【正文】 工作時(shí)間） ? Why（理由） ? How（工作方式 工具設(shè)備） 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 崗位說(shuō)明書(shū)決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 詢(xún)問(wèn)操作者。 詢(xún)問(wèn)主管人或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類(lèi)型。 ? 估算投入 ——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門(mén)來(lái)具體執(zhí)行。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： ? 開(kāi)發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作。 ? 資源利用 招聘開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開(kāi)始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。篩選要以崗位說(shuō)明書(shū)上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 ? 篩選的手段： 包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。 雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。您的基本工資將是每月 元。如果您還有什么疑問(wèn)，請(qǐng)盡快與 XXX聯(lián)系。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。 感謝您能理解我們的決定。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲(chǔ)備人才 建立內(nèi)部人才庫(kù) ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來(lái)越科學(xué)化 ? 多招聘者的要求越來(lái)越高 ? 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍 有效的招聘技巧 第二部分 HR 總經(jīng)理 填寫(xiě) 人 力申請(qǐng) 表 簽字 確認(rèn) 簽字 備案 并 實(shí)施 招聘 部門(mén) 主管 確定 招聘 渠道 收集 篩選 應(yīng) 聘 資料 應(yīng)聘人 面試 并 填寫(xiě) 評(píng)估 表 合適 不合適 填寫(xiě) 應(yīng)聘 登記 表 入司 發(fā) 聘 用 信 辦理 相關(guān) 手續(xù) 招聘流程 招聘的三個(gè)重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責(zé)； 確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和其他能力； 設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題，應(yīng)聘者在回答完這些問(wèn)題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。聘用 174。 面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。 一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 人員選聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 簡(jiǎn)歷不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ? 不要忽視求職者的個(gè)性特征 ? 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ? 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 ? 關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者 ? 慎重作出取舍決定 ? 面試考官要注意自身形象 我們需要招什么樣的人？ —— 需求分析 ?是否可以采用多種用工形式 ？ – 正式工 /兼 職 人 員 （ part time） /臨時(shí)工（ temporary） – 人才的蓄水池：在校生 /任務(wù)外包 /兼職顧問(wèn) / ?如何辨析崗位要求 ？ – 問(wèn)現(xiàn)有雇員 – 找專(zhuān)家 （ Mentor） 或其他公司的任職者咨詢(xún) ?性別搭配 – 來(lái)源搭配 招聘前的準(zhǔn)備 確定招聘標(biāo)準(zhǔn) ? 人力申請(qǐng)表的應(yīng)用 – 作用 – 內(nèi)容 – 依據(jù) ? 招聘審批權(quán)限 招聘前的準(zhǔn)備 ? 內(nèi)部招聘 ? 