【正文】 nks! 。 ?防止受第一印象的影響 ?聆聽(tīng)時(shí)保持高度注意力。 ? 確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開(kāi)會(huì)決定分配面試責(zé)任 ? 查閱工作說(shuō)明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進(jìn)入面試 ?面試之中 — 注意溝通效果 漏斗技巧 激勵(lì)合作 用開(kāi)放式問(wèn)題獲 取無(wú)偏見(jiàn)的信息 封閉式 問(wèn)題歸納 信息 用引導(dǎo)式問(wèn)題發(fā)掘 總結(jié) 保險(xiǎn)起見(jiàn) ? 取得一個(gè)長(zhǎng)而“不受影響”的答案 ? 取得一個(gè)長(zhǎng)而“受影響” ? 是 /否 ? So， …… ? What else…… 作 筆 記 ?用筆記下你所聽(tīng)到的。 XX公司素質(zhì)面試評(píng)價(jià)表 97 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語(yǔ)欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見(jiàn) 以下是三位面試人填寫的面試意見(jiàn)： 評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 90 面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍； 提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)； 91 如何增加單位對(duì)目標(biāo)候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價(jià)格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 92 面試評(píng)價(jià) 面試常見(jiàn)錯(cuò)誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見(jiàn)影響面試； ?第一印象； ?對(duì)比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ?簡(jiǎn)歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個(gè)性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 93 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來(lái)自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來(lái)自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語(yǔ)言。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 ? 不能將問(wèn)題按照素質(zhì)來(lái)分類，以免應(yīng)聘人猜測(cè)招聘者想要探測(cè)的素質(zhì)或范圍。 71 行為描述問(wèn)題舉例 可以問(wèn) 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？ 不要問(wèn) 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 72 行為描述面試問(wèn)題的兩大忌： ?理論 /假設(shè)問(wèn)題 “ 你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái) ？ ” ?“ 請(qǐng)舉例詳細(xì)說(shuō)明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。 行為描述面試： 面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才 50萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有 100萬(wàn)，我們拿這筆錢去開(kāi)飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 57 情景模擬 4：仿真模擬測(cè)試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過(guò)人機(jī)對(duì)話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。 分角色無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語(yǔ)示例 55 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。 在討論過(guò)程中，您需要努力為自己所在的部門 爭(zhēng)取更多經(jīng)費(fèi) ；同時(shí)與大家共同 在規(guī)定的討論時(shí)限內(nèi)，拿出大家都認(rèn)可的資金分配表 ；最后 選一名代表 向總經(jīng)理提交方案并匯報(bào)。 實(shí)施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以 至 1米為宜； 2）觀察者與受測(cè)者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場(chǎng)觀察時(shí)，要讓受測(cè)者盡量不受觀察者的影響。 ?可以用于評(píng)價(jià)管理者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 好，可以開(kāi)始工作了，祝您工作愉快！ 46 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長(zhǎng)期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。原來(lái)的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題 ?測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征 ， 團(tuán)隊(duì)成員便沒(méi)有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià) 42 招聘常用測(cè)試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測(cè)試的能力 ? 語(yǔ)言表達(dá)：演講、介紹能力、說(shuō)服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 ? 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 43 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。用人部門總認(rèn)為招聘外地人的穩(wěn)定性要高于本地人，認(rèn)為本地人事多，動(dòng)不動(dòng)就請(qǐng)假。這個(gè)事例說(shuō)明應(yīng)聘者較好地利用了首因效應(yīng)的作用，誘使面試官作出了較高的評(píng)價(jià)，但通常的情況是，有些應(yīng)聘者剛開(kāi)始面試比較緊張，緊張的表現(xiàn)會(huì)給面試官留下不好的第一印象而受到較低的評(píng)價(jià)。 