性； 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。 ? 第四，組織化（）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 （ 人才退出機制 ) 約束監(jiān)督機制 壓力 拉力 控制力 推動力 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ，提升其核心能力的軌道中來 。 約束機制的核心是企業(yè)以目標責任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責任 現有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現者 ， 應承擔起相應的職責 。 人力資源規(guī)劃是一個過程，是組織人力資源需求與供給實現平衡的過程，是企業(yè)人力資源的現狀與理想狀態(tài)（戰(zhàn)略追求目標）差距縮小的過程。5 充分利用現代科技，打造數字化的首都人才管理平臺 ? 戰(zhàn)略目標 2 健全現代化的人力資源管理運行機制 ? 子目標 22 提升首都人力資源管理研發(fā)水平 ? 子目標 3 ? 行動計劃 ? （ 1） 2023年 2月前，制定北京市人才工作指導委員會組建方案。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。 ? 這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導的、而且對個人績效和企業(yè)成功產生極其重要的作用。不同的崗位對素質有不同的要求，同樣的素質在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。素質的類型各異，表現程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質進行識別、測評并按照行為表現程度劃分等級。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質，對績效起到更大的決定作用。 表示基準崗位素質的研究路徑 。 華夏基石素質模型構建方法 —— 行為事件訪談 ?對每位被訪人的訪問都進行完整的錄音，并要求翻錄人員逐字逐句翻錄，不作任何刪除，更不能作歸納。 列舉成功或失敗的例子，擅談和有開放性的員工易于進行，更多的人只能列舉出很少的故事，加大了分析的難度和效度。 素 質 庫 人力資源 行為表現：對于每一個能力素質都可通過對其行為表現的描述來確定和區(qū)別不同層次的要求，這些行為表現可以歸納成若干主要行為指標 能力級別：程度劃分的標準，如 A：初級 B：中級 C：高級 D：專家級 素質庫－素質行為指標描述 全員素質 技能素質 潛能素質 誠信敬業(yè) 務實創(chuàng)新 角色分析法（級別角色定義、行為要項縱、橫向分析等） 頭腦風暴法 見下頁 首席專家崗位說明書 ●任職資格標準與能力庫以及職位說明書的關系 任職資格標準 主要行為域 知識技能要求 依據 以具體職責為基準細化 職位說明書 主要職責 知識技能要求 支撐 以最低要求為基準細化 代表一類職位及一系列存在層次遞進關系的能力體系 代表某一具體職位及相應的特定能力要求，但不超出對應范疇 能力庫 細化 匹配 見下頁示例 藍色字體部分構成 “省公司薪酬主管”職位說明書中專業(yè)技能要求 四、企業(yè)績效評價與績效管理 問題的提出： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。組織的業(yè)務系統(tǒng)由經營方式決定。 結果導向 溝通敏感 客戶關系管理 財務 很難區(qū)分優(yōu)秀和普通員工兩個樣本的效標 選取合格的員工，必須包含優(yōu)秀的員工，研究他們身上所共同具有的、高水平的素質要求 通過分析素質提及率確認素質 附以上級管理者對素質模型的意見，定量修訂 由于統(tǒng)計上不要求差異檢驗，所以這種方法不需要很大樣本，理論上勝任員工樣本量為 10人就可以 華夏基石素質模型構建方法 —— 業(yè)務流程和崗位特征分析 1 2 3 級別角 色定義 劃分業(yè)務行為域和行為模塊 技能 要素分析 討論定稿 4 華夏基石素質模型構建方法 —— 業(yè)務流程和崗位特征分析 行為模塊行為要項 行為要項能力要素行為模塊行為要項 行為要項能力要素 華夏基石素質模型構建方法 —— 標桿企業(yè)素質模型研究 ?以華夏基石素質辭典庫為基礎，通過分析部分素質模型理論研究成果、部分國內優(yōu)秀企業(yè)素質模型、部分國外優(yōu)秀企業(yè)的素質模型和部分國外電信企業(yè)的素質模型中，研究各素質要素提及率。對素質的命名主要根據素質詞典，但對其中某些素質作出有關調整。 遠景 核心價值觀 華夏基石素質模型構建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 華夏基石素質模型構建方法 —— 戰(zhàn)略和企業(yè)文化演繹 一流電網 一流管理 一流服務 一流人才 一流效益 優(yōu)化和加強電網結構，提高可靠性，滿足環(huán)保要求 增收節(jié)支 加強人力資源管理，注重培養(yǎng)激勵優(yōu)秀人才 以市場為導向，優(yōu)化客戶關系管理 加強公司治理結構，提高管理效率和水平 國際一流的 電網公司 公司愿景 戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略目標明晰 全員素質 客戶導向 務實創(chuàng)新 誠信敬業(yè) 卓越高效 團隊協(xié)作 華夏基石素質模型構建方法 —— 行為事件訪談 ?行為事件訪談法主要關注當前的優(yōu)秀人員所具備的素質特點，并以他們?yōu)闃烁蛠斫⑺刭|模型，從而能夠確保素質模型的效果、質量和現實適用性。由于人腦的內在結構在經歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內驅力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。 ? 品質：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 ? 人力資源管理中素質研究的著眼點是績效，一切對素質的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。 “素質”的定義 ? 素質（ ）是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？ 微軟的素質觀 ? 選對人比培養(yǎng)人更重要 —— 要選擇什么樣的人 ? 迅速掌握新知識的能力 ? 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 ? 可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯系 ? 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 ? 關注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此 ? 非常強的集中注意力的能力 ? 對自己過去的工作仍然記憶猶新 ? 注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應 “素質”的提出 ? 麥克利蘭（ C. ） ,《 》（ 1973） ? 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現 ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質” —— “素質”的提出 ? ， 1993年 ? “素質”是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質是一名員工潛在的特性 —— 例如：動機（）、特質（）、技能（）、自我形象（）、社會角色（ ）、所擁有的知識（ ）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現。 ?高級管理人才 ?中高級客戶經理 ?金融產品研發(fā)人才 ?市場策劃