【正文】 nks! 。 ?防止受第一印象的影響 ?聆聽時保持高度注意力。 ? 確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任 ? 查閱工作說明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進入面試 ?面試之中 — 注意溝通效果 漏斗技巧 激勵合作 用開放式問題獲 取無偏見的信息 封閉式 問題歸納 信息 用引導式問題發(fā)掘 總結(jié) 保險起見 ? 取得一個長而“不受影響”的答案 ? 取得一個長而“受影響” ? 是 /否 ? So， …… ? What else…… 作 筆 記 ?用筆記下你所聽到的。 XX公司素質(zhì)面試評價表 97 考核表應該包括： 應聘者的姓名、應聘來源和面試地點 面試考核的重點內(nèi)容與考核要素 面試評價的標準與等級 評語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評語一：綜合素質(zhì)較好。 ” 討論： 如果你是案例中的應聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應怎樣處理以上遇到的情況 ？ 90 面試中應該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關的事實及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機會； 91 如何增加單位對目標候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 92 面試評價 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應； ?暈輪效應； ?錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應聘者更多地了解組織 ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ?關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 93 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來自應聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。 ?在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關系是非常有效的。 ? 不能將問題按照素質(zhì)來分類，以免應聘人猜測招聘者想要探測的素質(zhì)或范圍。 71 行為描述問題舉例 可以問 你當時那樣做，是怎樣想的？ 你當時做了什么？ 請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 72 行為描述面試問題的兩大忌： ?理論 /假設問題 “ 你認為作為一個領導應該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？ ” ?“ 請舉例詳細說明你如何幫助下屬盡快進步的 。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 行為描述面試： 面試人員問一些與當前工作緊密相關的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。你看現(xiàn)在我們一個月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務賺得多！ ” 57 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運用現(xiàn)代科學方法和技術，在計算機中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機對話的形式進行管理實踐、決策、分析和學習。 分角色無領導小組討論指導語示例 55 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門 爭取更多經(jīng)費 ；同時與大家共同 在規(guī)定的討論時限內(nèi)，拿出大家都認可的資金分配表 ；最后 選一名代表 向總經(jīng)理提交方案并匯報。 實施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應該遠近適中，以 至 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。 ?可以用于評價管理者的語言表達能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應的靈敏性等。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 46 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關系。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權履行他的職責。 弊端 ?應聘者的求職動機可能會導致應聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應聘者所受的培訓或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 42 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相關的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 ? 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 ? 事務處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 43 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究所進行測試。用人部門總認為招聘外地人的穩(wěn)定性要高于本地人，認為本地人事多，動不動就請假。這個事例說明應聘者較好地利用了首因效應的作用，誘使面試官作出了較高的評價，但通常的情況是，有些應聘者剛開始面試比較緊張，緊張的表現(xiàn)會給面試官留下不好的第一印象而受到較低的評價。 職位分析是 …… ?一種基礎性的組織與人力資源管理工具； ?以戰(zhàn)略為導向 ， 以組織為基礎 ， 并與流程相銜接的； ?對職位信息進行收集 、 整理 、 分析與綜合的一系列程序 、技術與方法； ?其成果以職位說明書 、 職位分析報告等為主； ？ 工作分析所包含的信息 ? 職務設置的主要目的 ? 主要職責、任務、權力 ? 職務的隸屬關系 ? 工作條件 ? 所需知識和技能 職位分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的基礎 ， 其基本用途如圖所示： 職位分析 工作設計 ? 工作再設計 ? 提高工作生活質(zhì)量 ? 職業(yè)安全與衛(wèi)生項目 人力資源規(guī)劃 ? 預測人力資源需求與供給 ? 制訂人力資源存量清單 ? 確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 ? 制作申請表格 ? 向就職者進行工作介紹 ? 人事匹配 ? 提高甑選的效度 績效考核 ? 績效考核指標及標準 ? 績效考核申訴及指導 薪酬管理 ? 職位評價與職位分類 ? 人員流動性 、 稀缺性 ? 內(nèi)在公平性 培訓開發(fā)與職業(yè)生涯 ? 培訓需求分析 ? 職業(yè)生涯咨詢與指導 ?職業(yè)通道設計 ?工職位描述 對工作做什么 、 如何做 、 為什么做以及何時何地做進行描述 任職資格 職位對任職者在知識、 技能 、 能力及其他特質(zhì)方面的要求 績效標準 員工工作績效的評價標準 報酬要素 作為薪酬決策基礎的工作和人的相關特征 工作族 根據(jù)工作 、 員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別 工作 分析 成果 在 HRM中的應用 工作分析所應包含的信息 7W how much how who when where ?何處？在哪里做？從哪里入手？ ?何時？什么時間完成？什么時機最適宜？ ?誰？由誰來承擔？誰來完成？誰負責？ ?怎么做？如何提高效率？如何實施？方法怎樣？ ?多少？做到什么程度？數(shù)量如何？質(zhì)量水平如何？ ?費用產(chǎn)出如何？ what why ?是什么？目的是什么？做什么工作？ ?為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？ 招聘面試中的禮儀； 2 電話初試 /現(xiàn)場初試 面試接待 會面及 面談 ? 電話禮儀 電話接聽的時限 問候 自我介紹 聆聽 反饋 ? 接待禮儀 問好（肢體與語言） 自我介紹 引入座位 準備茶水 協(xié)助準備面試材料 詢問對方是否還需其他幫助 再次告知面試的時間、面試官成員、注意事項及相關事宜 ? 會面、面談禮儀 問好（肢體與語言） 自我介紹 /介紹面試官 有效傾聽（面容表情親切、坐姿得體） 有效反饋 有效提問（禮貌、聲音柔和、技巧） 結(jié)束 ? 告別禮儀 詢問對方是否有疑問 致謝 告辭 告知對方面試結(jié)果的時間 招聘團隊的角色定位與分工； 3 ?統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設計、審核公司宣傳海報、宣傳彩頁、宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓指導 ?組建招聘工作小組，安排前期準備事宜 ?發(fā)布招聘信息，召開招聘宣講會（或座談會） ?準備應聘人員筆試試題和求職申請表 ?資格檢驗及素質(zhì)測評 ?應聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實施 ?招聘結(jié)果的核準 ?招聘經(jīng)驗交流 ?調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求，參加人力資源部門組織的招聘活動 ?準備招聘宣講會（或座談會）中的公司各專業(yè)情況資料 ?準備應聘人員專業(yè)測試筆試試題 ?應聘材料篩選 ?回答應聘者對專業(yè)問題的提問 ?準備專業(yè)面試意見書（原則、提綱、通過標準） ?安排人員進行專業(yè)面試 招聘過程中常見的誤區(qū)； 4 新日 ?招聘誤區(qū) ?問題 ?招聘是人力資源部門的事情，其他部門只管用人就行了； ?招聘和選拔是突發(fā)性的應急工作，用不著規(guī)劃； ?招聘就是從外面招人，缺什么就從外面補什么； ?既然招聘了就招最優(yōu)秀的，最優(yōu)秀的一定是最合適的； ?用人部門認為招聘只要確定了錄用人員，就結(jié)束了； ?招聘是我們施舍給求職者的機會，我們不用太認真了； ?一聽到應聘者提到錢就認為這人不能用，認為他是沖著錢來的， 不是為了工作來的； ?重經(jīng)驗，輕指標 ； ?重學歷，輕實戰(zhàn)； ?首因效應； ?暈輪效應； ?刻板印象；