職位分析是 …… ?一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具； ?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ， 以組織為基礎(chǔ) ， 并與流程相銜接的； ?對(duì)職位信息進(jìn)行收集 、 整理 、 分析與綜合的一系列程序 、技術(shù)與方法； ?其成果以職位說(shuō)明書 、 職位分析報(bào)告等為主； ？ 工作分析所包含的信息 ? 職務(wù)設(shè)置的主要目的 ? 主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力 ? 職務(wù)的隸屬關(guān)系 ? 工作條件 ? 所需知識(shí)和技能 職位分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ) ， 其基本用途如圖所示： 職位分析 工作設(shè)計(jì) ? 工作再設(shè)計(jì) ? 提高工作生活質(zhì)量 ? 職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃 ? 預(yù)測(cè)人力資源需求與供給 ? 制訂人力資源存量清單 ? 確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 ? 制作申請(qǐng)表格 ? 向就職者進(jìn)行工作介紹 ? 人事匹配 ? 提高甑選的效度 績(jī)效考核 ? 績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) ? 績(jī)效考核申訴及指導(dǎo) 薪酬管理 ? 職位評(píng)價(jià)與職位分類 ? 人員流動(dòng)性 、 稀缺性 ? 內(nèi)在公平性 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯 ? 培訓(xùn)需求分析 ? 職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo) ?職業(yè)通道設(shè)計(jì) ?工職位描述 對(duì)工作做什么 、 如何做 、 為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述 任職資格 職位對(duì)任職者在知識(shí)、 技能 、 能力及其他特質(zhì)方面的要求 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 工作族 根據(jù)工作 、 員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別 工作 分析 成果 在 HRM中的應(yīng)用 工作分析所應(yīng)包含的信息 7W how much how who when where ?何處？在哪里做？從哪里入手？ ?何時(shí)？什么時(shí)間完成？什么時(shí)機(jī)最適宜？ ?誰(shuí)？由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？誰(shuí)來(lái)完成？誰(shuí)負(fù)責(zé)？ ?怎么做？如何提高效率？如何實(shí)施？方法怎樣？ ?多少？做到什么程度？數(shù)量如何？質(zhì)量水平如何？ ?費(fèi)用產(chǎn)出如何？ what why ?是什么？目的是什么？做什么工作？ ?為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？ 招聘面試中的禮儀； 2 電話初試 /現(xiàn)場(chǎng)初試 面試接待 會(huì)面及 面談 ? 電話禮儀 電話接聽(tīng)的時(shí)限 問(wèn)候 自我介紹 聆聽(tīng) 反饋 ? 接待禮儀 問(wèn)好（肢體與語(yǔ)言） 自我介紹 引入座位 準(zhǔn)備茶水 協(xié)助準(zhǔn)備面試材料 詢問(wèn)對(duì)方是否還需其他幫助 再次告知面試的時(shí)間、面試官成員、注意事項(xiàng)及相關(guān)事宜 ? 會(huì)面、面談禮儀 問(wèn)好（肢體與語(yǔ)言） 自我介紹 /介紹面試官 有效傾聽(tīng)（面容表情親切、坐姿得體） 有效反饋 有效提問(wèn)（禮貌、聲音柔和、技巧） 結(jié)束 ? 告別禮儀 詢問(wèn)對(duì)方是否有疑問(wèn) 致謝 告辭 告知對(duì)方面試結(jié)果的時(shí)間 招聘團(tuán)隊(duì)的角色定位與分工； 3 ?統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設(shè)計(jì)、審核公司宣傳海報(bào)、宣傳彩頁(yè)、宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo) ?組建招聘工作小組，安排前期準(zhǔn)備事宜 ?發(fā)布招聘信息，召開(kāi)招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)） ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請(qǐng)表 ?資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng) ?應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施 ?招聘結(jié)果的核準(zhǔn) ?招聘經(jīng)驗(yàn)交流 ?調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求，參加人力資源部門組織的招聘活動(dòng) ?準(zhǔn)備招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)）中的公司各專業(yè)情況資料 ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測(cè)試筆試試題 ?應(yīng)聘材料篩選 ?回答應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)問(wèn)題的提問(wèn) ?準(zhǔn)備專業(yè)面試意見(jiàn)書（原則、提綱、通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)） ?安排人員進(jìn)行專業(yè)面試 招聘過(guò)程中常見(jiàn)的誤區(qū)； 4 新日 ?招聘誤區(qū) ?問(wèn)題 ?招聘是人力資源部門的事情，其他部門只管用人就行了； ?招聘和選拔是突發(fā)性的應(yīng)急工作，用不著規(guī)劃； ?招聘就是從外面招人，缺什么就從外面補(bǔ)什么； ?既然招聘了就招最優(yōu)秀的，最優(yōu)秀的一定是最合適的； ?用人部門認(rèn)為招聘只要確定了錄用人員，就結(jié)束了； ?招聘是我們施舍給求職者的機(jī)會(huì)，我們不用太認(rèn)真了； ?一聽(tīng)到應(yīng)聘者提到錢就認(rèn)為這人不能用，認(rèn)為他是沖著錢來(lái)的， 不是為了工作來(lái)的； ?重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo) ； ?重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)； ?首因效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?刻板印象；