【正文】 ； – 避免強(qiáng)光直射；室溫適宜； – 提供茶水；提供公司簡介； – 著裝整齊 ? 不要： – 讓應(yīng)聘者看到記錄 /問題； – 擺放或懸掛分散注意力的物品； ? 注意： 座位的安排； 安排面試 ?開場(chǎng)白 – 寒暄 – 迎應(yīng)征者 /互相介紹 – 解釋面談的目的 – 描述面談的過程 開始面試 ? 小技巧：如何做公司介紹 開始面試 ?特點(diǎn)： – 從過往的資料中發(fā)現(xiàn)完整的行為事例 ， 預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作表現(xiàn) （ 能力 ） 。 請(qǐng)講述一個(gè)未能完全令顧客滿足的例子 。 第五步，指定面談小組。 ?面談?wù)邷?zhǔn)備充足 ， 能夠主持井然有序的面談 ， 自能給應(yīng)聘者人留下良好的印象 。 ?確保面談能順利開始和結(jié)束 。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來提出問題。 ■ 積極行動(dòng) ， 以示負(fù)責(zé) 。 ? 測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在 3060分鐘，分 3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。 公文處理 ? 測(cè)驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。 ? 測(cè)試過程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 能力測(cè)試：與績效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 一般說來，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。聘用 174。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您的基本工資將是每月 元。 雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。篩選要以崗位說明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 詢問操作者。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等） 崗位分析的工具 崗位分析的角度 :6W1H ? What—工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） ? Who—責(zé)任者（任職資格條件） ? Forwhom （所屬部門 直接上級(jí)） ? Where（工作場(chǎng)所 位置） ? When（工作時(shí)間） ? Why（理由） ? How（工作方式 工具設(shè)備） 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。側(cè)重于對(duì)崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。 步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計(jì)用途 組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃 就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績效評(píng)估 崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn) 崗位分析的基本流程 ： ? 確定目標(biāo)與重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)資料 ? 外部資料： 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)同類組織資料 ? 內(nèi)部資料： 組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能權(quán)責(zé)分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述 崗位分析的基本流程 ： ? 人員溝通協(xié)調(diào) ? 制定實(shí)施操作計(jì)劃 ? 實(shí)際收集和分析工作信息 ： ? 審核確認(rèn)工作信息 編制職務(wù)說明書 ： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整 崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 工作活動(dòng)。 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測(cè)需求 過剩 決策 勞動(dòng)法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測(cè)供給 預(yù)測(cè)供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動(dòng)法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動(dòng)計(jì)劃 招聘需求確定 ? 組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 ? 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求 ? 組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整 崗位分析：招聘的前提 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成 什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 ? 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來越重要。通過預(yù)測(cè)未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求； 趨勢(shì)分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐標(biāo)分析法； 雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等 ? 質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。 六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招 聘蓄水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。 ? 定義 ：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。 人力資源規(guī)劃： 是對(duì)企業(yè)人力資源需求和 供應(yīng) 的分析和預(yù)測(cè)的過程。 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。其三個(gè)步驟分別為： ? 預(yù)測(cè)人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場(chǎng)計(jì)劃 財(cái)政計(jì)劃 經(jīng)營計(jì)劃 技術(shù)計(jì)劃 預(yù)測(cè)需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同 預(yù)測(cè)內(nèi)部可能的供給 預(yù)測(cè)外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法 通過預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 ? 人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。 其次，在當(dāng)前基礎(chǔ)上對(duì)未來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)（計(jì)算雇員流失率）； 第三，結(jié)合外界人力資源的市場(chǎng)供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測(cè)。 ? 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 人文要求。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。其側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。） ? 日記法。 定義崗位。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。當(dāng)然您必須對(duì)此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。 外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。評(píng)估就是對(duì)招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。 ? 篩選決策涉及兩個(gè)方面： 一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會(huì)最佳的申請(qǐng)者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 因此， 錄用過程 是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。 我們很希望您能在 月 日之前答復(fù)我們。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。 人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。 面談的種類 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)： 結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容 ： 壓力式面談 根據(jù)面談的目的 ： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談 面試的種類 面試種類 長處 短處1, seq u en ti al i n ter vi ew 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點(diǎn)去除不合格候選人 也許會(huì)失去一高一級(jí)的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時(shí)間 些好的候選人高級(jí)經(jīng)理面試確定通過或回絕2, ser i al i z ed i n ter vi ew 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費(fèi)時(shí)間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個(gè)面試者填寫書面報(bào)告達(dá)成共識(shí)把候選人推薦給最后的做決定者3, p an el i n ter vi ew 小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試 節(jié)省時(shí)間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯(cuò)過話題面談的設(shè)計(jì) 面談方案的設(shè)計(jì)： 面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題。 面試的問題 ? 應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度 ? 以往的生活和工作經(jīng)歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn) ? 對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法， ? 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， ? 研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。 心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容 ? 智力測(cè)驗(yàn) ? 職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 數(shù)量關(guān)系 言語理解與表達(dá) 邏輯推理 資料分析 ? 個(gè)性（人格）測(cè)驗(yàn) —— 氣質(zhì) 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關(guān)系 價(jià)值觀 測(cè)試過程中的注意事項(xiàng) ? 測(cè)試雖然是一個(gè)被廣泛使用的有效工具，但應(yīng)認(rèn)識(shí)到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。 ? 適用于： —— 在面談中難以評(píng)核的能力 ( 撰寫能力或演講的能力 ) —— 補(bǔ)充關(guān)鍵的資料 ( 關(guān)鍵能力 ) —— 征者缺乏工作經(jīng)驗(yàn) ( 剛畢業(yè)的大學(xué)生 ) —— 轉(zhuǎn)職的應(yīng)征者 ? 目前常用的方法有： – 文件筐練習(xí) 、 – 資料分析練習(xí) 、 – 小組討論等 。 ? 主要考察內(nèi)容：工作條理性 015分，計(jì)劃能力 030分，預(yù)測(cè)能力 015分，決策能力 015分，溝通能力 025分。 ?依據(jù)行為事例選材的好處： – 減少對(duì)應(yīng)征者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解 – 避免受主觀影響你對(duì)應(yīng)征者的評(píng)價(jià) – 避免應(yīng)征者提供含糊空泛的資料 行為事例分析法 行為事例的重要元素 ( STAR ) ?情況 ( Situation )或任務(wù) ( Task ),即 S、 T －－ 為什么會(huì)發(fā)生 ? ?行動(dòng) ( Action )， 即 A －－ 怎樣應(yīng)付 ？ 作出了什么實(shí)際行動(dòng) ？ ?結(jié)果 ( Result )， 即 R －－ 行動(dòng)的成效 行為事例分析法 無效的行為事例 ——假行為事例 ? 含糊的敘述： —— 應(yīng)征者侃侃而談 ， 卻沒有具體說明的實(shí)際行為 ? 個(gè)人主觀看法： ——應(yīng)征者個(gè)人的信念 、 判斷或觀點(diǎn) ? 理論性或不切實(shí)際的敘述： —— 應(yīng)征者打算