外部招聘 – 招聘會(huì) – 招聘網(wǎng)站 – 報(bào)紙廣告 – 雜志廣告 – 獵頭 – 偷獵 – 學(xué)校推薦 – 員工 /朋友舉薦 – 中介結(jié)構(gòu)推薦 – 廣告?zhèn)鲉? 選擇招聘渠道 ?簡(jiǎn)歷收集和篩選 ?小技巧：圖章的妙用 ?小技巧：如何分類(lèi)保存 ?小技巧：擴(kuò)大 HR圈子 ?小技巧：簡(jiǎn)歷的回復(fù)與處理 ?小技巧：伯樂(lè)獎(jiǎng) ?組織招聘會(huì)的技巧 ?展臺(tái)選擇與布置 ?時(shí)機(jī)選擇 ?參加人員 ?招聘聯(lián)系卡 ?面試通知單 ?如何做記號(hào) 招聘組織中的技巧 篩選簡(jiǎn)歷 ? 考察基本要求： ? 學(xué)歷 、 專(zhuān)業(yè)技能 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 年齡 、 性別等 ? 與工作有關(guān)： ? 做類(lèi)似工作的時(shí)間長(zhǎng)度 、 時(shí)間遠(yuǎn)近 、 變換工作的頻率 、 變換單位的頻率 、 原就職公司的文化和管理水平 ? 考察個(gè)人的崗位職責(zé) ? 是協(xié)助還是主責(zé) ？ 究竟擔(dān)任何種角色 ？ 有哪些成績(jī) ？ ? 不要想當(dāng)然地或匆忙地下結(jié)論 – 留心模糊的字眼和含混的敘述 ， 如 “ 參與 ” 、 “ 幫助 ” 、“ 建議 ” 、 “ 熟悉 ” 、 “ 檢查 ” 、 “ 擅長(zhǎng) ?? 方面 ” 招聘前的準(zhǔn)備 篩選簡(jiǎn)歷 ? 工作變動(dòng)是否合情合理？ ? 留心簡(jiǎn)歷中的空白時(shí)間和矛盾之處； ? 簡(jiǎn)歷的外觀與及布局是否適宜？是否有語(yǔ)法錯(cuò)誤？ ? 簡(jiǎn)歷分揀中注意同行信息 ? 注意簡(jiǎn)歷的時(shí)效性 ? 快速行動(dòng) 招聘前的準(zhǔn)備 分析應(yīng)聘者的工作動(dòng)力 ? 為什么有的人精神高昂 ， 而有的人卻死氣沉沉 ？ ? 工作動(dòng)力： Motivation， 期望與滿(mǎn)足程度之比 ? 工作動(dòng)力關(guān)系到： 工作穩(wěn)定性 工作績(jī)效 抱怨較多 ， 影響士氣 工作動(dòng)力分析 工作特色 厭惡之處 喜好之處 并非工作特色 出現(xiàn)差異 互相配合 互相配合 出現(xiàn)差異 工作動(dòng)力分析 工作動(dòng)力的配合 ?工作的配合 – 工作的性質(zhì)及責(zé)任 , 能否給予個(gè)人滿(mǎn)足感 ,工作性質(zhì)本身是否讓員工感到快慰 。 能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。 ? 某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。 ? 測(cè)試過(guò)程應(yīng)該盡量在一個(gè)安靜、充分照明、通風(fēng)良好的地方進(jìn)行。 選拔方法 ——情景模擬 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問(wèn)題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 公文處理 ? 測(cè)驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。 ? 測(cè)驗(yàn)時(shí)間一般在 3060分鐘，分 3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見(jiàn)；交叉辯論，形成決議。 認(rèn)真傾聽(tīng)并了解顧客 ， 以積極和熱忱的態(tài)度 ■ 明白顧客的需要 。 ■ 積極行動(dòng) ， 以示負(fù)責(zé) 。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是： 第一步，崗位分析。面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題。 這些問(wèn)題有助面談?wù)咚鸭嘘P(guān)各項(xiàng)能力的事例 。 ?確保面談能順利開(kāi)始和結(jié)束 。 結(jié)構(gòu)化面試程序 工作分析 界定主要職責(zé) 編制面試問(wèn)題 制定基準(zhǔn)答案 面試準(zhǔn)備 面試結(jié)束 提問(wèn) 建立和諧氣氛 面談程序 開(kāi)始 寒暄 認(rèn)識(shí) 1 ． 5 分鐘 背景 綜述 面試結(jié)構(gòu) 2 分鐘 結(jié)構(gòu)化提問(wèn) 測(cè)試項(xiàng)目 問(wèn)題 1 、專(zhuān)業(yè)知識(shí) 問(wèn)題 1 k n ow le d ge 2 、三四年級(jí)成績(jī) 問(wèn)題 2 3 、文字技巧 問(wèn)題 3 4 、計(jì)算機(jī)技巧 問(wèn)題 4 sk il l 5 、聆聽(tīng)技巧 問(wèn)題 5 問(wèn)題 6 6 、事業(yè)心雄心 問(wèn)題 7 7 、自我尊重 問(wèn)題 8 p er so n ality 8 、激情熱情 問(wèn)題 9 9 、口頭表達(dá)能力 問(wèn)題 10 10 、組織能力 問(wèn)題 11 11 、創(chuàng)新創(chuàng)造力 問(wèn)題 12 ab il ity 12 、自立性依賴(lài)性 問(wèn)題 13 Beha v io ral question(past) Situ a tiona l question(f utu r e) 機(jī)構(gòu)、職位介紹 問(wèn)題 14 結(jié)束面談 下一步安排介紹 問(wèn)題 15 3 分鐘 結(jié)構(gòu)化面試 ? 