【正文】 工作時間） ? Why（理由） ? How（工作方式 工具設備） 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結成為具有一定標準格式的崗位描述。這部分是對該崗位目的的反映。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎。 詢問操作者。 詢問主管人或部門領導。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 ? 估算投入 ——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構和校園招聘。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。您的基本工資將是每月 元。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯(lián)系。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。 感謝您能理解我們的決定。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內(nèi)部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網(wǎng)絡技術應用日益普遍 有效的招聘技巧 第二部分 HR 總經(jīng)理 填寫 人 力申請 表 簽字 確認 簽字 備案 并 實施 招聘 部門 主管 確定 招聘 渠道 收集 篩選 應 聘 資料 應聘人 面試 并 填寫 評估 表 合適 不合適 填寫 應聘 登記 表 入司 發(fā) 聘 用 信 辦理 相關 手續(xù) 招聘流程 招聘的三個重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責； 確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經(jīng)驗、貢獻和其他能力； 設計一些恰當?shù)膯栴}，應聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應聘者是否具備這些能力或素質。聘用 174。 面談問題的設計： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。 一般說來，篩選測試對那些藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 人員選聘時應注意的問題 ? 簡歷不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ? 關注經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者 ? 慎重作出取舍決定 ? 面試考官要注意自身形象 我們需要招什么樣的人？ —— 需求分析 ?是否可以采用多種用工形式 ？ – 正式工 /兼 職 人 員 （ part time） /臨時工（ temporary） – 人才的蓄水池：在校生 /任務外包 /兼職顧問 / ?如何辨析崗位要求 ？ – 問現(xiàn)有雇員 – 找專家 （ Mentor） 或其他公司的任職者咨詢 ?性別搭配 – 來源搭配 招聘前的準備 確定招聘標準 ? 人力申請表的應用 – 作用 – 內(nèi)容 – 依據(jù) ? 招聘審批權限 招聘前的準備 ? 內(nèi)部招聘 ? 外部招聘 – 招聘會 – 招聘網(wǎng)站 – 報紙廣告 – 雜志廣告 – 獵頭 – 偷獵 – 學校推薦 – 員工 /朋友舉薦 – 中介結構推薦 – 廣告?zhèn)鲉? 選擇招聘渠道 ?簡歷收集和篩選 ?小技巧：圖章的妙用 ?小技巧：如何分類保存 ?小技巧：擴大 HR圈子 ?小技巧：簡歷的回復與處理 ?小技巧：伯樂獎 ?組織招聘會的技巧 ?展臺選擇與布置 ?時機選擇 ?參加人員 ?招聘聯(lián)系卡 ?面試通知單 ?如何做記號 招聘組織中的技巧 篩選簡歷 ? 考察基本要求： ? 學歷 、 專業(yè)技能 、 工作經(jīng)驗 、 年齡 、 性別等 ? 與工作有關： ? 做類似工作的時間長度 、 時間遠近 、 變換工作的頻率 、 變換單位的頻率 、 原就職公司的文化和管理水平 ? 考察個人的崗位職責 ? 是協(xié)助還是主責 ？ 究竟擔任何種角色 ？ 有哪些成績 ？ ? 不要想當然地或匆忙地下結論 – 留心模糊的字眼和含混的敘述 ， 如 “ 參與 ” 、 “ 幫助 ” 、“ 建議 ” 、 “ 熟悉 ” 、 “ 檢查 ” 、 “ 擅長 ?? 方面 ” 招聘前的準備 篩選簡歷 ? 工作變動是否合情合理？ ? 留心簡歷中的空白時間和矛盾之處； ? 簡歷的外觀與及布局是否適宜？是否有語法錯誤？ ? 簡歷分揀中注意同行信息 ? 注意簡歷的時效性 ? 快速行動 招聘前的準備 分析應聘者的工作動力 ? 為什么有的人精神高昂 ， 而有的人卻死氣沉沉 ？ ? 工作動力： Motivation， 期望與滿足程度之比 ? 工作動力關系到： 工作穩(wěn)定性 工作績效 抱怨較多 ， 影響士氣 工作動力分析 工作特色 厭惡之處 喜好之處 并非工作特色 出現(xiàn)差異 互相配合 互相配合 出現(xiàn)差異 工作動力分析 工作動力的配合 ?