準(zhǔn)備性面試 – 只集中問(wèn)和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn) – “指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況 – 談到以往工作時(shí)，多問(wèn)當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問(wèn)技能 ? 行為表現(xiàn)面試 – 問(wèn)“引導(dǎo)性”問(wèn)題 – 適當(dāng)“探尋” – 總是“跟蹤” – 獲得關(guān)于行為 – 表現(xiàn)的信息 工作訪談對(duì)象 上司 同事 成功者 失敗者（離職者 ） 面。 ?面談?wù)邷?zhǔn)備充足 ， 能夠主持井然有序的面談 ， 自能給應(yīng)聘者人留下良好的印象 。 在最短時(shí)間內(nèi)搜集最重要的資料 。 第五步，指定面談小組。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 請(qǐng)講述一個(gè)未能完全令顧客滿(mǎn)足的例子 。 需求；以滿(mǎn)足顧客為優(yōu)先目標(biāo) 。 ? 執(zhí)行者： ? 時(shí)間： ? 關(guān)注內(nèi)容 – 現(xiàn)狀 （ 工作 、 職務(wù) 、 經(jīng)歷等 ） 是否符合公司要求 – 期望值是否在公司承受范圍之內(nèi) – 工作動(dòng)力是否與該職位匹配 – 是否具備崗位基本要求 – 如果可能 ， 安排面試時(shí)間 ? 程序： 電話(huà)問(wèn)詢(xún) 常問(wèn)問(wèn)題 ? 你是否還在 XX公司上班 ？ ? 你理想的工作環(huán)境是怎樣的 ？ ? 在求職時(shí)你最看重哪些因素 ？ ? 工作中有哪些讓你感到高興 /不痛快的地方 ？ ? 你在待遇 /工作職位 /工作職責(zé)方面的期望是什么 ？ 電話(huà)問(wèn)詢(xún) 設(shè)計(jì)問(wèn)題 ? 定義企業(yè)價(jià)值觀 /核心能力 （ Core Competencies） – 崗位主要的能力 （ Competencies） 例： 10項(xiàng)能力要求 ? 列出相應(yīng)的行為指標(biāo) ? 建立相應(yīng)的題庫(kù) （ 能力題庫(kù) /情景模擬題庫(kù) /技能考察題庫(kù) ） ? 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題 準(zhǔn)備面試問(wèn)題（關(guān)鍵步驟） 選聘的四種傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn) 面試者的個(gè)人偏好 應(yīng)聘者的個(gè)人特征 應(yīng)聘者的教育背景 應(yīng)聘者的行為技能 關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的關(guān)鍵因素 應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力 應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力 應(yīng)聘者的價(jià)值觀 需要考察的 10個(gè)基本方面 工作興趣、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀 適應(yīng)工作的能力 分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力 獨(dú)立工作的能力 溝通能力（人際交往能力） 主動(dòng)性和應(yīng)變能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 學(xué)習(xí)能力與成長(zhǎng)潛力 自我管理和自控能力 語(yǔ)言和文字表達(dá)能力 需要哪些人面試？ ? 人力資源部： – 公司特性能力 、 基礎(chǔ)能力 、 品性等 ? 一線(xiàn)經(jīng)理： – 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 、 專(zhuān)業(yè)能力等 ? 一線(xiàn)經(jīng)理的上司 （ 副總經(jīng)理或總經(jīng)理 ） ： – 綜合考察 ? 其他人：同事 、 外部專(zhuān)家 安排面試 ? 要： – 保持安靜 ， 避免打擾； – 避免強(qiáng)光直射；室溫適宜； – 提供茶水；提供公司簡(jiǎn)介； – 著裝整齊 ? 不要： – 讓?xiě)?yīng)聘者看到記錄 /問(wèn)題； – 擺放或懸掛分散注意力的物品； ? 注意： 座位的安排； 安排面試 ?開(kāi)場(chǎng)白 – 寒暄 – 迎應(yīng)征者 /互相介紹 – 解釋面談的目的 –