工作的配合 – 工作的性質及責任 , 能否給予個人滿足感 ,工作性質本身是否讓員工感到快慰 。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 ? 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 選拔方法 ——情景模擬 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。 公文處理 ? 測驗由兩部分組成，紙筆方式作答。 無領導小組討論 ? 由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。 ? 測驗時間一般在 3060分鐘，分 3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。 認真傾聽并了解顧客 ， 以積極和熱忱的態(tài)度 ■ 明白顧客的需要 。 ■ 積極行動 ， 以示負責 。其具體的設計和進行步驟是： 第一步，崗位分析。面談問題必須在崗位責任的清單的基礎上提出，而且應該保證針對那些主要的責任來提出問題。 這些問題有助面談者搜集有關各項能力的事例 。 ?確保面談能順利開始和結束 。 結構化面試程序 工作分析 界定主要職責 編制面試問題 制定基準答案 面試準備 面試結束 提問 建立和諧氣氛 面談程序 開始 寒暄 認識 1 ． 5 分鐘 背景 綜述 面試結構 2 分鐘 結構化提問 測試項目 問題 1 、專業(yè)知識 問題 1 k n ow le d ge 2 、三四年級成績 問題 2 3 、文字技巧 問題 3 4 、計算機技巧 問題 4 sk il l 5 、聆聽技巧 問題 5 問題 6 6 、事業(yè)心雄心 問題 7 7 、自我尊重 問題 8 p er so n ality 8 、激情熱情 問題 9 9 、口頭表達能力 問題 10 10 、組織能力 問題 11 11 、創(chuàng)新創(chuàng)造力 問題 12 ab il ity 12 、自立性依賴性 問題 13 Beha v io ral question(past) Situ a tiona l question(f utu r e) 機構、職位介紹 問題 14 結束面談 下一步安排介紹 問題 15 3 分鐘 結構化面試 ? 準備性面試 – 只集中問和工作最有關的教育和經(jīng)驗 – “指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況 – 談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能 ? 行為表現(xiàn)面試 – 問“引導性”問題 – 適當“探尋” – 總是“跟蹤” – 獲得關于行為 – 表現(xiàn)的信息 工作訪談對象 上司 同事 成功者 失敗者（離職者 ） 面。 ?面談者準備充足 ， 能夠主持井然有序的面談 ， 自能給應聘者人留下良好的印象 。 在最短時間內(nèi)搜集最重要的資料 。 第五步，指定面談小組。根據(jù)完成任務的重要性對每一個責任進行排隊，并對完成每一個責任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責任。 請講述一個未能完全令顧客滿足的例子 。 需求；以滿足顧客為優(yōu)先目標 。 ? 執(zhí)行者： ? 時間： ? 關注內(nèi)容 – 現(xiàn)狀 （ 工作 、 職務 、 經(jīng)歷等 ） 是否符合公司要求 – 期望值是否在公司承受范圍之內(nèi) – 工作動力是否與該職位匹配 – 是否具備崗位基本要求 – 如果可能 ， 安排面試時間 ? 程序： 電話問詢 常問問題 ? 你是否還在 XX公司上班 ？ ? 你理想的工作環(huán)境是怎樣的 ？ ? 在求職時你最看重哪些因素 ？ ? 工作中有哪些讓你感到高興 /不痛快的地方 ？ ? 你在待遇 /工作職位 /工作職責方面的期望是什么 ？ 電話問詢 設計問題 ? 定義企業(yè)價值觀 /核心能力 （ Core Competencies） – 崗位主要的能力 （ Competencies） 例： 10項能力要求 ? 列出相應的行為指標 ? 建立相應的題庫 （ 能力題庫 /情景模擬題庫 /技能考察題庫 ） ? 結構化面試問題 準備面試問題（關鍵步驟） 選聘的四種傳統(tǒng)標準 面試者的個人偏好 應聘者的個人特征 應聘者的教育背景 應聘者的行為技能 關注長遠成功的關鍵因素 應聘者的認知接受能力 應聘者的學習能力 應聘者的價值觀 需要考察的 10個基本方面 工作興趣、動機和價值觀 適應工作的能力 分析問題和解決問題的能力 獨立工作的能力 溝通能力（人際交往能力） 主動性和應變能力 團隊合作能力 學習能力與成長潛力 自我管理和自控能力 語言和文字表達能力 需要哪些人面試？ ? 人力資源部： – 公司特性能力 、 基礎能力 、 品性等 ? 一線經(jīng)理： – 專業(yè)知識 、 專業(yè)能力等 ? 一線經(jīng)理的上司 （ 副總經(jīng)理或總經(jīng)理 ） ： – 綜合考察 ? 其他人：同事 、 外部專家 安排面試 ? 要： – 保持安靜 ， 避免打擾； – 避免強光直射；室溫適宜； – 提供茶水；提供公司簡介； – 著裝整齊 ? 不要： – 讓應聘者看到記錄 /問題； – 擺放或懸掛分散注意力的物品； ? 注意： 座位的安排； 安排面試 ?開場白 – 寒暄 – 迎應征者 /互相介紹 – 解釋面談的目的 –